5 דברים שחשוב לדעת בתכנון אסטרטגיית טאלנט 

המהנדסים הם ציר חשוב במערך ההון האנושי של ארגונים. ומטבעם של תהליכים בשוק העבודה לחוות – בדומה לשווקים פיננסיים – עליות וירידות. ולא חסרות סיבות: האטה כלכלית עולמית, משבר כללי שעובר על ענף הטק, משבר חברתי-פוליטי מקומי. נתוני הלמ"ס מדגימים כי מספר המועסקים בהייטק ירד בכ-4% מכ-273 אלף בסוף הרבעון האחרון של 2022 לכ-262 אלף בסוף הרבעון השני השנה.

אז נכון - אמנם בחודשים האחרונים אנחנו עדים לירידה חדה במשרות הפנויות עבור מפתחי תוכנה וגם ולצניחה בביקוש למהנדסים, אבל...תקופות של משבר והאטה עשויות להוות הזדמנות פז לארגונים לעשות Re-assessment, לשפר, לטייב ואפילו לתכנון מחדש את אסטרטגיית הטאלנט שלהם, באופן שיאפשר להם להביא את האנשים המתאימים ביותר ולהכין את הקרקע לעיתות צמיחה. הירידה החדה בביקוש לעובדי טק, בדגש על מהנדסים ומפתחים, יצרה אווירה של "שוק מעסיקים" – שוק שבו הביקוש למשרות גובר משמעותית על ההיצע, שבו טאלנטים רבים על משרות פנויות ושבו המעסיקים כבר לא צריכים לרדוף אחרי טאלנטים. אווירה הופכית לזו שהייתה כאן ב 2021. והיא מסוכנת למנהלי HR שאמונים על תכנון אסטרטגיית הטאלנט שלהם, משום שהיא עלולה להכניס אותם לשאננות. ארגונים שינוחו על זרי הדפנה ייכשלו בבניית הכוח והערכות לעתיד.

בסקר 2023 Global Technology Leadership Study שנערך על ידי Deloitte ופורסם לאחרונה, במסגרתו רואיינו קרוב ל 1,200 מנהלות ומנהלים, עלה ממצא מאלף: רק עבור כרבע מהם המלחמה על הטאלנט הוא מוגדרת עבורם כמשימה בעדיפות עליונה. אז להיכן הם מתעלים את עיקר המאמץ? התייעלות, אופטימיצזיות של התפעול, מודרניזציה של המערכות הטכנולוגיות המסורתיות (Legacy) וחיזוק ביצורי מערך הסייבר. בעוד שאין עוררין על חשיבותם של כל אלו לנשמת אפו של ארגון, אסור לו לזנוח את מדיניות ההון האנושי שלו. ובמילים אחרות: מי שלא יבנה אסטרטגיית טאלנט נכונה עכשיו עלול למצוא עצמו במצב בעייתי מאד כשהצבע הירוק יחזור לצבוע את השווקים. והוא יחזור. 

צריך לא מעט טאלנט בשביל לגייס ולשמר את הטאלנטים המתאימים ביותר לארגון. אבל כשרון, כידוע, מביא את עצמו לידי ביטוי באמצעות עבודה קשה, נחישות, ולפני הכל – תכנון. תכנון אסטרטגי מוצלח מתבסס על כמה "מפתחות" – ערכי יסוד – שמשמשים עבורו כמצפן. הארגון שלכם נדרש לחישוב מסלול מחדש, לטיוב מסלול קיים או לתכנון מאפס של אסטרטגיית הטאלנט שלו. קבלו מספר "מפתחות" שיעזרו לכם:

1. גמישות – קרוב ל 60%(!) מהמרואיינים ציינו כי כי גמישות במקום העבודה היא הכלי החשוב ביותר לגיוס ושימור הטאלנט. למה הכוונה בגמישות? היברידיות היא חלק מהתשובה. גמישות באה לידי ביטוי גם בניוד בין מסלולים בתוך הארגון, עבודה פרוייקטלית, וגם אינטרפטציה פחות נוקשה להגדרת התפקיד. הטאלנט הארכיטיפי אוהב לשחק במספר תפקידים על המגרש, בהשאלה לעולם הספורט. אם תגבילו אותו לתפקיד מסויים ולאפיק ספציפי של התפתחות, תקבלו טאלנט ממורמר שינטוש את הספינה שלכם. או שלא תקבלו אותו בכלל, משום שהוא יעדיף ללכת לחברה אחרת. ארגון ששואף להצליח בימינו חייב להיות אג'ילי. והאג'יליות הזו חייבת להתרגם גם ב HR. 

2. המשמעות והייעוד – מכירים את יצירתו האלמותית של פרימו לוי – 'האדם מחפש משמעות'? אז בעידן התזזיתי, הדיגיטלי והממוסך של ימינו, מסתבר שכולנו מחפשים יותר משמעות. וזה כולל את הפרסונה המקצועית שלנו, שמשוועת - מעבר לפרנסה הגונה – גם לעשייה משמעותית, עם משמעות,  במקום העבודה. טאלנטים אוהבים לראות כיצד עבודתם משפיעה על החברה, על הלקוחות, על הסביבה.

3. נתיבי קריירה –קצת מזכיר את ה"מפתח" הראשון, אבל עדיין מצדיק סעיף משל עצמו: המחקר שלנו הדגים כי 41% מעובדי ה IT השיבו כי ישקלו להתפטר אם לא יוצגו להם נתיבי קריירה אופציונליים על ידי המעסיק. הטאלנט מעוניין בווקטורים אופקיים, אנכיים וקוואנטיים, אם היה ניתן. המעסיק צריך לגבש מראש תכנית שתאפשר ניוד בין תפקידים, בין מחלקות, התפתחות בתחומי עיסוק שונים – כולל מעביר בין מומחיות "קשה" (hard skills) ל"רכה" ("soft skills"), כולל תכנית הכשרה מובנית שכוללת עדכון סט המיומנויות של העובד: Up-skill, Re-skill ו Un-skill. ככלל, תפיסת העובד כמכלול של קישורים – קיימים ופוטנציאליים  - ולא רק של ניסיון מוכח – הולכת וקונה אחיזה משמעותית בעולמות ההון האנושי. נקדיש לזה מאמר נפרד. 

4. "גייסו יכולות רכות אנושיות ולמדו אותם את היכולות הטכניות" – מיומנות רכות כמו פתרון בעיות, חוסן איש ושיתוף פעולה הינם מרכיבים קריטיים להצלחת צוותים טכנולוגיים. באסטרטגיית הטאלנט חייבים לשים דגש על כישורים אלו. מה זה אומר? לזהות את הטאלנטים שמחזיקים בכישורים אלו כבר בהליך הגיוס, [ולבנות את היכולות הנדרשות במקומות הנדרשים. 

5. גיוון והכללה – כדי ליצור מאגר טאלנט רחב ועמוק יותר וכדי לייצר סביבה חזקה ועשירה יותר בצוותים, ארגונים חייבים לבחון אפיקים רחבים יותר מהפריפריה הגיאוגרפית והחברתית ולפנות לכלל הקהלים האוכלוסיה לשם הגדלת מאגר הכשרונות הפוטנציאלים. זה חשוב תפעולית, זה חשוב ערכית אבל יותר מכל זו ציפיה של העובדים , בדגש על דור המילנייאילז ודור ה Z. 

ועוד נקודה למחשבה:

במשך כחצי שנה נכתב תחת כל עץ רענן שמקצוע העתיד הוא prompt engineer – זה שתפקידו לדעת מה הדרך הכי נכונה לשאול את הבינה היצירתית שאלה כלשהי ומה הנוסח המדוייק שיביא את התשובות הכי רלוונטיות, מדוייקות, נרחבות ומותאמות לצורך. מכאן, הדרך הייתה קצרה לפתיחת סדנאות וקורסים מזורזים להכשרת מהנדסי פרומפטים. האם ההייפ מוצדק? עוד מוקדם לדעת. אבל לא זו הנקודה: הסיפור של מהנדסי הפרומפטים הוא דוגמא נהדרת למה שעובר על תעשיית הבינה המלאכותית והבינה היצירתית. מה ל GEN AI ולהון אנושי? המון. תמהיל ההון האנושי, הגדרתו בהיררכיה הארגונית והגדרות התפקיד שלו הולכו להיות מוכתבות, במידה רבה, על ידי הבינה המלאכותית הג'נרטיבית. השאלה הבאה המתבקשת, אחרי שתסיימו לקרוא את המאמר, תהיה לרשום את ה prompt הבא: תכנן לי בבקשה אסטרטגיית טאלנט שתוביל את החברה שלי להצלחה עסקית. מסקרן לדעת אם הצלחנו לקלוע לדעתה....