Trabajo remoto en México

Perspectivas

Trabajo remoto en México

¿Estamos listos?

El trabajo remoto es una realidad cada vez más frecuente para los trabajadores de todo el mundo, pero en México, ¿qué tan listos estamos para enfrentar esta realidad?, ¿los profesionales del país tienen lo suficiente para trabajar bajo este esquema y hacerlo, por ejemplo, sin supervisión?

Tomás Fernández, Socio Líder de Capital Humano de Consultoría en Deloitte México, responde a estas y otras preguntas, a través de un análisis sobre las principales barreras que este esquema de trabajo enfrenta en el país y una serie propuestas para mejorar su uso.

Ciudad de México, 08 de febrero de 2018.

¿Qué tan listos están los profesionales en México para el trabajo remoto, tanto culturalmente como en herramientas necesarias para ejercerlo?

Están listos si la compañía que decide tener esquemas flexibles de trabajo cuenta con dos elementos fundamentales:

  1. Políticas, métricas y mensajes claros sobre lo que significa trabajo remoto para la compañía y lo que se espera de los colaboradores bajo este nuevo esquema.
  2. Tecnología que soporte comunicación constante entre los miembros de equipos y acceso a información desde cualquier lugar para cumplir con las funciones asignadas.

En la medida en la que una empresa pueda garantizar estos dos componentes, siempre alineados a su estrategia de negocio, estará lista para que sus colaboradores sean tan productivos como en los esquemas tradicionales.

El trabajo remoto implica fortalecer la relación de confianza entre el colaborador y la empresa, pero esto no significa que no haya métricas de desempeño que garanticen que cada cual cumpla con las responsabilidades de su rol, de hecho, el tema de métricas se vuelve fundamental para que el sentido del trabajo remoto no se desvirtúe y ambas partes tengan claridad de lo que se espera de cada una.

¿Cuáles serían las principales barreras para trabajar bajo este esquema, tanto físicas como emocionales o de otro tipo (falta de supervisión, comunicación, etc.)?

Las principales barreras están relacionadas con la carencia de los dos elementos mencionados anteriormente y al ser básicos para tener una buena experiencia de trabajo remoto, en ellos se deben enfocar los esfuerzos iniciales.

Adicionalmente, los líderes de equipo deben desarrollar nuevas habilidades que les permitan guiar y comunicarse con equipos remotos con la misma efectividad que lo hacen de manera presencial. El trabajo remoto implicará mayor feedback entre líderes y colaboradores en sus etapas tempranas, mientras las políticas y mensajes permean en toda la organización y se convierten en “cultura”.

¿Qué pueden hacer las empresas para mejorar los esquemas de trabajo remoto y que sean más efectivos?

La primera pregunta que se deben plantear las empresas es si el trabajo remoto hace sentido a su estrategia de negocio y realidad, si la respuesta a esta pregunta es no, difícilmente habrá coherencia entre los mensajes, políticas y métricas, y el día a día del colaborador, por lo tanto, la experiencia resultante para ambas partes no será buena.

Si la respuesta es sí, es importante desarrollar confianza en la relación organización-colaborador, así como políticas claras y transparentes de flexibilidad y predictibilidad, que incluyan a todos los colaboradores y no sean percibidas como privilegios.

¿Qué consejos podrían darle a un trabajador para realmente aprovechar el esquema de trabajo remoto?

  1. Recuerde que el trabajo remoto le brinda flexibilidad, organice su tiempo para cumplir con las asignaciones que tenga para ese día al mismo tiempo que disfruta estar en casa.
  2. Haga una agenda con las tareas que llevará a cabo en su día, contemplando las pausas que tendrá, de esta manera no se llevará sorpresas y cumplirá con sus objetivos.
  3. Trabaje en un lugar tranquilo, en donde pueda concentrarse y enfocarse en lo que planea hacer en el día.
  4. Defina claramente con su líder los entregables de sus días de trabajo remoto y busque tener retroalimentación de sus resultados.

Es importante desarrollar confianza en la relación organización-colaborador, así como políticas claras y transparentes de flexibilidad y predictibilidad.

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