Faglegt efni

Að snúa til vinnu í breytt vinnuumhverfi

Greinin birtist í Viðskiptablaðinu 21. janúar 2021

Höfundur er Herdís Pála Pálsdóttir, mannauðsstjóri Deloitte

Þegar árið 2021 bankar upp á og við horfum yfir nýliðið ár er óhætt að fullyrða að flestir vinnustaðir hafi nánast stökkbreyst í brimróti faraldursins. Ekki er skrítið ef mörgum finnist framtíðin á vinnustöðum enn vera nokkuð óljós, þó venjubundið líf sé í sjónmáli á nýju ári.

Þegar aðstæður kölluðu á hraðar breytingar og snarpa aðlögunarhæfni var samt svo ánægjulegt að sjá hversu manneskjulegir vinnustaðir náðu að vera og stjórnendur tókust á við sveiflurnar með samkennd og skilningi fyrir fólki og vellíðan þeirra.

Og nú þegar vinnustaðir eru flestir að komast út úr varnarbaráttunni, og að undirbúa sig undir að verða enn sterkari í óráðinni framtíð, verðum við að ákveða hvernig við ætlum að halda áfram veginn; hvert við viljum komast og hvernig stjórnendur ætla að leiða sína vinnustaði.

Þessum spurningum velti Deloitte upp í nýjustu skýrslu sinni Human Capital Trends fyrir 2021, sem byggir á og fylgir eftir samsvarandi könnun sem Deloitte gerði árið 2020, þá í ellefta sinn og þúsundir stjórnenda um allan heim svöruðu. Það var í fyrsta sinn sem fleiri svarendur voru aðrir stjórnendur en mannauðsstjórar, sem segir okkur að mannauðsmál halda áfram að vera mjög ofarlega á dagskrá æðstu stjórnenda.

Þessar kannanir hafa ávallt vakið mikla athygli en niðurstöðurnar sýna vel helstu stefnur eða áherslur sem eru að mótast innan stjórnunar og  mannauðsmála.

Það sem við sjáum núna er að sömu einkennandi áherslur og aðgerðir, sem hjálpuðu okkur að komast í gegnum stærsta COVID-skaflinn, munu hjálpa okkur að þrífast og dafna til lengri tíma litið. Þessir sömu þættir munu styðja vinnustaði til að endurhanna störf með velsæld vinnustaða og einstaklinga að leiðarljósi.  

Human Capital Trends 2021

Lesa

Hættum að lifa af og förum að dafna

Skýrslan frá 2020 beindi því til vinnustaða að horfa á vinnu og vinnuafl á þrjá mismunandi vegu, út frá tilgangi (e. purpose), möguleikum (e. potential) og sjónarhorni (e. perspective). Með þeim hætti er hægt  að sjá ávinninginn í því að vinna betur með samspil hins mannlega og vélræna vinnuafls og ákveða hvernig megi nýta tæknina til að gera vinnuumhverfið, sem tæknin sjálf skapar, mannlegra.

Besta leiðin til að fara í gegnum þessa umbreytingu, á nálgun og hugarfari, og því að fara frá því að lifa af yfir í að dafna, er að vinna með tilgang fyrirtækjanna.

Þegar Deloitte talar um tilgang í skýrslunni er verið að vísa í þrjá þætti; að tilheyra (e. belonging), velsæld (e. design work for well-being) og að nálgast fólk út frá fleiru en hvaða kynslóð það tilheyrir (e. the postgenerational workforce).

Það að tilheyra snýst ekki bara um félagslega hluta þess heldur einnig hvernig horft er á framlag hvers einstaklings. Til framtíðar litið mun einnig verða nauðsynlegt að hanna störf með velsæld í huga. Það kemur inn á þætti eins og vinnuumhverfi, vinnutíma, stjórnun o.fl. Það er líka kominn tími á, og krafa um, að við horfum á starfsfólkið okkar sem einstaklinga, óháð kynslóð, aldri eða öðru. Leggjum okkur fram við að þekkja fólkið okkar, styrkleika þeirra, möguleika, hugmyndir, væntingar o.fl., það má einmitt svo vel nýta tæknina til að hjálpa til við það.

Þegar Deloitte talar um möguleika þá felst í því hvatning til þess að horfa ekki bara á það sem er eða það sem hefur verið, þegar kemur að starfsfólki, verkefnum o.fl. Þetta getur birst í því að setja saman ofurteymi, þar sem við blöndum saman mannlegu og vélrænu vinnuafli. Við ættum líka að nýta okkur tæknina betur til að vinna með þekkingu, bæði að afla þekkingar og dreifa þekkingu. Mikilvægt er að tryggja að starfsfólk hafi á hverjum tíma aðgang að bestu viðeigandi þekkingu. Og síðast en ekki síst að við förum að vinna betur í að afla okkur þeirrar hæfni sem við þurfum fyrir framtíðina.

Þegar Deloitte talar um sjónarhorn þá felst í því hvatning til að horfa á marga hluti út frá nýju sjónarhorni. Til dæmis varðandi laun og umbun, fyrir hvað erum við að borga, hverjum og hvernig. Hvernig stefnur vinnustaða eru varðandi vinnuafl. Það er kominn tími á að við förum að spyrja okkur nýrra spurninga varðandi laun og umbun, og hvernig við horfum á vinnuaflið, til að ná fram meiri árangri. Og síðast en ekki síst varðandi sjónarhorn er siðfræðin – ættum við að gera allt sem er tæknilega mögulegt, eða kann það að vekja siðferðislegar spurningar?

Human Capital Trends 2020

Lesa

Köfum dýpra í strauma og stefnur

Af þeim straumum og stefnum sem Deloitte kom fram með á árinu 2020 er nú, fyrir árið 2021, kafað betur í 5 þætti. Þá þætti eru vinnustaðir sérstaklega hvattir til að koma með virkum hætti inn í stefnur sínar, til að komast í þann ham að fara að dafna, í stað þess að hugsa bara um hvernig lifa megi af.

  1. Hönnun starfa með velsæld í huga: Jafnvægi vinnu og einkalífs er úreld hugmynd.

    Línan á milli vinnu og einkalífs verður æ óskýrari, sérstaklega með aukinni fjarvinnu sem oft fer fram á heimilum starfsfólks. Heilbrigð samþætting vinnu og einkalífs er því það sem stefna þarf að, þar sem hallar á hvorugan aðilann og báðir eru sáttir við það sem er að koma út úr vinnusambandinu. Vinnustaðir sem munu flétta velsæld inn í störf einstaklinga, teyma og vinnustaða munu byggja upp sjálfbærari framtíð, þar sem þeim sem þar starfa mun líða sem best og skila þar með sinni bestu frammistöðu.

    Við hönnun starfa með velsæld í huga gæti þurft að endurskoða ýmsar hugmyndir um vinnutíma, vinnustaði, stjórnun o.fl.
  2. Tökum þjálfun á næsta stig: Leysum alla möguleika og getu starfsfólks úr læðingi.

    Undanfarið hefur margt starfsfólk verið beðið um að útvíkka störf sín þannig að það leysi þau verkefni sem þarf að leysa, óháð tilteknum störfum eða starfsheitum. Upp til hópa hefur starfsfólk tekið þessu vel og séð í þessu tækifæri til starfsþróunar. Það búa oft miklu meiri möguleikar og geta í starfsfólki en gaumur hefur verið gefinn að og þetta þarf að leysa úr læðingi svo vinnustaðir dafni til lengri tíma litið.

    Hugmyndina um möguleikana má einnig hafa í huga í ráðningum, að ráða fólk út frá þeim möguleikum sem við sjáum í því, til framtíðar litið, óháð fyrri reynslu.
  3. Ofurteymi: Þar sem hlutirnir gerast.

    Á tímum Covid-19 var teymisvinna nokkuð sem hjálpaði mörgum vinnustöðum að lifa af. Að setja saman ólíka einstaklinga til að finna lausnir. Á þessu ættu stjórnendur að byggja og halda áfram með teymisvinnu. Stjórnendur ættu að huga að því að setja saman „ofurteymi“, þar sem mannlegt og vélrænt vinnuafl vinnur saman og störf eru unnin á nýjan hátt. Með því að nýta betur framlag hins mannlega vinnuafls, til að búa til nýja og betri útkomu þá geta ofurteymin verið þáttur sem ekki er hægt að horfa fram hjá þegar kemur að getu vinnustaða til að dafna.

    Tækifærin hér liggja í því að tengja betur saman mannlega og tæknilega þætti, leyfa því mannlega að njóta sín og jafnframt að veita fólki rými og stuðning til að læra betur á nýja tækni.
  4. Endurskoðun stefnu um vinnuaflið: Tökum nýja stefnu varðandi vinnu og vinnuafl.

    Stjórnendur hafa verið að átta sig á því að núverandi stefnur um störf og starfsfólk og núverandi notkun mælikvarða og viðmiða dregur úr möguleikum vinnustaða til að lifa af umbreytingar, hvað þá til að dafna. Það að spyrja sig annars konar spurninga en þegar er gert í hefðbundnum stefnum um vinnuafl, og svara þeim, getur hjálpað vinnustöðum að mæta stöðugum breytingum með því öryggi sem fæst með því að hugsa og horfa fram á við.

    Hér má velta því upp hvort kominn er tími til að vera með fleiri tegundir ráðningarsambanda, nýja nálgun við hvernig og fyrir hvað fólki er umbunað o.s.frv.
  5. Minnisblað til mannauðsfólks: Flýtið fyrir breytingunni við endurhönnun starfa og starfsumhverfis.

    Á tímum heimsfaraldurs reyndi mikið á mannauðsfólk í þeim aðgerðum sem vinnustaðir fóru í til að lifa af ástandið – og stóð sá hópur sig vel og skapaði sér enn meira traust. Núna hefur mannauðsfólk tækifæri til að nýta sér þessa stöðu til að breyta sínu hlutverki úr því að stýra starfsfólki og daglegum málefnum, yfir í að endurhanna vinnuna, störf og starfsumhverfi. Keyra  áfram betri lausnir og nýjar nálganir, sem koma vinnustöðum í það að dafna.

Að stjórna fram á við eða til framtíðar snýst því um að fara frá því að lifa af, eða að gera það sem telst vera nóg, yfir í að finna leiðir til að dafna.

Þetta ár hefur sýnt að það að hafa fólk efst í huga við ákvarðanir vinnustaða, ákvarðanir um störf og vinnuafl, gerir leiðtogum kleift að vera betur tilbúnir áður en breytingar eiga sér stað.

Nú, meira en nokkru sinni fyrr, er tilgangur, nýting möguleika og ný sjónarhorn nauðsynleg til að byggja upp vinnstaði sem geta þrifist í óútreiknanlegu umhverfi með óþekkta framtíð.

Did you find this useful?