מעבר נושאי משרה בין בחברות ציבוריות

גיוס ושימור של עובדים בכלל ונושאי משרה בפרט הינו היבט מהותי בכל חברה אשר יכול להשפיע על ביצועי החברה לטווח הקצר והארוך. אחד הגורמים החשובים לעניין זה הוא נושא התגמול לנושאי המשרה הכולל גם את מרכיבי התגמול וגם את גובה התגמול.

כחלק מתהליכי עדכון הסכמים או העסקת נושא משרה חדש, הדירקטוריון נדרש לוודא כי מבנה וגובה התגמול המוצע לנושא המשרה הינו סביר ביחס לניסיונו, יכולותיו והמקובל בקרב חברות ההשוואה הרלוונטיות.

סקר השוואתי לתגמול בכירים בא לענות על הצורך של הדירקטוריון בהבנת התגמול המקובל בשוק בקרב חברות דומות. המרכיב העיקרי בתוצאות הסקר הוא בחירת חברות ההשוואה, כאשר אופן בחירת חברות ההשוואה יכול להשפיע בצורה משמעותית על טווחי התגמול ובמבנה התגמול שיתקבל בסקר.

כאשר בונים את קבוצת ההשוואה אנו רוצים לבנות קבוצה אשר תשקף גם חברות בהיקפי פעילות דומים לחברה הנבדקת, אך גם תשקף את החברות הפוטנציאליות המתחרות על אותם נושאי משרה. כיום מקובל שבבניית קבוצות ההשוואה, מאפיינים העיקריים שמשפיעים על בניית קבוצת ההשוואה הם תחום הפעילות של החברה, מאפיינים פיננסיים (מאזן, הון עצמי, הכנסות, רווחיים, שווי שוק וכו') ומאפיינים תפעוליים (כמות עובדים, אזור גיאוגרפי של הפעילות, היכן הן נסחרות וכו').

במאמר הנוכחי נאתגר את התפיסה המקובלת שתחום הפעילות של החברה הינו מרכיב משמעותי בבניית קבוצת ההשוואה, ונבחן את נושאי המשרה שעברו חברות במהלך השנים האחרונות. נבדוק מה אחוז נושאי המשרה שנשארו בחברות באותו תחום פעילות לעומת נושאי המשרה שעברו לחברות בתחומי פעילות אחרים.

המידע נאסף בין השנים 2021 ל-2023 וכולל נתונים של מינויים ופרישות של נושאי משרה מחברות ציבוריות הנסחרות בישראל בלבד (לא כולל חברות דואליות).

הגדרות:

• ענף-על: בהתאם לסיווגה של החברה על ידי הבורסה לניירות ערך בתל אביב (להלן: "הבורסה"), המחולק לריאלי, פיננסי והייטק.
• ענף: ענפי פעילות ספציפיים לכל אחד מהענפי-על, בהתאם לסיווג של הבורסה.
• בעלי תפקידים: כלל חברי ההנהלה ונושאי המשרה שהחברה מדווחת עליהם.
• הנהלה בכירה: כל בעלי התפקידים שאינם דירקטורים או מבקר פנים אך כולל יו"ר דירקטוריון.

במהלך התקופה שנבחנה, נמצאו 230 בעלי תפקידים (יחודיים – unique) שעזבו חברה ציבורית אחת ומונו כבעלי תפקידים בחברה ציבורית אחרת, כאשר 137 מהם דירקטורים (ללא יו"ר) ו-109 חברי הנהלה בכירה. מתוך 109 חברי ההנהלה הבכירה לעיל, 79 מונו כחברי הנהלה בכירה בחברה החדשה והשאר מונו כדירקטורים. הניתוח בהמשך מתמקד ב-79 חברי ההנהלה שעברו בין תפקידי הנהלה בכירה.

אנו מחלקים את קבוצת ההנהלה הבכירה ל-2 קבוצות עיקריות:

• יו"ר דירקטוריון ו/או מנכ"ל
• חברי הנהלה אחרים

ישנם בעלי תפקידים שכיהנו כדירקטור בחברה אחת וכחברי הנהלה בכירה בחברה אחרת אשר נספרו ב-2 הקבוצות ולכן סכום 2 הקבוצות גבוה מסך בעלי התפקידים שעברו תפקידים.

ניתוח לפי ענפי-על

בניתוח מעבר חברי הנהלה בכירים שעזבו מצאנו כי 64% נשארו בחברות המסווגות באותו ענף-על שבו היו לפני כן ואילו 36% מונו כחברי הנהלה בחברות בענף-על אחר. כאשר בחנו האם קיימים הבדלים בסיכוי להישאר באותו ענף-על לא נמצא שוני מהותי בין הריאלי להייטק (67% ו-65% בהתאמה), ואילו בפיננסי הסיכוי נמוך יותר (29%). עם זאת, ניתן להסביר את הפער בענף הפיננסי בכך שישנם פחות חברות ופחות אפשרויות תעסוקה ולכן ישנו סיכוי גבוה יותר למעבר לענף-על אחר.

כמו כן, בדקנו האם ישנו הבדל במעברים בין ענפי על לפי קבוצות חברי ההנהלה השונות ומצאנו כי ליו"ר דירקטוריון ו/או למנכ"ל יש סיכוי גבוה יותר להישאר באותו ענף על (74%), לעומת נושא משרה אחר (60%). כמו כן, לא היה שינוי מהותי כאשר סמנכ"לי כספים נוטרלו מקבוצת חברי הנהלה אחרים.

ניתוח לפי ענפים
 

לאחר הצגת הניתוח עבור ענפי העל, רצינו לבחון האם ישנם ענפים שבהם שימור העובדים גבוה יותר לעומת ענפים אחרים. כאשר בוחנים את כלל המעברים, רק ב-40% מהמקרים נושא המשרה נשאר באותו ענף. הענפים אשר בולטים בכך שנושאי המשרה נשארים באותו ענף הם: טכנולוגיה, אנרגיה וחיפושי נפט וגז ונדל"ן ובינוי עם 65%, 56% ו-50% בהתאמה.

לעומת זאת, בכל ענפי הפיננסיים (ביטוח, בנקים ושירותים פיננסיים) כל נושאי המשרה עברו לענפים אחרים. בנוסף לאמור לעיל, ניסינו לבחון האם מעברי נושאי המשרה אינם סובבים סביב ענפי-על אלא סביב קבוצת ענפים ספציפיים. בבחינה זו לא מצאנו מעברים המתרכזים בענפים ספציפיים אשר מסבירים טוב יותר את המעברים לעומת קבוצת ענפי העל.

מסקנה: בניגוד לדעה הרווחת שחברי הנהלה בכירה נשארים באותו ענף-על, אנו רואים כי יותר משליש מהם עוברים בין ענפי העל השונים. תוצאה זו מחייבת בחינה מעמיקה יותר כאשר בונים את קבוצת ההשוואה אשר תיתן מענה גם לאפשרויות המעברים של נושאי המשרה בין ענפי העל השונים.

כמו כן, לתפקיד שעבורו עושים את הסקר יש חשיבות בבניית קבוצת ההשוואה. בעוד שלתפקידי יו"ר ומנכ"ל ייתכן ונכון לבחון קבוצת השוואה הממוקדת יותר בחברות מהענף-על של החברה, ואילו עבור חברי הנהלה אחרים ייתכן וקבוצת ההשוואה צריכה להיות מגוונת יותר מבחינת ענפי-על. כמו כן, גם במקרים של עובדים שאינם חלק מההנהלה הבכירה, יש לתת משקל מסוים לתגמול הנהוג בענפים ותחומי פעילות משיקים לחברה אשר אינם בהכרח באותו תחום פעילות.