עד כמה אני מגוון?

אחד התחומים המרכזיים אשר צוברים תאוצה בשנים האחרונות כחלק מהאחריות התאגידית של ארגונים  הינו קידום העסקה שוויונית ומגוונת. מחקרים רבים בנושא הוכיחו כי גיוון והכללה של עובדים ממגוון רקעים אישיים בכח העבודה מובילים למגוון יתרונות עסקיים לארגון, החל מקידום חדשנות, דרך חיזוק מותג מעסיק ועד לשיפור הצעת הערך למגוון קהלי צרכנים ולקוחות. אך על אף היתרונות העסקיים הרבים בקידום גיוון תעסוקתי, ועל אף שבעולם מדובר בפרקטיקה רווחת ואף בסיסית, בישראל הצבת יעדים בתחום ומדידת רמת הגיוון בתוך החברה עדיין מהווים אתגר משמעותי עבור חברות רבות.

לאחרונה נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה והלמ"ס פרסמו את מדד הייצוג והשכר המנתח את השוק העבודה הפרטי והציבורי בישראל בין השנים 2015 – 2020. בין הנתונים מצויים תובנות מעניינות אודות אחת השאלות המעסיקות חברות רבות בישראל והיא – עד כמה אני מגוון ביחס לשוק?

מדד הגיוון בוחן את אוכלוסיית השכירים בגילאי 18-64 מקרב הקבוצות הבאות: נשים, ערבים וערביות, יוצאי ויוצאות אתיופיה, חרדים וחרדיות ובני ובנות 45 ומעלה. 

באופן רוחבי ממצאי המדד מציגים תמונת מצב מדאיגה של עמידה במקום בכל הקשור לשילוב אוכלוסיות גיוון וצמצום פערי שכר מגדריים. בין 2015 – 2020 מרבית הגידול בשילוב של קבוצות הגיוון בתעסוקה היה של כוח אדם לא אקדמאי בשכר נמוך, מה שהעמיק את פערי השכר בין קבוצות הגיוון לשאר האוכלוסייה. פערי השכר המגדריים במשק הישראלי נותרו גבוהים ויציבים בשש השנים האחרונות במרבית ענפי המשק ונעים בין 55% משכר הגברים בענפי הטקסטיל והלבשה ועד 80% בענפים הפיננסים, משפטים וחשבונאות. 

אם נצלול למשל למצב בענף ההייטק, אשר נחשב לאחד המובילים בשיח על נושא הגיוון בישראל נראה שיש עוד לאן לשאוף בכל הקשור לשילוב אוכלוסיות גיוון. היקף הייצוג של נשים ואוכלוסייה ערבית מצוי בייצוג חסר משמעותי וכמעט ולא השתנה בשנים האחרונות. דווקא בקרב המגזר החרדי בהייטק, אחוז ההשתלבות קרוב מאוד לחלקם היחסי של החרדים בשוק העבודה.