A munkavállalókat a munkajog mellett a versenyjog is védi 

A munkavállalók érdekeinek védelme manapság a versenyjogi szabályozásban is egyre hangsúlyosabb szerepet kap. Ezt bizonyítja az a tény is, hogy a munkaerőpiacot korlátozó megállapodásokkal szembeni fokozott versenyhatósági fellépés az elmúlt években prioritássá vált mind globálisan, mind pedig az Európai Unióban.

A munkavállalói érdekek versenyjogi védelme kapcsán kiemelt jelentőséggel bír az Európai Bizottságnak („Bizottság”) a munkaerőpiacokról szóló idén megjelent versenyjogi jogalkalmazási tájékoztatója (ún. competition policy brief), amelyben a Bizottság részletesen kifejtette azon álláspontját, hogy a béreket és egyéb munkavállalói juttatásokat, illetve a munkaerő átcsábításának tilalmát rögzítő megállapodások természetüknél fogva alkalmasak a verseny korlátozására, ezért ún. kőkemény, cél szerinti versenykorlátozásnak minősülnek. Ez azt jelenti, hogy ezek a megállapodások tényleges versenykorlátozó hatás kiváltása nélkül is tilalmazottak.

A munkabéreket vagy egyéb juttatásokat rögzítő, ún. wage-fixing megállapodások lényege, hogy a munkáltatók megállapodnak egymás között a munkavállalói bérek vagy egyéb juttatások rögzítésében. A munkaerő átcsábítási tilalmat rögzítő, ún. no-poach megállapodások közé azok a megállapodások tartoznak, amelyek értelmében a munkáltatók abban állapodnak meg, hogy nem alkalmazzák egymás munkavállalóit („no-hire”) vagy nem keresik meg aktívan egymás munkavállalóit álláslehetőséggel („non-solicit”). Ezek a megállapodások a munkabérek csökkenését eredményezhetik és korlátozhatják a munkavállalók munkahelyváltási lehetőségeit, ami csökkentheti a termelékenységet, a minőséget és az innovációt. Az ilyen megállapodások éppen ezért tilosak és nincs jelentősége annak, hogy azok egy egész ágazatra kiterjednek-e, vagy csak néhány szereplőre korlátozódnak, ahogy annak sincs, hogy hány fél vesz részt bennük. Fontos továbbá, hogy a jogsértésnek nem feltétele az sem, hogy az adott munkáltatók ugyanazon a piacon működjenek, azaz nem szükséges, hogy a munkáltatók termékei vagy szolgáltatásai közvetlenül versenyezzenek egymással (például két IT cég). A jogsértés megállapításához ugyanis elegendő az, hogy a munkáltatók a munkaerőért folytatott verseny piacán egymás versenytársainak minősülnek (például ebben a tekintetben egy IT munkavállalót potenciálisan alkalmazó élelmiszer-kereskedelemmel foglaló vállalkozás és egy IT cég egymás versenytársa).

Bár a munkaerőpiaccal foglalkozó Bizottsági tájékoztató nem tükrözi a Bizottság saját vagy az uniós bíróságok korábbi joggyakorlatát és nem bír kötelező erővel, azonban meghatározza a Bizottság jövőbeli megközelítését és jogalkalmazási prioritásait a munkaerőpiacot korlátozó megállapodásokat illetően. A témafelvetés fontosságát az is alátámasztja, hogy a Bizottság idén megindította az első olyan kartell vizsgálatát is, amelyben egyéb magatartások mellett egy lehetséges no-poach megállapodást is kifogásol.

A bizottsági fejlemények mellett érdemes utalni arra, hogy az európai versenyhatóságok jelentős része már marasztalt el korábban cégeket bérrögzítő megállapodások megkötése és a munkaerő-átcsábítási tilalom alkalmazása miatt, így tagállami szinten nem nevezhető újnak ez a gyakorlat és a vállalkozások sok esetben jelentős bírságot fizettek ezen kikötések alkalmazása miatt.

A munkáltatók számára tehát a Bizottság által küldött üzenet egyértelmű: az esetleges versenyjogi jogsértések elkerülése érdekében egyrészt fokozott körültekintéssel szükséges eljárniuk a munkavállalókat érintő megállapodások megkötésekor, másrészt kiemelten fontossá válhatnak a rendszeres versenyjogi belső képzések, amelyeken nem csak a vezetőségnek, vagy az értékesítéssel és marketinggel foglalkozó munkatársaknak, hanem a HR osztály munkatársainak is szükséges részt venniük.

Ugyanakkor kérdésként vetődik fel, hogy mit tehetnek a vállalkozások a jogos érdekeik védelmében, hiszen nyilván jelentős érdekük fűződik ahhoz, hogy meglévő kulcsmunkavállalóikba invesztált befektetésük ne vesszen el, gondolva itt a képzési költségekre és a kiemelkedően fontos know how és egyéb ismeretek, üzleti titkot jelentő információk védelmére.

A munkaviszony fennállása során a munkaviszonyból származó alapvető kötelezettség, hogy a munkavállaló nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Ezt a munkavállaló külön ellenérték nélkül köteles megtartani. Lehetőség van arra is, hogy a munkáltató külön megállapodást kössön a munkavállalóval a munkavállalók képzési költségeinek visszatérítésére, amennyiben a munkavállaló meghatározott idő előtt mond fel.

Szintén kérdéses lehet, hogy hogyan tudja megvédeni a munkáltató a jogos gazdasági érdekét a versenytársaival szemben, ha már az adott kulcsmunkavállaló munkaviszonya megszűnt? Erre a problémára szintén vannak bevett munkajogi megoldások.

A Munka Törvénykönyve lehetővé teszi, hogy a munkáltató és a munkavállaló írásban megállapodjanak, hogy a munkaviszony megszűnését követően legfeljebb 2 évig, megfelelő ellenérték fejében a munkavállaló nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné, tehát például a felek megállapodhatnak, hogy a munkavállaló meghatározott ideig (de maximum két évig) nem helyezkedik el ugyanabban a pozícióban egy versenytársnál. A megállapodásnak tartalmaznia kell a versenytilalmi megállapodás megtartásának ellenértékét is, amit a munkáltató köteles megfizetni a munkavállaló részére. Az ellenérték összege nem lehet kevesebb, mint az azonos időszakra járó alapbér egyharmada. A pontos összeg meghatározásánál fontos figyelembe venni, hogy a megállapodás milyen mértékben akadályozza a munkavállalót – elsősorban képzettségére és gyakorlatára tekintettel – újabb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésében. A versenytilalmi megállapodások megszövegezése során érdemes különös figyelmet fordítani az érintett földrajzi terület, illetve a korlátozás alá eső tevékenységek, esetleg versenytársak pontos meghatározására. Ezenkívül javasolt megfelelő garanciákat beépíteni a megállapodásba egy esetleges munkavállalói kötelezettségsértés esetére, tekintettel arra, hogy ilyen esetben a munkáltatót ért kár pontos összegének bizonyítása rendkívül nehézkes lehet.

Fontos elhatárolni azonban a versenytilalmi megállapodást a titoktartási kötelezettségtől. A titoktartási kötelezettség ugyanis a munkaviszony megszűnése után időbeli és területi korlátozás, valamint ellenérték nélkül is terheli a munkavállalót, míg a versenytilalmi megállapodás meghatározott időtartamra köthető és minden esetben visszterhes. A versenytilalmi megállapodás tehát nem érinti a munkavállalónak az üzleti titkok megtartására irányuló kötelezettségét.

Összességében a vállalkozások jelenlegi gyakorlatának átvilágítása, az esetleges jogsértő klauzulák törlése és a megfelelő védettséget jelentő, szakszerű munkajogi megállapodások megkötése kiemelten időszerű lehet a versenyhatóságok egyre szigorodó és jelentős bírság-kockázatot jelentő fellépése miatt.

Egy kicsit a jövőre is kipillantva, kíváncsian várjuk az ún. Bértranszparencia Irányelv hatálybalépését, amely megköveteli az állásra pályázók informálását a kezdeti bérezésről vagy bérsávról már az első állásinterjút megelőzően. E kötelezettségnek a munkáltatók eleget tehetnek akár egy nyilvánosan közzétett álláshirdetésben is. Kérdésként vetődik fel ennek kapcsán, hogy a munkáltatók által biztosított bérezés nyilvános kommunikálása hogyan hat majd a munkáltatók bérezési magatartásának összehangolására, mely érdekes versenyjogi kérdéseket vethet fel a jövőben.