Mujeres trabajando

Ciudad de México, 14 de junio de 2021.

Durante los primeros meses de la pandemia, el Foro Económico Mundial evidenció un fenómeno que, hasta hoy, el mundo no ha sido capaz de revertir: el COVID-19 ha generado un retroceso, de una generación entera, en los avances de paridad de género¹.

En cifras, el impacto es contundente. De acuerdo con proyecciones del mismo organismo, la igualdad de las condiciones económicas entre hombres y mujeres, a nivel global, ya no se espera en 257 años (pronóstico previo al coronavirus y que sin duda ya era preocupante), sino que se ha retrasado a 267.6 años².

¿A qué se debe que haya crecido esta brecha? A una situación tan compleja y adversa que, según el estudio Mujeres en el trabajo: Una perspectiva global, elaborado por Deloitte, podría catalogarse como una "tormenta perfecta": las mujeres, en los últimos meses, tuvieron más responsabilidades en el hogar (66%) y una mayor carga de trabajo en sus empresas (77%); en otras palabras, en cada ambiente se les ha exigido más.

Lo anterior –revela el informe– ha dado como resultado que ellas se sientan agotadas y con menor bienestar social, mental y físico. En ese sentido, 1 de cada 2 mujeres se siente pesimista sobre su perspectiva de carrera, y 23% está considerando la difícil decisión de abandonar por completo el mercado laboral para disminuir la presión que siente.

Estas cifras y datos exponen un fenómeno que sin duda debería encender las alertas de las organizaciones, que tienen cierto grado de responsabilidad. ¿En qué han quedado a deber con su personal femenino? Principalmente, en que las mujeres sienten que deben permanecer todo el tiempo conectadas a su trabajo.

Al comienzo de la contingencia sanitaria, la productividad de las empresas se elevó porque sus profesionales comenzaron a laborar más tiempo a través del home office; sin embargo, ahora que esta modalidad de trabajo ha necesitado implementarse por un tiempo prolongado, es un deber de las compañías conseguir que este esquema sea beneficioso, funcional e impulse la igualdad de oportunidades y condiciones entre mujeres y hombres.

Hoy, muchas mujeres están pensando que, si no permanecen conectadas a sus trabajos todo el tiempo, perderán oportunidades de crecimiento en su organización; pero, por otro lado, si no se desconectan, se les imposibilita convivir con sus seres queridos o cumplir con sus responsabilidades familiares. De acuerdo con el estudio de Deloitte, solo 22% de las profesionales pudo establecer límites entre su vida personal y laboral, gracias al apoyo de su empleador.

En ese sentido, es esencial que las organizaciones estén conscientes de esta problemática y de las afectaciones que podría traer, para ellas, perder a su personal femenino, sobre todo, considerando la importancia de contar con equipos de trabajo diversos e incluyentes para alcanzar los mejores resultados en sus industrias. Ante el desafiante panorama, ¿qué pueden hacer las compañías para revertir, rápidamente, esta preocupante tendencia?

_{[1] Foro Económico Mundial. "La COVID-19 es el mayor revés para la igualdad de género en la última década" (2020).}
[2] Foro Económico Mundial. Global Gender Gap Report 2021.

Acciones hacia la paridad de género

En primer lugar, las compañías deben saber que los proyectos no necesariamente se cumplen por permanecer "en línea", sino por alcanzar los objetivos establecidos. Tomando ello en consideración, es importante cambiar la mentalidad y tener claro que demandar a las profesionales una "conexión permanente" no les generará beneficios, porque seguirían orillándolas a decidir entre sus responsabilidades laborales y familiares.

Las mujeres, hoy, necesitan poder renegociar sus horarios, establecer límites que se respeten entre su trabajo y su vida personal, y contar con canales de denuncia en los que puedan alzar la voz, en caso de que se presente alguna situación discriminatoria o no inclusiva que perjudique su desarrollo profesional.

Por otra parte, es aconsejable que las organizaciones inviertan recursos en identificar si realizan prácticas contrarias a una cultura de inclusión, a fin de que establezcan pasos para revertirlas, diseñen mecanismos para medir sus avances y generen nuevos ambientes laborales con lo mejor del mundo presencial y del virtual, ante la nueva realidad en la que nos encontramos.

Asimismo, es conveniente que los líderes de las empresas prediquen con el ejemplo y sean los primeros en alinearse y promover estos propósitos y transformaciones al interior de las organizaciones, impulsando esquemas de trabajo flexibles. Recordemos que, según nuestro estudio Mujeres en el trabajo. Una perspectiva global, las profesionales mostraron mayor productividad (70%), bienestar mental (53%), satisfacción laboral (72%) y lealtad (70%) al trabajar en empresas que promueven la igualdad y flexibilidad de oportunidades para ellas.

Es innegable que el mercado laboral –sobre todo en América Latina– enfrenta grandes retos para garantizar un piso parejo entre hombres y mujeres; sin embargo, si a las compañías verdaderamente les preocupa retener y desarrollar a su talento femenino (cuya aportación es fundamental para su éxito y competitividad), deberán buscar asesoría e implementar cambios, priorizando el bienestar de ellas.

El momento de actuar es ahora. Recordemos que están en juego años de avances en paridad de género y, sobre todo, el desarrollo y el crecimiento profesional de millones de mujeres.