A bérezések átláthatóbbá tételével biztosítaná az EU a nemek egyenlő bérezését

A munkajogi tárgyú új uniós irányelveket feldolgozó hírlevél-sorozatunk jelen részében a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről szóló irányelvjavaslat (a „Javaslat”) rendelkezéseit mutatjuk be részletesen. A Bizottság felismerte, hogy a nemek közötti egyenlő bérezés megvalósításának egyik fő akadálya a bérek átláthatatlansága, ezért 2021. márciusában javaslatot terjesztett elő annak érdekében, hogy biztosított legyen az EU-ban a nők és férfiak egyenlő munkáért történő egyenlő díjazása. A Javaslat számos intézkedést tartalmaz, amelyek a fizetések átláthatóságát célozzák, ezáltal lehetővé téve a nemek közötti egyenlő díjazáshoz való jog érvényesülését.

Kikre terjed ki a Javaslat hatálya?

A Javaslat a köz- és magánszférában tevékenykedő munkáltatókra vonatkozik, illetve minden olyan munkavállalóra alkalmazandó, aki az egyes tagállamokban hatályos jog, kollektív szerződések és az alkalmazott gyakorlat által meghatározott munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkezik.

Milyen kötelezettséget ró a Javaslat a tagállamokra?

Tekintettel arra, hogy a Bizottság irányelv formájában terjesztette elő a Javaslatot, némi mozgásteret enged a tagállamoknak abban, hogy a saját nemzeti szabályozási körükben miképpen implementálják az új jogokat és kötelezettségeket. A Javaslat a tagállami rendszerek minimális harmonizációjára törekszik, tehát a tagállamoknak lehetősége lesz arra, hogy szigorúbb szabályokat állapítsanak meg.

A Javaslat szerint a tagállamoknak biztosítaniuk kell, hogy a munkáltatók olyan bérezési rendszereket vezessenek be, amelyek biztosítják, hogy a nők és a férfiak azonos vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazásban részesüljenek. Továbbá szükséges annak biztosítása, hogy a munkáltatónál rendelkezésre álljanak a munka értékének a Javaslatban meghatározott kritériumok szerinti értékelésére és összehasonlítására szolgáló eszközök vagy módszerek, amelyek lehetővé teszik annak értékelését, hogy a munkavállalók összehasonlítható helyzetben vannak-e olyan objektív kritériumok alapján, mint:

• a képesítési, szakmai és képzési követelmények,
• a készségek, az erőfeszítések és a felelősség,
• a végzett munka és
• az érintett feladatok jellege.

Milyen új kötelezettségeket és jogokat teremt a Javaslat a munkáltatókra nézve?

A Javaslat az egyenlő díjazás két alapvető elemére koncentrál: azokra az intézkedésekre, amelyek a munkavállalók és a munkáltatók számára a bérek átláthatóságát biztosítják, valamint arra, hogy a bérdiszkrimináció áldozatai hatékonyabban férhessenek hozzá az igazságszolgáltatáshoz.

A bérek átláthatóságát biztosító intézkedések körébe tartoznak a következők:

• A bérek átláthatósága álláskeresők számára: az álláskeresők jogosultak lesznek arra, hogy az állásinterjú előtt közzétett álláshirdetésben tájékoztatást kapjanak a leendő munkáltatótól az adott pozícióra vonatkozó bérszintről, vagy bérsávról. A munkáltató viszont nem kérhet információt a pályázóktól a korábbi munkaviszonyuk keretében kapott díjazásukról.
• A bérmegállapítás és a szakmai előmeneteli szabályzat átláthatósága: a munkáltatónak hozzáférhetővé kell tennie a munkavállalók számára a munkavállalók bérszintjének és szakmai előmenetelének meghatározásához használt nemi szempontból semleges kritériumok leírását.
• A munkavállalók tájékoztatáshoz való joga: a munkavállalóknak joguk lesz tájékoztatást kérni munkáltatójuktól az egyéni bérszintjükről és az azonos vagy egyenértékű munkát végző munkavállalók nemek szerinti átlagos bérszintjéről.
• A nagyvállalatok jelentési kötelezettsége a női és férfi munkavállalók közötti bérszakadékról: a legalább 250 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak meg kell adniuk a szervezetükre vonatkozó következő információkat:

a) az összes női és férfi munkavállaló közötti bérszakadék;
b) az összes női és férfi munkavállaló közötti bérszakadék a díjazás kiegészítő vagy változó összetevői tekintetében;
c) az összes női és férfi munkavállaló közötti medián bérszakadék;
d) az összes női és férfi munkavállaló közötti medián bérszakadék a díjazás kiegészítő vagy változó összetevői tekintetében;
e) a díjazása részeként kiegészítő vagy változó összetevőket kapó női és férfi munkavállalók aránya;
f) a női és férfi munkavállalók aránya az egyes bérsávkvartilisekben (a bérsávkvartilis a munkavállalók négy egyenlő csoportját jelenti, amelybe a bérszintjük szerint besorolják őket);
g) a női és férfi munkavállalók közötti bérszakadék a munkavállalók kategóriái szerint, a rendes alapfizetés és a kiegészítő vagy változó összetevők szerinti bontásban.

• Közös bérértékelés: amennyiben a legalább 250 munkavállalót foglalkoztató munkáltató által elvégzett bérértékelés a munkavállalók bármely kategóriájában a nemek közötti átlagos bérszint legalább 5%-os eltérést mutat, és ezt a munkáltató nem igazolja objektív és nemi szempontból semleges tényezőkkel, a munkavállalóik képviselőivel együttműködve közös bérértékelést kell végeznie.

Milyen lehetőségei lesznek a munkavállalóknak, ha a munkáltató nem tartja be a rendelkezéseket?

• Bírósági eljárás: a tagállamoknak biztosítaniuk kell a bírósági eljárás igénybevételét, minden olyan munkavállaló számára, aki úgy ítéli meg, hogy a bérezés tekintetében hátrányos megkülönböztetés érte.
• Azok az egyesületek, szervezetek, egyenlőséggel foglalkozó szervek és munkavállalói képviselők, amelyeknek jogos érdeke fűződik a nemek közötti egyenlőség biztosításához, részt vehetnek az említett bírósági vagy közigazgatási eljárásban.
• Munkavállaló kártérítéshez való joga: minden olyan munkavállaló, akit nemek közötti bérdiszkrimináció ért, és emiatt kárt szenvedett, jogosult lesz a teljes kártérítésre vagy jóvátételre, beleértve a bérhátralékok és a kapcsolódó elmaradt prémiumok vagy természetbeni juttatások teljes körű rendezését, valamint az elveszett lehetőségek kompenzálását és a nem vagyoni kár teljes megtérítését. A Javaslat továbbá előírja, hogy a kártérítésnek tényleges és hatékony kártérítést kell biztosítania, illetve annak visszatartó erejűnek és az elszenvedett kárral arányosnak kell lennie.
• A bizonyítási teher megfordul, és a munkáltatóra hárul.

Milyen következmények és szankciók érhetik a munkáltatót a rendelkezések be nem tartása esetén?

A nemek közötti egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás elvével kapcsolatos bármely jog vagy kötelezettség érvényesítését célzó bírósági eljárás esetén, a bíróságok vagy más illetékes hatóságok elrendelhetik a jogsértés megszüntetését, valamint a betartására irányuló strukturális vagy szervezési intézkedések meghozatalát, vagy ilyen jog, illetve kötelezettség megsértésének megszüntetését. Ha a munkáltatók ezeknek nem tesznek eleget, a teljesítés biztosítása érdekében indokolt esetben ismétlődő kényszerítő bírságot kell majd kiszabni.

A tagállamok határozzák meg a nemek közötti egyenlő díjazás megsértése esetén alkalmazandó szankciókra vonatkozó szabályokat, beleértve a pénzbüntetés minimális szintjét. A Javaslat mindössze azt írja elő, hogy a szankcióknak hatékonynak, arányosnak és visszatartó erejűnek kell lenniük, és a pénzbüntetés minimális mértékének megállapításakor figyelembe kell venni (i) a jogsértés súlyosságát és időtartamát; (ii) a munkáltató szándékát vagy súlyos gondatlanságát; és (iii) az eset körülményeire alkalmazható minden egyéb súlyosbító vagy enyhítő tényezőt. A szabályok ismételt megszegése esetén külön szankciókat kell a tagállamoknak megállapítania (pl. állami juttatások visszavonása vagy a pénzügyi ösztönzők odaítéléséből való, meghatározott időtartamra történő kizárás).

Mikorra várható, hogy alkalmazandóvá váljanak a Javaslat rendelkezései?

2022. április 5-én az Európai Parlament elfogadta a javaslat Parlament által korrigált szövegezését. A Javaslat legtöbb rendelkezésével egyetértettek az európai parlamenti képviselők, azonban néhány pontban módosítást fogalmaztak meg. A Parlament javasolta például a minél szélesebb alkalmazhatóság érdekében, hogy már a legalább 50 (nem pedig 250) munkavállalót foglalkoztató munkáltatók esetében álljon fenn a jelentési kötelezettség. A jogalkotási folyamat következő lépése a háromoldalú tárgyalások megkezdése lesz. A Javaslatot az elfogadását követően 2 éven belül kell a tagállamoknak implementálniuk, így azok legkorábban 2024-ben lesznek alkalmazandók.

Ugyan a fent bemutatott rendelkezések alkalmazandósága még távolinak tűnhet, javasolt a felkészülést mielőbb megkezdeni. Ennek keretében érdemes már most felülvizsgálni a javadalmazási szabályzatokat és gyakorlatokat, hiszen az egyenlő bánásmód követelményét már most is előírják a hatályos magyar jogszabályok, és annak megszegése esetén a munkáltatók számos hátrányos következménnyel számolhatnak, így akár az állami támogatásoktól is eleshetnek.