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「シニア人材」を活かす仕組みとは
日本型人事のブレイクスルー 第2回
本連載のテーマは「日本型人事のブレイクスルー」である。第2回となる本稿では、日本型人事の構造的限界の主原因が人員構成の変化であり、そのなかでもとりわけ顕著な流れが高齢化であることを踏まえ、「シニア層の活用」に焦点を当てたい。(人事・組織コンサルティング ニュースレター Initiative Vol.82)
「シニア人材」を活かす仕組みとは
本連載を通じて読者の皆さんと考えていきたいテーマは「日本型人事のブレイクスルー」である。
第1回にあたる前回では、日本型人事のブレイクスルーを語る前提として、日本型人事の強さが「正社員のコミュニティと非正社員のフレキシブル活用のイイトコドリ」にある一方で、日本社会および国内企業の人員構成の変化（高齢化）により、その強さが構造的限界を迎えつつある事情を指摘した。
読者の皆様もご認識の通り、日本型人事の構造的限界の主原因は人員構成の変化であり、そのなかでもとりわけ顕著な流れが高齢化である。改正高年齢者雇用安定法による60歳以降の継続雇用の促進を受け、シニア層の活用に頭を悩ませている人事担当者も多いのではないだろうか。こうした状況を踏まえ、今回は日本型人事にとって影響が強い「シニア層の活用」に焦点を当てたいと思う。
本稿では、一般に定年とされてきた「60歳」を正社員コミュニティの境界線として、60歳以上をシニア層、シニア層に入る手前の50代をシニア予備層と定義し、日本におけるシニア層の現状について触れ、活用の課題を特定したうえで対応策を示すこととしたい。
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Initiative Vol.82
著者： デロイト トーマツ コンサルティング
マネジャー 沖津 泰彦
2015.04.28
※上記の役職・内容等は、執筆時点のものとなります。
本ニュースレターは、株式会社ビジネスパブリッシングの許諾を得て、月刊人事マネジメントの記事（2015年2月号掲載）を転載したものです。
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