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医療・介護の人事戦略

人材確保に必要なものと人材定着に必要なもの

医療機関・介護施設において、人材の確保・定着は経営上の最重要課題の一つとなっています。様々な工夫をこらして職員満足度を高める施策を講じている医療機関・介護施設が数多くある一方で、実際に優秀な人材を確保し定着させることが思うようにできていない施設があるのも事実です。ここでは、医療機関・介護施設における人材確保・定着の要諦について検討します。

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人材確保に必要なものと人材定着に必要なものとは

<人材を確保するために必要なものは?>
人材確保のために必要なものとは何でしょうか?残念ながら、よほどのネームバリューがあり、これという強みを持つ病院以外は、報酬水準の高さが必須となります。ところが、医療・介護施設では、診療報酬・介護報酬により収益が決まるため、毎年決まって昇給する報酬制度は経営を圧迫し、年齢に見合った高水準の給与を職員に与えることが困難になります。報酬制度には、年功序列的な考えを採り入れることも組織風土によっては大事な場合がありますが、それよりも労働に見合った給与にすることが重要です。職種間の格差や夜勤を行う人とそうでない人の格差など、報酬水準には満足していても、ちょっとした不公平感のために離職してしまう職員も見受けられます。
一般に、離職率が高いこと=「悪」、離職率が低いこと=「良」と捉えられがちですが、一定の離職率を維持しながら、若年層で報酬水準の高い職員層が現場を回していくことが経営には必要なのです。

<優秀な人材を定着させるために必要なものは?>
では、実際に確保した人材を引き止め、活躍してもらうにはどうすればよいでしょうか?これには、忙しすぎない職場環境を提供すると同時に、専門性を磨くことができる環境を提供することが必要となります。よくある転職理由の上位には、「仕事が忙しすぎる」「給与が低い」「スキルアップがしたい」といった内容のものが挙がって来ます。特に、この3つ目の「スキルアップがしたい」という理由で離職する人材は、向上心がより高く、プレーヤーとして優秀である(または将来そうなる)可能性が高いため、このような人材のロイヤリティーを高め、定着させることが重要なのです。
また、人材育成面では、特に専門職としてではなく、マネジメント職としていかに成長させるかがポイントとなります。医療機関・介護施設において、経営マインドを持ち、実際に数字も読め、マネジメントできる経営人材は、事務職を含めても少ないのではないでしょうか。短期的・場当たり的にマネジメント職コースを選択させるような仕組みではなく、優秀人材に対してアセスメントを行い、中長期的に将来の経営人材に育成してく仕組みが必要と考えます。

<それだけでは事足りない>
人材を確保、定着させるための施策だけでは片手落ちになります。なぜならば、冒頭に述べたように、職員全体に対して居心地の良い職場を提供してしまうと、離職率は下がる一方で、職員個々の給与が上がっていき、ひいては人件費が経営を圧迫することにつながりかねません。その結果、年齢層が高く動きの悪い人材が集まる組織となる可能性があります。最近は、中期経営計画や部門目標などに、「職場満足度の向上」というキーワードをよく見かけますが、職員満足度が高くあり続けることは、実は悪い兆候が始まっている可能性があることも知っておく必要があります。
そのような状況を回避するためには、一定の離職率を維持する必要があります。即ち、自浄作用が働く仕組みを一方で導入しておく必要があるということです。
自浄作用を効果的に運用するためのポイントとしては、人事制度の運用が鍵を握ります。評価され、昇格すべき人材がその通りの処遇を受ける一方、そうでない人材はそうでないなりの処遇を受けるという運用を厳格に行うことが重要です。切磋琢磨しない人材はそこで働き続けることが苦痛となり、自然淘汰されるという組織分化を根付かせることを目指します。また、報酬制度の中でも、一定年齢階層の人材は、昇格しない限り昇給しないような仕掛けを忍ばせておくことも効果的です。
医療・介護での人事の考え方としては、どの年齢階層の人材にも同じように活躍してもらうための仕組みにするのではなく、どのような人材(年齢層、能力・スキル等)に働いてもらいたいのか、明確にイメージした上で、その人材が気持ちよく働いてもらうための仕掛けを考えておく必要があるでしょう。 

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