Contrataciones sin límite de edad

Ciudad de México, 11 de noviembre de 2022.

El acelerado ritmo que los desarrollos tecnológicos han mostrado en los últimos años, así como la vitalidad y dedicación que ellos demandan a las personas, han generado la percepción de que, para aquellos trabajos donde resulte indispensable el manejo y conocimiento de dichas herramientas, lo que se necesita es talento joven.  

Esta perspectiva, sin embargo, no necesariamente es correcta y puede llegar a convertirse en un asunto de discriminación laboral por motivos de edad, tal como suele ocurrir en México, donde 90% de las ofertas laborales deja fuera a personas que tienen 35 años o más, de acuerdo con la iniciativa de reforma¹ que fue aprobada el pasado 29 de septiembre, por la Cámara de Diputados, con el objetivo de prohibir los límites de edad para ocupar un empleo y, con ello, combatir la discriminación por edad.

La aprobación de dicha iniciativa representa, sin duda, un esfuerzo muy positivo de combate a la discriminación laboral por edad, puesto que las personas a quienes se les niega un empleo debido a su condición etaria, en realidad pueden contar con capacidades plenas para seguir prestando servicios a las empresas.

Ahora bien, debemos tener presente que, para erradicar la discriminación laboral, no basta con legislar, sino que también resulta necesario trabajar en un proceso de transformación cultural y organizacional. En ese sentido, todavía nos encontramos frente a un gran desafío, considerando la realidad de un país como el nuestro.

_{[1] Dato tomado de la Asociación Mexicana por la No Discriminación Laboral por Edad o Género y expuesto por legisladores durante la sesión en la que fue aprobado el dictamen para reformar las fracciones III, del Apartado A, y VII, del Apartado B del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.}

El arraigo de la discriminación en México

La discriminación “es una práctica cotidiana que consiste en dar un trato desfavorable o de desprecio inmerecido a determinada persona o grupo”¹, la cual está motivada por cuestiones como el origen étnico o nacional, el sexo, la discapacidad o las condiciones sociales o económicas.

En términos generales, podría decirse que esta práctica va de la mano con el nivel de desarrollo de un país, ya que, entre mayor nivel de desarrollo tiene una nación, casi siempre, en ella, se presenta un grado menor de discriminación, y viceversa. Por lo anterior y por otros factores, en México todavía nos enfrentamos a un gran desafío en materia de discriminación, incluida la de tipo laboral.

La discriminación laboral, es decir, “aquella que anula el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos laborales, considerando las diferencias biológicas, sociales, culturales y de género de las personas”², se trata de un fenómeno social que también ha estado presente de diferentes maneras (por cuestiones de género, raza, origen social, edad, etcétera) y desde hace muchos años en nuestro país.

Muchas empresas suelen discriminar a los interesados en ocupar una vacante, solo por el hecho de que superan los 35 años. Y, para la población de mayor edad, la situación se complica todavía más: los candidatos de 55 años en adelante cuentan con solo 0.5% de la oferta laboral disponible, de acuerdo con datos del Departamento de Estudios de Administración Pública de El Colegio de la Frontera Norte (Colef)³.

Lo anterior se vuelve una situación más compleja si consideramos, también, que el envejecimiento de la población se está incrementando de manera considerable, debido a un aumento en la proporción de personas de 60 años o más y por la disminución de los segmentos juvenil e infantil⁴. De acuerdo con los resultados del Censo Nacional de Población y Vivienda 2020 del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi), la población de 60 o más años asciende a 15.1 millones, lo que representa 12% de la población total del país, siendo que, en 2000, ese segmento representaba 7.2% y, en 1950, solo 5%⁵.

Esta situación va acompañada de condiciones desfavorables para la población ocupada de 60 años o más, ya que se trata del grupo con el menor porcentaje de trabajadores con prestaciones (50%), el más bajo con acceso a los servicios de salud (38%) y el que menos cuenta con contrato laboral (38.6%)⁶. Asimismo, son el grupo con los ingresos más bajos: 29.5% de ellos gana hasta un salario mínimo y 23.8% obtiene entre uno y dos salarios mínimos; y también son el grupo con el mayor porcentaje de trabajadores sin ingresos (10%)⁷.

Todos estos datos demuestran que nos encontramos ante una nueva y desafiante realidad demográfica en nuestro país, la cual requiere nuevas perspectivas de las dinámicas laborales, así como acciones y esfuerzos adicionales a los que hasta el momento se han realizado a nivel legislativo.

_{[1] “Discriminación e igualdad”, Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación.}

_{[2] “Lo que debes saber en materia de discriminación y violencia laboral”, Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo, 12 de julio de 2016.}

_{[3] Rosa Isabel Medina, “Discriminación laboral por edad en México”, Noticias, Departamento de Estudios de Administración Pública de El Colegio de la Frontera Norte.} 

_{[4] Irma Kánter Coronel, “Las personas mayores a través de los datos censales de 2020”, en: Mirada Legislativa, No. 204, junio de 2021, Dirección General de Análisis Legislativo del Instituto Belisario Domínguez del Senado de la República.}

_{[5] Población total, Censo de Población y Vivienda 2020, Inegi, e Irma Kánter Coronel, op. cit.}

_{[6] “Estadísticas a propósito del Día Internacional de las Personas de Edad (adultos mayores)”, Comunicado de prensa No. 432/18, 27 de septiembre de 2018, Inegi.}

_{[7] Ibidem.}

Los beneficios de transformar la cultura organizacional

Desde quitar, en los anuncios de empleo, la edad como requisito de una vacante, hasta ofrecerles condiciones laborales equitativas a las personas de todas las edades, son medidas con las que, más allá de responder a una nueva obligación legal, las empresas estarían contribuyendo a la conformación de un nuevo paradigma, en el que no haya lugar para la discriminación laboral por edad.

Pero cualquier cambio dentro de las organizaciones debe comenzar por reconocer que las personas de cualquier edad productiva son útiles para las mismas; que hay un valor agregado en su contratación; y, que cuentan con experiencia acumulada. Adicionalmente, las organizaciones tienen el reto de identificar para qué puestos y actividades serían idóneas estas personas.

Actualmente, a nivel país, no existe un enfoque o cultura para dejar claro sobre lo mucho que aportan estas personas, ni cuáles son aquellas disciplinas en las cuales pueden destacar. Es cierto, puede haber actividades u oficios en los que sea difícil la incursión de cierto tipo de colaboradores debido a su edad, sin embargo, será muy valioso buscar las mejores alternativas para sus perfiles.

Todos estos esfuerzos que contribuyan a eliminar las prácticas de selección de personal basadas en la edad, pueden redundar en grandes beneficios para las empresas y para las naciones en general. 

La Encuesta Global de Empleadores 2020, de AARP International, una organización sin fines de lucro para mejorar la calidad de vida de las personas conforme envejecen, menciona que las principales ventajas de integrar a los trabajadores mayores a las empresas son que: permanecen en ellas, desafían los estereotipos y contribuyen al crecimiento del negocio (incluidos mayores márgenes de ganancias)¹.

Y no solo eso. La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) señala, en su informe titulado Promover una fuerza laboral que incluya a personas de todas las edades, que “las condiciones de vida en toda la OCDE mejorarían considerablemente con una mayor participación de personas mayores en el empleo”, e incluso, se podría “impulsar el PIB per cápita en 19%, en promedio, para 2050”², en los países miembro de dicha organización.

En México, los resultados de las acciones que se han tomado en la materia, como la reforma para combatir la discriminación laboral por motivos de edad, probablemente, se verán en el mediano plazo, pero no deja de ser importante apostar, desde este momento, por una mayor inclusión en los empleos, más diversa y equitativa, que contribuya a generar mejores oportunidades laborales, pero también mejores empresas y mejores sociedades.

_{[1] “Insights from global employers: the future of work is living, learning and earning longer”, 5 agosto de 2020, AARP International.}

_{[2] Promoting an Age-Inclusive Workforce (diciembre de 2020), OCDE.}