Liderazgo incluyente en Deloitte

Hablar de diversidad e inclusión no es solo hablar de cuestiones de género. Va mucho más allá. Se trata de reconocer, con empatía, las diferencias que como sociedad tenemos, mientras trabajamos por erradicar los estereotipos que nos acompañan y afectan nuestro progreso.

Estereotipos que llevan a situaciones negativas en nuestro país, como el que, de acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), durante 2017, el 20% de la población sufriera algún tipo de discriminación por su aspecto físico, orientación sexual, género, religión y clase social.

Este contexto, aunado al hecho de que somos el país latinoamericano con la menor representación femenina en la alta dirección y la nación en la que las posiciones de mayor jerarquía en las empresas son ocupadas mayoritariamente por hombres, es una muestra clara de por qué la inclusión y la diversidad son temas que sin duda merecen nuestra atención.

De ahí la necesidad y la importancia de contar con proyectos que promuevan la adopción de una cultura inclusiva y diversa entre las organizaciones, como lo es Liderazgo Incluyente en Deloitte, una iniciativa que surge en respuesta a la nueva realidad a la que se enfrentan las empresas, y que impulsa modelos de liderazgo que se adapten a la diversidad actual.

Esta diversidad que se refleja en los mercados y en las fuerzas de trabajo, y que vincula la participación de varias generaciones, mujeres y grupos minoritarios. Lo que se pretende con esta iniciativa es fomentar un estilo de trabajo en el que la colaboración y el respeto a las diferentes identidades sean la prioridad.

Pero, ¿cómo hacerlo? A través de acciones tanto individuales como colectivas, facilitando espacios para el análisis y la reflexión, y compartiendo el conocimiento y experiencias de Deloitte con líderes empresariales, políticos, académicos e incluso con sus propios profesionales.

El objetivo es generar una conciencia sobre el impacto que el liderazgo tiene en materia de diversidad e inclusión, motivando a cada vez más líderes a sumarse a este proyecto y a que contribuyan, de una manera personal y sostenible, a la promoción de estos conceptos y prácticas como cuestiones de importancia social y económica para sus organizaciones.

Una iniciativa que suma

¿Qué aporta Liderazgo Incluyente en Deloitte al resto de las iniciativas de diversidad e inclusión laboral que actualmente existen, no solo en México, sino en el resto del mundo? La visión que Deloitte tiene respecto a estos conceptos, a los que considera cruciales, sobre todo en los procesos de toma de decisiones.

Desde la perspectiva Deloitte, solo a través de la inclusión es posible aprovechar el amplio abanico de habilidades y experiencias de los profesionales, las cuales servirán como base para ofrecer opciones y soluciones desde nuevos y diferentes ángulos.

En lo que se refiere a la diversidad, como lo ha señalado Punit Renjen, CEO Global de Deloitte, es “una fuente de fortaleza en el mercado” y, junto con la cultura inclusiva de la organización, constituye una de las principales razones por las que la gente está orgullosa de trabajar en Deloitte.

En ese sentido, el desafío de Deloitte reside no solo en ser un líder incluyente en los mercados diversos, sino en sumarse a los esfuerzos ya existentes de inclusión y diversidad, y aprovechar su liderazgo y amplio alcance entre la comunidad empresarial.

¿Con qué propósito? El de difundir las mejores prácticas en la materia y compartir puntos de vista e historias de éxito que motiven a la acción para lograr un cambio de cultura que modele el futuro que queremos para nuestro país.

La inclusión comienza desde arriba

Imagina un equipo de futbol conformado únicamente por porteros y delanteros. Con solo estos integrantes el equipo no podría funcionar, pues para hacerlo tendría que incorporar nuevos elementos que aporten una mayor variedad de habilidades y destrezas en el campo de juego.

Esta visión de diversidad e inclusión, que genera grandes beneficios –creación de valor, mayor innovación y efectividad, entro otros–, es un ejemplo que debe ser replicado en otros ámbitos, como el empresarial, de una manera estratégica.

Para lograr que la cultura de la inclusión y la diversidad se consolide de manera plena dentro de una organización, y que su impacto alcance a todas sus estructuras, es importante promover estas prácticas de arriba hacia abajo, y no solo como un tema que compete a las áreas de recursos humanos.

En ese sentido, el rol de los líderes de las organizaciones es fundamental para propagar esta cultura de la diversidad e inclusión, pues su comportamiento, de acuerdo con estudios realizados por Deloitte, pueden generar una diferencia de hasta 70% entre la proporción de empleados que se sienten o no altamente incluidos.

Formar parte de esta cadena de inclusión y diversidad, e incluirla en sus procesos de contratación, evaluación de liderazgo y gestión del desempeño, permitirá a los líderes actuales ampliar la capacidad de respuesta de sus organizaciones a grupos cada vez más diversos.

De igual forma, generará un círculo virtuoso en el que cada empleado se sentirá aceptado y valorado, fomentando así su compromiso y colaboración con la empresa, lo que impactará tanto en su reputación como en sus resultados económicos, aportando a sus objetivos de crecimiento y creación de valor.

El mensaje es claro: la diversidad es hoy una realidad, a la que las organizaciones deben responder a través de la inclusión y de la creación de nuevos modelos de liderazgo. La clave será la relevancia que cada organización le brinde a estos conceptos en su desarrollo.