כל מה שצריך לדעת לקראת ישיבת הדירקטוריון הבאה

מאדישות לגמישות - עידוד חדשנות פנים ארגונית

עבודה בצוות מולטי-דיסציפלינרי ככלי לצמיחה בתנאי חוסר וודאות

בחוסר היציבות שמאפיין את השנתיים האחרונות מאז פרוץ משבר הקורונה, כלים טכנולוגים קיבלו את מירב הקרדיט על סיוע לארגונים לצמוח מתוך המשבר. במקביל אליהם, ישנם גם כלים לא טכנולוגיים לייצורחדשנות ארגונית בעיתות משבר. אחד הכלים הללו הוא עבודה בצוותים מולטי-דיסציפלינריים.

מאז תחילת משבר הקורונה השוק הגלובלי כולו חווה זעזועים רבים, אך ישנן חברות אשר הפכו חזקות יותר בזמנים אלו בעקבות היכולת שלהן להפוך את המשבר להזדמנות, ולהשתמש בחוסר הוודאות ככלי לעידוד חדשנות. בעוד חדשנות טכנולוגית קיבלה את מירב הקרדיט, דווקא שינויים ארגונים הם שיקבעו מייצליח לשמר את היתרון התחרותי שלו לאורך זמן.

כלי מפתח בעידוד חדשנות באופן אורגני, שאינו מגיע מעולם הטכנולוגיה, הינו השימוש בצוותים מולטי-דיסציפלינריים. צוותים אלו מעודדים חדשנות באמצעות הגברת היכולת של ארגונים לחוש בשינויים בסביבתם ולהגיב להם במהירות.

במקום עבודה תחת מנהלי הצוותים האורגנים, הצוות מנוהל על ידי מנהל פרויקט ייעודי. לצד גמישות, יתרון מפתח נוסף של קבוצה רב מקצועית היא הגישההמוגברת למשאבים, גיוון נקודות מבט, קשת יכולות מקצועיות רחבה ורעננות מחשבתית.

ממחקר שביצעה Deloitte בשיתוף עם Review Management Sloan ,MIT עולה כי ישנה תחושה בקרב מנהלים כי התהליכים הארגוניים המסורתיים והלינאריים פוגעים ביכולתו של הארגון לפעול בגמישות ובמהירות. לעומת זאת, דיווחו המנהלים כי ככל שההסתמכות על צוותים מולטי-דיסציפלינריים בארגון הייתה גבוהה יותר, ההשפעה השלילית של התהליכים הארגוניים פחתה, והם יכלו להתאים אתעצמם לסביבה העסקית הדינמית בקלות רבה יותר.

בנוסף, הסקר מצא כי:
83% מהחברות בסקטור הטכנולוגיה עושות שימוש בצוותים מולטי-דיסיפלינרים לעומת 55% בלבד מחברות התעשייה המסורתית.

כסף על העצים - מימון ירוק לא רק לירוקים

מימון בר קיימה מהווה הזדמנות לארגונים מכל הסוגים להפחית את העלות לגיוס חוב ולהוביל את הארגון לפיתוח חדשנות וצמיחה.

גיוס חוב הינו תהליך קריטי בכדי לאפשר לחברות להתפתח, לגדול ולהשתפר. בשנים האחרונות פותחו מגוון מוצרים פיננסיים חדשניים, המאפשרים לארגונים מכל המגזרים להפחית את עלות גיוס החוב באמצעות שימוש בכלי ומדדי קיימות.
בתחום זה ישנם כלי מימון מגוונים כגון אג”חים, הלוואות, מוצרי אשראי ייחודיים ועוד. כלי מימון אלו קושרים בין עלויות החוב (הריבית) לבין ביצועי הקיימות ועמידה במדדי ESG מגוונים, בהתאם לסוג כלי המימון. כך, החברה יכולה להשיג מימון בתנאים מועדפים, ולמנף את הפעילות לקידום היבטי ESG בפעילות העסקית שלה ערך עסקי מוסף ומגוון.

שוק המימון בר קיימה צומח היום בצורה מאסיבית כאשר, ע”פ הערכה עדכנית של ,Bloomberg במחצית הראשונה של 2021 כבר גויסו באמצעות כלי מימון בר קיימא 700 מיליארד דולר, סכום השווה לגיוס הכולל בכלים אלו בשנת .2020 גם בארץ ניתן לראות סימנים ראשוניים להבשלה של השוק המקומי, המעידים כי כלי מימון בר קיימא יהפכו שימושיים יותר ויותר לחברות ישראליות. בחודשים האחרונים השלימו שלוש חברות ישראליות ראשונות גיוס חוב באמצעות כלי מימון בר קיימה מגוונים בהיקף כולל של למעלה משישה מיליארד דולר.

חשוב לציין שמימון בר-קיימא אינו מיועד לחברות מתחום הקיימות בלבד, וישנם כלי מימון בר קיימא היכולים להתאים לקשת רחבה מאוד של חברות וארגונים. חלק מהכלים מיועדים לצרכים חברתיים ו/או סביבתיים, שכל חברה יכולה לבצע – החל מתהליכי התייעלות אנרגטית, דרך הטמעת טכנולוגיות להגברת בטיחות בעבודה, ועד לפרויקטים שבליבת הפעילות העסקית. לדוגמא, שימוש בעקרונות בנייה ירוקהבחברת נדל”ן.

העמידה במדדי הקיימות שנלווים למימון, שנקבעים באופן ייחודי לכל חברה בהתאם לסיכוני ה- ESG שלה, היא זו שמשפיעה על גובה הריבית שהחברה המגייסת תשלם. הסיבה לכךהיא שהמממנים מוכנים לקבל ריבית נמוכה יותר, מאחר וישנו קשר ישיר בין עמידה ביעדי הקיימות לרמת הסיכון הפיננסי שמיוחס לחברה.

כלי מימון חדשני נוסף היכול לשמש מגוון רחב של מגזרים הינו “מימון מעבר” bonds/loans( .)Transition באמצעות כלי זה חברות בעלות השפעות סביבתיות מוגברות כגון זיקוק, כריה, בשר או תחבורה יכולות לגייס מימון ליוזמות להפחתת הזיהום מפעילותן.

שוק המימון בר-הקיימא צומח בעולם בקצב מהיר, ולאחרונה גם בישראל. כלי המימון הללו אינם כלים נישתיים לשימושן של חברות “ירוקות” בלבד, אלא קשת רחבה של כלי מימון מגוונים ומושכלים אשר יכולים להתאים לכל חברה המעוניינת לגייס חוב בעלות מופחת תוך שיפור היבטי ה ESG- בפעילותה.חברות שישכילו להשתמש בכלי מימון בר-קיימא יוכלו להגדיל את הנגישות שלהם של להון בתנאים מועדפים ובכך יצרו לעצמן יתרון תחרותי משמעותי.

מקום סביב השולחן

הטמעת אסטרטגיית גיוון בתהליכי מינוי של חברי דירקטוריון

חברות רבות חרטו על דיגלן הטמעת גיוון והכללה בקרב עובדיהן, עקב הערך העסקי הרב הטמון בכך, החל מחשיבה יצירתית ומרובת פרספקטיבות, ועד להרחבת הגישה לשווקים וקהלים נוספים. מחקרים רבים הראו קשר בין רמת הגיוון בחברות להצלחה פיננסית בטווח הארוך, והגורמים ההופכים חברות מכלילות ומגוונות לאיכותיות ומוצלחות יותר נכונות גם לגבי דירקטוריון החברה.

דירקטוריונים מגוונים יותר, מבחינה מגדרית, אתנית ומגזרית, מאפשרים לדירקטוריון הסתכלות רחבה יותר, הכוללת נקודות מבט מגוונות. הסתכלות רחבה זו יכולה לסייע לדירקטוריון להבין יותר טוב את מחזיקי העניין השונים של הארגון, העובדים,הלקוחות והמשקיעים - ובכך להתמודד בצורה טובה יותר עם הדילמות והאתגרים מולם הוא עומד.

בכדי להפוך את הדירקטוריון למגוון יותר יש צורך לבחון בצורה מעמיקה את תהליכי בחירת ומינוי הדירקטורים בחברה, ולבחון אילו פעולות ניתן לעשות בכדי להגיע למועמדים מוצלחים ומגוונים יותר.

3 צעדים מרכזיים הומלצו על ידי דירקטורים בחברות גלובליות מובילות להפוך את הדירקטוריון למגוון יותר:

להתחיל את תהליך החיפוש מוקדם ולנהל את העדפות החיפוש בצורה מדויקת:

ראוי לדון בהגדרת המאפיינים הנדרשים לחבר הדירקטוריון בפורום רחב, ולא רק על ידי הצוות המצומצם שאחראי על איתור המועמדים. מעבר ליכולות מקצועיות וניסיון רלוונטי ראוי להגדיר גם העדפות גיוון מפורטות ככל הניתן. יש לוודא כי הדרישות המקצועיות לתפקיד לא קשורות למאפיינים ביוגרפים ממוקדים מדי שעלולים להדיר מועמדים. בנוסף, שככל שתהליך החיפוש קצר יותר,יהיה קשה יותר לאתר מועמדים מתאימים מקבוצות גיוון.

לנהל את מאגר המועמדים היטב: 

בניית מאגר מועמדים פוטנציאלים  רחב ומגוון איננו תהליך שניתן לעשות במהירות. הוא מצריך טוויית רשת של קשרים וחיבורים בין החברה ובין פרטים בעלי יכולות לכהן כדירקטורים. ניתן להגדיל את מאגר החיפוש באמצעות השתתפות באירועים וכנסים מקצועיים, סדנאות לפיתוח דירקטורים או ניהול שיחות עם קבוצות של מועמדים פוטנציאלים לעתיד.

היו מוכנים להשקיע אנרגיה וזמן במציאת מועמדים מגוונים

גיוס של מועמדים מגוונים מצריך לרוב בחינה של רקעים לא שיגרתים תוך הסתכלות על יכולות ופוטנציאל במקום לבחור באופן "אוטומטי" במועמד עם ניסיון רשמי מוכר ושגרתי. כך לדוגמה, דרישה לרקע כמנכ"ל יכול להוות חסם שלא יאפשר למועמדים מוכשרים מרקע מגוון להתמודד על התפקיד רק משום שהרקע שלהם מקשה עליהם מראש להגיע לתפקידים בכירים. דרישה נפוצה נוספת הינה לניסיון מקדים כדירקטור,אך מדובר במקרה של “ביצה ותרנגולת,” שבו ללא ניסיון כדירקטור לא ניתן לצבור ניסיון כדירקטור והתחום הופך להיות מועדון סגור.
ישנם מועמדים מתאימים ומוכשרים מכל הרקעים, המגדרים והמגזרים. כדי להפוך למגוונים יותר, ולקצור את הפירות העסקיים הנלווים לכך, דירקטוריונים צריכים להשקיע את המשאבים הנדרשים באיתור מועמדים מרקעים שונים ומתן הזדמנות שווה למועמדים הללו. יש לבחון ביחס למועמדים השונים את הערך שהם יכולים להוסיף לדירקטוריון הנוכחי, ולא רק את הרקע המקצועי שלהם. בנוסף, יש לזכור בעת הגדרת דרישות התפקיד כי עצם הגיוון הוא בעל ערך ייחודי בדיוק כמו הרבה כישורים אחרים, פורמליים יותר