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企業社風の評価と組織変更(バイサイド)

円滑な統合には、変革阻害要因の払拭と新社として一体感の醸成が不可欠です。統合後の成長に大きな影響を及ぼす両社社員の融和を実現するため、行動指針を定義・浸透させ、各種風土融合のための施策の企画・実施、効果測定を行います。

統合の際に陥りがちな過ち

円滑な統合を阻害する以下に代表する陥りがちな過ちを避けることが、M&Aを成功に導くひとつのポイントとなります。

これまでの“機密モード”から脱却できない

基本合意(Day0)までの、機密事項モードから抜け出せず、往々にして必要な情報の広報を怠りがちになってしまう。
 

変化に対して「不安」や「恐れ」を抱く

経営陣の顔ぶれが変わること、相手方のやり方や仕事が変わることなど、あらゆる変化が「不安」の感情を醸成し、レイオフや配置転換などへの「恐れ」に発展してしまう組織内の大多数が該当する。
 

圧倒的な情報格差の自覚が無い

基本合意(Day0)まで検討を重ねてきた経営陣や事務局側は、合併に至る経緯や背景を知り抜いているが、それらを全く知らされていない従業員にも、その前提で情報発信をしてしまいがちになってしまう。
 

“意識改革”を声高に叫んでも…

仕組みやスローガンは変えられても、人の心(意識)が追いつかない。

具体的に何をすればいいか理解しても、それによって個人に得られるメリットが明確になっていないために、取り組みに力が入らない。後回しにされてしまう。

企業社風の評価

企業変革の実現性を高めるために、“Organization & People Factors” にフォーカスし、変革の推進過程で生じる“Negative Impact”を吸収し、コミュニケーションミスによる誤解・誤認・混乱・落胆を抑制化すると共に、変革プロジェクトの推進支援および効果を最大化する変革推進を支援します。
 

コミュニケーションプランの策定

いつ、誰に、どんな情報を伝えていくのかの全体プランをしっかりと描き、戦略的に適切なメッセージを、適切なタイミングで発信していきます。 

 

ステークホルダー・オーディエンス分析

「業務のやり方が変化する」「処遇が変化する」「自社から働きかける必要がある」等の何らかの利害関係をもつグループまたは個人(ステークホルダー)を具体的に全て洗い出します。

ステークホルダーのうち、「変革において受ける影響」「変革において期待する役割」といった観点に基づき、特に注意してコミュニケーションを行うべきと考える対象を抽出します。

 

キーメッセージ分析

伝達すべきメッセージを、Why(なぜ統合するのか)、What(何が変わるのか)や、ビジョン・戦略・目標・計画などのようなレイヤーを用いて、構造的に整理します。

 

コミュニケーションチャネル分析

各社の既存コミュニケーションチャネルを洗い出し、その有効度を検証するとともに、共通で利用できるチャネルの新設についても検討します。

インナーコミュニケーション「従業員意識調査表の設計」「従業員意識調査の実施、結果分析」

「従業員意識調査表の設計」、 「従業員意識調査の実施、結果分析」では、主に買収先企業の従業員に対しアンケートやヒアリング等で意識調査を実施し、経営統合における人材面でのリスク分析や解決方針の策定を行い、コミュニケーションマスタープランなどの貴重なインプット情報として活用します。