Wetgeving pensioenakkoord aangeboden aan de Tweede Kamer

Article

Wetgeving pensioenakkoord aangeboden aan de Tweede Kamer

Ook uw pensioenregeling dient te worden aangepast!

Op 30 maart jl. heeft minister Carola Schouten het wetsvoorstel aangeboden. Een volgende stap in een omvangrijk vernieuwingsproces dat in 2010 is ingezet. Dit leidde in 2019 (!) tot een pensioenakkoord tussen het kabinet en de sociale partners en dit werd eind 2020 vervolgd met een internetconsultatie.

De belangrijkste doelen van het wetsvoorstel:

  • een koopkrachtig, transparanter én persoonlijker pensioen
  • dat beter aansluit bij de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en in de samenleving

Ons pensioenstelsel wordt door dit wetsvoorstel enorm gewijzigd.

Het definitieve wetsvoorstel ‘Wet toekomst pensioenen’

De internetconsultatie sloot in februari 2021 en het wetsvoorstel zou al voor de zomer dat jaar volgen. Gezien de enorme hoeveelheid commentaren en de complexiteit vergde het meer tijd en heeft het wetsvoorstel ‘Wet toekomst pensioenen’ dus op 30 maart jl. het levenslicht gezien door deze ter behandeling aan de Tweede Kamer aan te bieden.

Planning ingangsdatum wetgeving

De doelstelling is dat de wetgeving ingaat per 2023 met een overgangstermijn van 4 jaar tot 2027. De behandeling en het aannemen van het wetsvoorstel dient dan nog dit jaar door de Tweede Kamer en vervolgens de Eerste Kamer plaats te vinden. Gezien de omvang van het voorstel is dat naar onze mening bijzonder ambitieus.

Het belangrijkste gevolg: alle werknemers krijgen een premieregeling

Het wetsvoorstel bepaalt dat de opbouw van pensioen alleen nog plaatsvindt in een beschikbare premieregeling met een leeftijdsonafhankelijke premie. Niet langer dus een pensioen op basis van een toegezegde (vaste) uitkering, maar een pensioen dat is gebaseerd op een toegezegde premie. De ingelegde premies en de beleggingsresultaten daarop bepalen de omvang van het pensioenkapitaal op de pensioendatum. Het pensioen van de werknemer wordt daardoor minder zeker, maar zal naar verwachting wel eerder perspectief bieden op een koopkrachtig pensioen.

Ook de financiering van de pensioenopbouw wijzigt; de doorsneesystematiek die pensioenfondsen hanteren, wordt afgeschaft en daarmee eindigt tevens de bestaande herverdeling bij de pensioenopbouw tussen jongere en oudere werknemers.

De fiscaal maximale premieruimte voor het ouderdomspensioen en het partnerpensioen vanaf pensioendatum gaat 30% bedragen en geldt in ieder geval tot 2037. Daarmee zou de fiscale faciliteit genoeg ruimte moeten bieden om na een 42-jarige loopbaan een pensioen ter grootte van 80% van het gemiddelde loon te kunnen ontvangen.

De nieuwe wetgeving betekent in beginsel ook het einde van de rekenrente en de problematiek rondom dekkingsgraden. Het is namelijk de bedoeling dat reeds bij pensioenfondsen opgebouwde pensioenen worden omgezet naar (ingevaren in) de persoonlijke pensioenvermogens van de deelnemers. Dit geldt ook voor ingegane pensioen en de pensioenaanspraken van oud-deelnemers. Voorlopig, tot de pensioenen zijn ingevaren, worden kortings- en indexatieregels versoepeld.

Alle pensioenregelingen in Nederland moeten worden aangepast

De nieuwe pensioenwetgeving is met name bedoeld voor (bedrijfstak)pensioenfondsen. Daar zat immers ook vooral de problematiek. Maar het effect hiervan is dat elke pensioenregeling in Nederland aangepast dient te worden. Dit betekent onder meer dat een verzekerde middelloonregeling niet meer is toegestaan. De werkgevers met een dergelijke regeling kunnen tot 2027 nog gebruik maken van de mogelijkheid om over te gaan naar een (beschikbare) premieregeling met een stijgende premiestaffel voor een eenvoudigere transitie naar het nieuwe stelsel.

Gezien de complexiteit en de hoge transitiekosten is voor werkgevers met een bestaande stijgende (leeftijdsafhankelijke) premiestaffel overgangsrecht gecreëerd. Dit overgangsrecht bepaalt dat bestaande (!) werknemers kunnen blijven deelnemen aan deze huidige pensioenregeling. Wel gelden maximale premiepercentages oplopend van 19% tot 40% (afhankelijk van de leeftijd van de deelnemer). Dit overgangsrecht wordt in het jaar 2037 geëvalueerd.

Het grote nadeel van dit overgangsrecht is dat werkgevers bij een keuze voor toepassing van dit overgangsrecht, worden gedwongen (naar verwachting decennialang) twee pensioenregelingen te hebben. Met als gevolg stijgende uitvoeringskosten en een minder overzichtelijk arbeidsvoorwaardenpakket. Daarnaast zullen oudere werknemers hierdoor mogelijk minder snel wisselen van werkgever.

Daar waar wel direct van een bestaande beschikbare premieregeling of middelloonregeling wordt overgestapt op een vlakke (gelijke) premie zullen afspraken gemaakt moeten worden over een compensatieregeling. Deze compensatie kan binnen en buiten de pensioenregeling plaatsvinden. Fiscaal wordt binnen de pensioenregeling tot 2037 3% extra premieruimte geboden.

Een nieuw nabestaandenpensioen

Naast de vernieuwing van het pensioen voor de werknemer zelf wordt ook het nabestaandenpensioen vernieuwd. Deze vernieuwing betekent een grote stap in de vereenvoudiging van het nabestaandenpensioen. Allereerst gaat een uniform partnerbegrip gelden, waar dat nu nog per pensioenregeling kan worden gedefinieerd. Daarnaast is het nieuwe nabestaandenpensioen gebaseerd op een percentage van het huidige (volledige) pensioengevend loon. Dit percentage is maximaal 50% voor het partnerpensioen en 20% voor het wezenpensioen. Reeds opgebouwde aanspraken voor partnerpensioen worden gerespecteerd, waardoor de totale uitkering verhoogd wordt en feitelijk mogelijk hoger uitkomen dan 50%/20%. Ondanks de vereenvoudiging leidt deze wijziging naar verwachting voor de meeste werkgevers tot een stijging van kosten. Zeker wanneer gekozen wordt voor de maximale percentages dan wel wanneer niemand een lager uitzicht op nabestaandenpensioen mag krijgen in de nieuwe regeling.

Wat betekent het wetsvoorstel voor u als werkgever?

Door deze nieuwe wetgeving moeten alle pensioenregelingen in Nederland aangepast worden, dus ook bij u! Ondanks de ruime overgangstermijn voor bestaande pensioenregelingen kunnen er diverse redenen zijn om al eerder over te stappen op de vlakke premie. Denk aan het financiële aspect (stijgende premielast door zittende werknemers), de wijziging van het arbeidsvoorwaardenpakket en het reguliere einde van het huidige pensioencontract. Daarnaast kan het ook juist een overweging zijn (wanneer u nu nog een middelloonregeling heeft) om te onderzoeken of een tussentijdse overstap naar een (beschikbare) premieregeling met een stijgende premiestaffel interessant is voor u. Verder is elke werkgever verplicht om een transitieplan op te stellen in het geval er geen gebruik gemaakt wordt van het overgangsrecht. Afhankelijk van het type pensioenuitvoerder is dit 1 januari 2025 ingeval van een pensioenfonds of 1 oktober 2026 bij een verzekeraar of premiepensioen instelling.

Pensioensparen voor zelfstandigen

In Nederland verdienen steeds meer mensen als zelfstandige hun inkomen. Ook voor hen is pensioen van belang. In de Pensioenwet wordt hiervoor een experimenteerbepaling opgenomen. Dit biedt de mogelijkheid voor pensioenfondsen of verzekeraars om aan zelfstandigen een pensioenregeling aan te bieden. Naast de bestaande mogelijkheden in de vorm van lijfrenten/bank sparen, die overigens in de gewijzigde wetgeving qua ruimte zoveel mogelijk gelijk zullen worden getrokken met de ruimte die aan pensioenregelingen wordt geboden.

Het wetsvoorstel ligt er, maar de grote vraag is: en wat moet ik, als werkgever nu doen? Op 14 juni 2022 organiseert Deloitte weer het Deloitte Update Café waarin we onder meer antwoord geven op deze vraag. Bent u geïnteresseerd dan kunt u zich hier aanmelden. 

Kunt u niet daarop niet wachten en wilt u hierover graag persoonlijk worden bijgepraat? Neem dan contact op met uw vaste contactpersoon dan wel met Bertine van Hoorn of Manuel Hayes.

Did you find this useful?