Escasez de talento en México

Perspectivas

Escasez de talento en México

¿Cómo llegamos a este punto?

La falta de talento se ha convertido en uno de los mayores retos que en la actualidad enfrentan los empleadores, tanto en México como en el resto del mundo.

De acuerdo con la “Encuesta de Escasez de Talento”, elaborada por la reclutadora internacional Manpower, 50% de las empresas a nivel global tienen dificultades para cubrir las vacantes disponibles; en el caso de México, la situación es tan recurrente, que ha llevado a nuestro país a ubicarse por encima del promedio.

Ante este panorama, es natural preguntarnos ¿qué factores nos han llevado a esta situación? y ¿qué pueden hacer las empresas para tratar de revertir esta tendencia? de Orlando Mejía, Socio de Capital Humano en Transformación Organizacional y Talento en Deloitte México, responde a estas y otras preguntas, en un ejercicio en el que analiza, de una manera detallada, esta problemática.

¿A qué factores atribuirías la falta de talento a la que en la actualidad se enfrentan la mayoría de los reclutadores?
Esta tendencia se ha venido acrecentando debido a varios factores que están cambiando la naturaleza del trabajo; desde nuestra perspectiva, hay tres que consideramos relevantes:

  • La llegada de la Industria 4.0 al mercado laboral, en lo que conocemos como futuro del trabajo. Esta nueva realidad viene acompañada de innovaciones tecnológicas -como inteligencia artificial, automatización, etcétera- que están transformando de manera clara quién hace el trabajo, qué capacidades requiere y dónde se realiza.
  • Cambios en el perfil demográfico de los colaboradores. El cual trae consigo experiencias, expectativas y habilidades que no necesariamente están alineadas a lo que las empresas están demandando a sus empleados en este nuevo panorama.
  • Nuevas maneras en la que los individuos se relacionan con las empresas. Ahora más que nunca es evidente que las nuevas generaciones buscan estar vinculados a las empresas con esquemas diferentes; formatos free lance, part time, outsourcing son sinónimo de flexibilidad, y aquellas empresas que no pueden ofrecer estos modelos pierden talento valioso.

¿Cómo explicas el hecho de que los puestos más difíciles de cubrir, la mayoría de las veces, no requieran de un título universitario, pero sí de una alta exigencia o de una segunda especialización (como en el caso de los choferes, por ejemplo)?
Vivimos en una época en la que la tecnología ha comenzado a resolver tareas que antes necesitaban de una persona para ser realizadas.

Esto está haciendo que, al buscar un nuevo colaborador, las empresas se fijen cada vez menos en los grados universitarios, incluso las maestrías, pues lo que buscan son las credenciales pasadas del colaborador, que les permitan identificar habilidades y capacidades, como liderazgo, creatividad, pensamiento crítico, entre otras, las cuales son inherentemente humanas y, en mancuerna con la tecnología, representan un crecimiento significativo de productividad.

Al mismo tiempo, vivimos en mundo que cambia constantemente, por lo que el conocimiento adquirido hoy perderá validez en cuatro o cinco años. Lo anterior obliga a los individuos a capacitarse constantemente y lo hacen a través de programas que ofrecen sus propias empresas, como rotaciones en diferentes áreas dentro de su misma organización, asignaciones en proyectos especiales por un periodo de tiempo, entre otros.

¿Qué acciones pueden poner en marcha las empresas para superar la falta de talento que actualmente están viviendo?
Ampliar y expandir sus fuentes de talento hacia otras no tradicionales. La manera en la que los colaboradores quieren vincularse con una empresa ha cambiado, de modo que ha llegado el momento de pensar cuál es la mejor manera de reclutar para los diversos tipos de talento, como empleados de tiempo parcial, outsourcing, freelancers, gig workers, etcétera, y no únicamente los empleados de tiempo completo contratados directamente por la organización.

De igual forma, es importante que las compañías ayuden a transformar a sus colaboradores de manera proactiva, con programas on the job, que les permitan desarrollar el nuevo conocimiento y habilidades que la organización está requiriendo. En esto el individuo tiene un rol muy importante, pues debe estar atento a los avances del mercado y de las tecnologías para asegurar seguir siendo relevante y subirse a este nuevo viaje de trasformación que la empresa le ofrece.

¿El cambio generacional tiene alguna relevancia dentro del tema de la escasez de talento?, ¿cuál?
Sí. Las nuevas generaciones tienen intereses diferentes en relación al trabajo, por lo que es importante construir y comunicar una propuesta de valor al empleado atractiva para estos segmentos, con claridad en retos, plan de carrera e impacto de su trabajo en la organización. Entender las necesidades de estas nuevas generaciones permitirá brindarles una experiencia de empleado única, que los atraerá y retendrá dentro la organización.

Para los millennials, los tres factores que consideran más importantes al elegir un empleador son la remuneración económica / beneficios; las oportunidades para aprendizaje continuo y la flexibilidad (por ejemplo, horarios y lugar de trabajo), características por las que 67% de ellos se está uniendo o consideraría aceptar trabajos temporales, en sustitución de un empleo de tiempo completo. Si estos aspectos no son considerados, un grupo de individuos descartará esa empresa o industria para trabajar.

Finalmente, todo lo que una organización hace, dado que vivimos en un mundo híper-conectado, se ve reflejado en la web y en redes sociales, esto sin duda influye en la decisión de los candidatos para trabajar o no allí, especialmente de los más jóvenes. Es importante alinear los mensajes consientes e inconscientes que como organización se envían al mercado y monitorear la respuesta de posibles candidatos para estar atentos al tipo de marca de empleador que se está construyendo.

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