מאמר
מדוע משתלם לארגונים להשקיע בהון האנושי שלהם ומאיפה מתחילים?
עולם העבודה הולך ומשתנה בקצב מהיר. תמורות פוליטיות, כלכליות וחברתיות בשוק הגלובלי והמקומי, לצד התפתחויות טכנולוגיות מרחיקות לכת ואירועים משני סדרי-עולם (כגון התפרצות הקורונה), מעמידים ארגונים מול אתגרים מהותיים בניהול ההון האנושי. על מנת להמשיך להתקיים ולצמוח במציאות משובשת (disruptive) זו, ארגונים נדרשים – בין היתר – למשוך, לשמר ולפתח כח אדם איכותי, אשר יתמוך בביצועים העסקיים של הארגון ויקדם אותם.
נתונים, אשר נאספו על-ידי Deloitte, מחזקים את המגמות האלו:
- כ-40% מהארגונים מעידים כי מחזור החיים הממוצע של עובד בארגון קטן מ-5 שנים
- כ-70% מהארגונים נדרשים לתשתית שונה של הון אנושי מזו הקיימת על מנת להתמודד עם האתגרים שלפניהם
- כ-85% מהארגונים מרגישים כי שדירת הניהול הקיימת אצלם אינה מתאימה להתמודדות עם המציאות המשתנה
- למידה והתפתחות חשובים לעובדי הדור הצעיר פי 3-4 ביחס לדורות קודמים
- אחת הסיבות המרכזיות בגינן עובדים עוזבים את מקום עבודתם היא חוסר יכולת להתפתח ולצמוח
נתונים אלה, יחד עם מחקרים וסקרים נוספים, מצביעים על כך שעובדים מעוניינים לעבוד בארגונים בהם מתקיימות תשתיות ותכניות למידה מתקדמות, ונוטים להישאר בארגונים אשר משקיעים משאבים בצמיחה ובהתפתחות שלהם. ולכן, ארגונים אשר מקדמים תשתיות ותכניות למידה ופיתוח ארגוני יהנו מאפשרויות גיוס איכותיות יותר, עלייה במחוברות עובדים, שימור גבוה יותר של עובדים וכמובן עובדים בעלי מסוגלות גבוהה יותר.
איך מטמיעים למידה ופיתוח ארגוני בארגון?
גוף הלמידה והפיתוח הארגוני (L&D – Learning and Development), אמון על הכשרה ושמירה על כשירות העובדים ברמה הטקטית (להבטיח כי העובדים מחזיקים במכלול הידע והמיומנויות הנדרשות להם לביצוע העבודה), כמו גם על התפתחות העובדים כאינדיווידואלים, ופיתוח הכישורים הנדרשים בהסתכלות ארגונית רחבה ברמה האסטרטגית. למידה ופיתוח ארגוני הינם מרכיבים קריטיים להצלחתם של ארגונים בטווח הקצר והארוך, הן משום תרומתם לשיפור ביצועים וקידום פרודקטיביות במציאות ארגונית משתנה, והן משום תרומתם לגיוס ולשימור הון אנושי איכותי.
מומלץ לארגונים, אם כן, לקדם פעילות למידה ופיתוח ארגוני ולהשקיע משאבים בפיתוח יכולות ותשתיות למידה ופיתוח ארגוני (L&D). אולם, כיצד יכול ארגון להבין – בצורה מושכלת ואובייקטיבית – מה רמת הבשלות שלו בתחום זה ולאן יכול וצריך לשאוף?
ג'וש ברסין, מהחוקרים המובילים בעולמות ההון האנושי בארגונים, טבע את המונחHigh Impact Learning Organization (HILO), אשר מתאר ארגון ששם דגש על למידה ופיתוח ארגוני תוך חיבורם לאסטרטגיה העסקית הכללית. על פי ברזין, ל-HILO ארבעה מאפיינים:
1. קיומה של אסטרטגיית למידה ופיתוח ארגוני (L&D) ברורה המותאמת לאסטרטגייה העסקית הארגונית
.2. מיקוד בפיתוח הכישורים והיכולות של עובדי הארגון, בכל הדרגים
.3. תרבות של למידה מתמדת וחתירה למצויינות, אשר מגובה ונתמכת על-ידי ההנהלה הבכירה
.4. שימוש בטכנולוגיה ובדאטה לקבלת החלטות מושכלת ומדידת יוזמות הלמידה והפיתוח הארגוני.
לצד המונח, הגדיר ברסין מודל מעשי המאפשר לארגונים להבין את מידת הבשלות שלהם במונחי HILO על בסיס בחינה של 18 אלמנטים שונים של למידה ופיתוח (מנהיגות, מבנה ארגוני, תפקידים, טכנולוגיה, טכניקות מדידה, ועוד) והשפעתם על התוצאות העסקיות.
המודל מורכב מארבע רמות:
ארגונים, אשר מעוניינים למפות את מצב הלמידה והפיתוח הארגוני, יכולים להיעזר במסגרת מארגנת זו ולהתוות את הדרך קדימה לפיתוח ושיפור יכולות אלה באופן המותאם להם. התוצאה של תהליך איכותי כזה תהיה הגברת המוכנות של הארגון להתמודד עם אתגרי המציאות המשתנה ויכולת ההסתגלות וההתאמה למגמות ולטכנולוגיות החדשות, אשר יבואו לידי ביטוי בתוצאות עסקיות מדידות.
צרו קשר
