'Power skills':

La constante transformación del mundo laboral, así como los desafíos generados por una realidad estrechamente interconectada, han hecho que ciertas habilidades profesionales y personales ocupen, hoy, un papel de gran relevancia en el ámbito de los negocios. Pero, ¿es suficiente que las empresas identifiquen y desarrollen estas capacidades para impulsar el crecimiento de su talento y, por ende, el de su organización?

Actualmente, ya no basta con que los colaboradores tengan y desarrollen habilidades técnicas (hard skills) y blandas (soft skills), sino que también resulta necesario ligar ambas cualidades a los propósitos y valores que guían a las organizaciones. 

Esta evolución ha dado lugar a las power skills, “las cuales se relacionan con el hacer, sumado al ser individual, conformando una perspectiva más completa e integral”¹ de lo que se quiere lograr como parte de un equipo o de una organización. 

Si bien las soft skills son habilidades personales aplicadas en un entorno laboral (como saber comunicar, trabajar en equipo o la capacidad de aprendizaje, por mencionar algunas), las power skills representan habilidades que ―inscritas en un contexto de mayores desafíos y en el que cobra mayor relevancia el ser y el sentir de los(as) líderes y los colaboradores― responden y están claramente alineadas a los propósitos y valores de las empresas.

En ese sentido, las power skills resultan competencias que se nutren de la propia cultura organizacional. Es por ello que las organizaciones juegan un rol muy importante en cuanto a la identificación, la evaluación y el desarrollo pleno de todos aquellos atributos personales que distinguen a cada uno de los profesionales; atributos que, sin duda, les pueden ayudar a afrontar los tiempos actuales de cambio constante.

El impulso empresarial, un factor clave

Entre las power skills más demandadas actualmente por las organizaciones destacan la adaptabilidad al cambio, la creatividad, control del tiempo, resolución de conflictos, capacidad de liderazgo y resiliencia. Como hemos mencionado, todas ellas deben estar bien alineadas con el propósito y los valores de cada organización, si lo que se busca es convertirlas en verdaderos factores de cambio y en generadoras de valor.

Las empresas tienen, por lo tanto, la tarea obligada de crear las condiciones adecuadas con las cuales los colaboradores puedan desarrollar su máximo potencial. Es decir, una responsabilidad primordial, dentro del mundo laboral, es propiciar la inclusión, la diversidad y el respeto mutuo, para que, sin importar sus gustos, el género, la religión o las preferencias políticas, toda la gente se sienta cómoda siendo quien es.

Cuando una persona se desenvuelve tal como es, puede detonar todas sus capacidades y hasta descubrir otras que probablemente desconocía. Los atributos personales son cualidades intrínsecas a cada uno de nosotros, de las cuales, en muchas ocasiones ni siquiera somos conscientes. Por ello es importante promover, en cada empresa, una cultura organizacional que permita el desarrollo y la identificación de esas competencias entre el talento; y no solo eso, sino que las alinee con aquello que busca la compañía. 

Una persona que cultiva sus power skills debe tener mucha claridad de cuáles son sus habilidades y competencias blandas; debe saber cuáles posee y cuáles debe desarrollar. Esos atributos personales tienen mucho que ver con cómo se piensa diferente cuando hay situaciones de cambio; con cómo reaccionamos e interactuamos en escenarios dinámicos y, en muchas ocasiones, disruptivos. 

La consecuencia natural de procurar que los profesionales conserven su esencia es un desempeño más elevado por parte de ellos, mayores niveles de productividad y compromiso, y, por añadidura, mejores resultados para los negocios. 

Esa es la razón por la que resulta muy importante ayudar al talento a pensar diferente, a ser curiosos, decisivos, a dar un paso adelante, con la intención de que, llegado el momento, puedan guiar el camino de los demás.

Esa es, en suma, la apuesta: que el talento, impulsado y orientado por los valores de las empresas, logre conceptualizar las nuevas propuestas que el mercado exige; que amplíe sus perspectivas y los colaboradores se conviertan en agentes de cambio, en seres que impacten, positivamente, a sus equipos, a la sociedad y al planeta mismo. 

Del autoconocimiento al liderazgo ideal

¿De qué sirve manejar adecuadamente un programa informático si no se tiene la capacidad de trabajar en equipo? ¿Cuál sería la utilidad de saber comunicar, si no tenemos idea de lo que queremos comunicar? Esas son algunas de las preguntas que nos pueden ayudar a entender la importancia de conjuntar, dentro de una organización, todas las habilidades de los colaboradores y de alinearlas al propósito de la misma, siempre respetando y priorizando la esencia de cada uno de ellos.

Si entendemos que ya no basta con solo poseer habilidades técnicas y blandas, comprenderemos que nos encontramos en un punto de inflexión en el ámbito organizacional; un momento en el que, para avanzar y sobreponernos a etapas disruptivas, necesitamos ir más allá en cuanto a la detonación del talento.

Sin embargo, para ir más allá, es importante dar un primer paso: lograr que los profesionales se conozcan a sí mismos e identifiquen en ellos todas las aptitudes que tienen. Para ello, sin duda, es indispensable contar con un ambiente ideal de trabajo, pero, además, con líderes que inspiren y procuren a los profesionales². 

Los(as) líderes son, por tanto, responsables de crear ambientes saludables, donde la gente se sienta cómoda siendo quien es, para que pueda contribuir con su máximo potencial. Deben tener la capacidad de conectar, de influir en sus equipos positivamente y conducirlos hacia la colaboración, que es uno de los valores medulares para cualquier organización.

Los líderes que ayuden a sujetar al talento, a que se desarrolle y crezca, ayudarán a generar un impacto significativo tanto en el talento como en los clientes. Eso, a su vez, será lo que proporcione resultados tangibles, medibles y atribuibles, con valor agregado para el crecimiento de los negocios.

Si contribuimos a crecer el negocio, necesariamente esto nos va a ayudar a darle mayores oportunidades a los colaboradores e impactarlos positivamente. De modo que, a final de cuentas, todo esto resultará en un círculo virtuoso en el que empresas y talento se beneficiarán mutuamente.

En Deloitte, por ejemplo, siempre hemos tenido claro que nuestra organización tiene el propósito de crear un impacto significativo en todo lo que realizamos. Queremos impactar positivamente, primero, a nuestro talento, promoviendo su desarrollo y crecimiento; y, con ello, generar un impacto positivo en todas las prácticas y geografías en las que nos desenvolvemos y donde queremos liderar el camino. 

Sin duda, combinar las habilidades técnicas con las power skills, teniendo claridad de cómo ponerlas al servicio de la organización, y alineadas a los valores y principios de la misma, es lo que ayudará a que nuestro talento y nuestros líderes transiten hacia el éxito y hacia la sostenibilidad de los negocios.

Los líderes deben ser, en suma, flexibles y proactivos para responder a las nuevas necesidades del entorno actual. Ya no pueden permanecer estáticos: tienen que responder dinámicamente a las nuevas demandas en el ámbito de negocios. Y si esto lo hacen apoyados en los propósitos y valores de sus organizaciones, todo será más fácil, pues tendrán una guía sólida para tomar acciones y decisiones certeras acerca del futuro.

Es por ello que las habilidades de nuestro talento, específicamente las power skills, representan un tesoro que hay que cuidar profundamente, pues, alineadas a los valores y propósitos de las empresas, nos permitirán apalancarnos y apuntalarnos como organización; nos ayudarán a cuidar el valor y la reputación de nuestras marcas; y contribuirán a mantener la confianza del talento, de los clientes y de todas las personas interesadas en nuestras organizaciones.

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[1] “Las Power Skills y los trabajos del futuro”, ESI School of Management, 5 de agosto de 203. https://esieduc.org/nuestros-blogs/power-skills-y-trabajos-del-futuro/

[2] “The ‘DNA’ of leadership potential”, Human Capital Consulting, Deloitte Leadership UK, 2020.