Beschikbare premieregelingen: keuzes voor werkgever en werknemers

Article

Beschikbare premieregelingen: keuzes voor werkgever en werknemers

Pensioen Magazine Q3 2017

Welke zaken zijn er gewijzigd bij de beschikbare premieregelingen? In dit artikel gaan wij in op de pensioenrichtleeftijd van 68 jaar, de recente wijzigingen in life cycles van beschikbare premieregelingen en het doorbeleggen na pensioendatum. Dit artikel is ook geplaatst in het Pensioen Magazine.

Pensioen magazine kosteloos ontvangen? U kunt dat hier aanvragen

Beschikbare premieregelingen: keuzes voor werkgever en werknemers

Het pensioenlandschap wijzigde de afgelopen jaren vaak en ingrijpend. Verlagingen van de fiscaal toegestane opbouwpercentages, een fiscaal maximaal pensioengevend loon van € 100.000 en verhoging van de pensioenrichtleeftijd hadden grote invloed op veel pensioenregelingen. Ook bij beschikbare premieregelingen, vaak gezien als eenvoudig en onderhoudsarm voor werkgevers, is een aantal zaken gewijzigd. In dit artikel gaan wij in op de pensioenrichtleeftijd van 68 jaar, de recente wijzigingen in life cycles van beschikbare premieregelingen en het doorbeleggen na pensioendatum.

Pensioen september 2017

Pensioenrichtleeftijd 68 jaar

Door de wijziging van de Pensioenwet in 2012 is de pensioenrichtleeftijd gekoppeld aan de levensverwachting. Op 31 oktober 2016 maakte het CBS een nieuwe raming van de levensverwachting bekend. Op basis van de nieuwe raming stijgt op 1 januari 2018 de pensioenrichtleeftijd van 67 naar 68 jaar. In maart 2017 heeft de Belastingdienst de bijbehorende voorlopige beschikbare premiestaffels bekendgemaakt. De fiscaal maximale premiepercentages voor pensioenleeftijd 68 jaar dalen gemiddeld met circa 5% voor alle leeftijdscohorten ten opzichte van de fiscaal maximale staffel voor pensioenleeftijd 67 jaar, wat een verlagend effect op de pensioenpremies zal hebben, afhankelijk van de keuze van de werkgever. Door de nieuwe pensioenrichtleeftijd zullen de risicopremies voor nabestaandenpensioen en arbeidsongeschiktheid echter stijgen. Het netto-effect van deze twee gevolgen voor een werkgever is afhankelijk van het deelnemersbestand en de pensioenregeling.

Door bovenstaande wijziging dienen veel werkgevers de pensioenregeling per 1 januari 2018 aan te passen. Als een werkgever zijn regeling niet aanpast, kan deze fiscaal bovenmatig worden. Dit kan leiden tot een grote, eenmalige belastingheffing en revisierente voor de werknemer (en soms ook de werkgever), afhankelijk van de pensioenregeling. Van de uitvoerders hebben voornamelijk de premiepensioeninstellingen (PPI’s) hun standaardaanpak voor het wijzigen van de pensioenregeling reeds gecommuniceerd. Er zijn grofweg twee mogelijkheden:

  1. De pensioenrichtleeftijd wordt aangepast van 67 naar 68 jaar, het percentage van de staffel ten opzichte van het maximum blijft gelijk. Het fiscale regime (de rekenrente die ten grondslag ligt aan de staffel) blijft gelijk.
  2. De pensioenrichtleeftijd wordt aangepast van 67 naar 68 jaar, de premiepercentages blijven gelijk, het fiscaal regime wijzigt (de rekenrente die ten grondslag ligt aan de staffel daalt, voor zover mogelijk).

Ter illustratie: een werkgever biedt een pensioenregeling op basis van de 2017-staffels. De staffel is 100% van staffel-2 (ouderdomspensioen en uitgesteld partnerpensioen) op basis van 3% rekenrente. Het premiepercentage voor een medewerker van 60 jaar oud bedraagt 28% van de pensioengrondslag. In geval 1 wordt het nieuwe premiepercentage 26,4% van de pensioengrondslag. In geval 2 blijft het premiepercentage 28%, maar wordt de rekenrente die ten grondslag ligt aan de staffel verlaagd naar 2,5%.

Beide mogelijkheden hebben een belangrijk nadeel voor de werknemer. In geval 1 is dit de lagere pensioenpremie die wordt ingelegd. Het uiteindelijke pensioen zal hierdoor lager uitvallen. In geval 2 staat de werkgever onzekerheid toe met betrekking tot de fluctuaties van de marktrente. Immers, wanneer deze rente stijgt, zal de Belastingdienst niet langer een marktrentestaffel op basis van 2,5% toestaan. De staffel zal dan alsnog aangepast moeten worden. Binnen pensioenregelingen die voorheen gebaseerd waren op een 4% staffel, maar wijzigen naar een fiscaal regime met een rekenrente van 3% of lager, zal bij een waardeoverdracht of op pensioendatum getoetst moeten worden of het pensioen niet fiscaal bovenmatig is. Is dat wel het geval, dan vervalt het bovenmatige deel in veel gevallen aan de uitvoerder. Overigens stellen uitvoerders voor het bovenmatige deel te laten vervallen aan de werkgever; dit is echter nog geen regelgeving.

Bovengenoemde event-toets is van toepassing voor staffels met een rekenrente van 3% of lager. Wanneer de werkgever nu reeds een 3% staffel heeft, lijkt het aanpassen van het fiscaal regime van mogelijkheid 2 geen groot nadeel voor de werknemer. De impact van de wijzigingen voor zowel werknemer als werkgever lijkt hierdoor bij mogelijkheid 2 in veel gevallen beperkt, aangezien de event-toets al uitgevoerd moest worden. Het is nog onduidelijk of uitvoerders het gespaarde kapitaal onder een ander fiscaal regime separaat administreren. Wanneer dit niet gebeurt, kan de event-toets niet goed plaatsvinden en eventueel nadelig uitpakken voor de werknemer.
Het is fiscaal gezien mogelijk om, ondanks de stijging van de fiscale pensioenrichtleeftijd, een staffel op basis van pensioenrichtleeftijd 67 jaar aan te bieden. Deze staffel zal dan lagere percentages kennen dan een staffel op basis van pensioenrichtleeftijd 68 jaar, vergelijkbaar met het verschil in opbouwpercentages tussen 67 en 68 jaar voor een middelloonregeling in 2018. Deze opbouwpercentages voor het ouderdomspensioen bedragen 1,875% bij pensioenrichtleeftijd 68 jaar en 1,76% bij pensioenrichtleeftijd 67 jaar als tevens een nabestaandenpensioen ter grootte van 70% van het ouderdomspensioen wordt aangeboden.

Bij de aanstaande wijzigingen in een pensioenregeling dient de werkgever nog met twee zaken rekening te houden. Ten eerste brengen sommige uitvoerders van beschikbare premieregelingen kosten in rekening voor het wijzigen van de pensioenregeling. Ten tweede heeft de werkgever instemming nodig van de ondernemingsraad, waarna akkoord van de werknemers voor de wijziging van de pensioenregeling ook noodzakelijk is, zelfs als deze wijziging gedreven wordt door fiscale wijzigingen. Wanneer binnen een onderneming geen ondernemingsraad actief is, moet nog steeds de instemming worden gevraagd aan de individuele deelnemers. Mogelijk is er geen instemming vereist wanneer de pensioenregeling wordt uitgevoerd door een Algemeen Pensioenfonds. De wijzigingen in een beschikbare premieregeling uitgevoerd door een bedrijfstakpensioenfonds worden bepaald door de sociale partners.

Nieuwe mogelijkheden in life cycles

Het pensioenkapitaal binnen beschikbare premieregelingen wordt (bijna) altijd belegd volgens het life cycle-principe. Naarmate de werknemer ouder wordt, neemt de allocatie naar risicovolle beleggingen af. Het idee hierachter is dat schokken op de aandelen- en obligatiemarkt vlak voor pensioen daardoor minder invloed hebben op de hoogte van het uiteindelijke pensioen.
Bij veel uitvoerders kan de werknemer afwijken van de standaard life cycle door meer risico (offensief) of minder risico (defensief) te nemen. In de praktijk blijkt dat zeer weinig werknemers een keuze maken voor een ander profiel. De beleggingsmix in deze life cycles hangt alleen af van de keuze van de werknemer voor het profiel (neutraal, offensief en defensief) en het aantal jaren tot de pensioendatum.
Een aantal uitvoerders heeft de manier van life cycle-beleggen veranderd. Hierbij worden in de bepaling van de beleggingsmix ook het gewenste pensioeninkomen en de behaalde beleggingsrendementen en daarmee het huidige kapitaal meegenomen. Het voordeel hiervan is dat de beleggingsmix beter aansluit bij de actuele situatie en de wensen van de deelnemer. Na bijvoorbeeld een echtscheiding, wanneer de helft van het kapitaal naar de ex-partner gaat, kan de werknemer ervoor kiezen minder of juist meer risico te nemen. Hij is nu weliswaar afhankelijker van het resterende kapitaal, maar het ten doel gestelde pensioen is verder uit zicht geraakt.
Een groot voordeel van deze ‘nieuwe generatie DC-producten’ is dat er veel meer variatie mogelijk is dan wanneer slechts drie risiconiveaus worden gehanteerd. Zo bieden uitvoerders life cycles aan die langer vasthouden aan zakelijke waarden en pas na de pensioendatum beginnen met afbouwen. Deze nieuwe life cycle-producten geven de deelnemers meer mogelijkheid te kiezen voor ofwel meer risico en dus een hoger verwacht rendement, ofwel meer zekerheid maar een naar verwachting lager rendement. Hier is geen verplichte actie nodig voor werkgevers, maar zij kunnen hun werknemers wel stimuleren om zich te verdiepen in het pensioen en de mogelijkheden, zodat de werknemers een bewustere keuze kunnen maken.

Doorbeleggen na pensioendatum

Naast de algemene wijzigingen in de life cycle heeft ook het ‘doorbeleggen na pensioendatum’ invloed op de beleggingsmix. Het ‘doorbeleggen na pensioendatum’, door de wetgever ‘variabel pensioen’ genoemd, is een onderdeel van de Wet verbeterde premieregeling die per 1 september 2016 in werking is getreden.

Met het variabel pensioen vervalt de verplichting op pensioendatum het gespaarde kapitaal uit een beschikbare premieregeling volledig om te zetten in een levenslang pensioen. De medewerker heeft de keuze het pensioen (gedeeltelijk) door te beleggen met als doel meer rendement en dus een hoger pensioen te halen.

Bij een APF is het doorbeleggen door de collectieve beleggingsmix standaard. Bij andere uitvoerders blijft de standaard dat de life cycle aansluit op een regeling waar het volledige kapitaal op de pensioendatum wordt omgezet in een levenslange uitkering. Diverse onderzoeken hebben aangetoond dat de potentiële meerwaarde van een variabel pensioen gemiddeld 10 tot 15% extra pensioen kan bedragen.

Door de zorgplicht van uitvoerders (voornamelijk verzekeraars) kunnen zij het variabele pensioen nog niet tot standaardkeuze maken. Veel uitvoerders hebben nog geen concrete afbouwstrategie gepubliceerd. De afbouwstrategie bepaalt op welke leeftijd welk percentage van het kapitaal geconsumeerd kan worden door de deelnemer. Er zijn in grote lijnen twee mogelijkheden:

  1. de uitkering op een hoger niveau starten dan bij een levenslange uitkering en speculeren op voldoende rendement, zodat de uitkering niet of slechts beperkt hoeft te dalen; of
  2. de uitkering op een lager niveau starten dan bij een levenslange uitkering en het behaalde rendement inzetten voor een eventuele waarde- of welvaartsvaste uitkering.

Medewerkers die nu (bijna) met pensioen gaan, hebben veelal vroeger in toegezegd pensioenregelingen deelgenomen. Het beschikbare premiedeel beslaat daardoor maar een gedeelte van het totale pensioen. Het lijkt in die gevallen logisch om dit beschikbare premiedeel risicovoller door te beleggen (hoog beginnen), omdat anders de relatieve winst (ten opzichte van het totaal) naar verwachting beperkt is, waarbij het relatief beperkte verlies voor deze medewerkers doorslaggevend kan zijn.

Conclusie

De wijzigingen in de life cycles en het doorbeleggen na pensioendatum zijn voor de werknemer belangrijker dan voor de werkgever. De werknemer zal immers de keuze moeten maken of hij wel of niet wil doorbeleggen en of hij zijn life cycle wil aanpassen naar meer of minder risicovol. Bij de wijziging van de pensioenleeftijd als gevolg van de pensioenrichtleeftijd naar 68 jaar is de werkgever wel nadrukkelijk aan zet. Hij zal zeer waarschijnlijk zijn pensioenregeling moeten wijzigen en heeft hiervoor instemming van de ondernemingsraad nodig, waarna akkoord van de deelnemers noodzakelijk is.

Pensioen Magazine

Dit artikel is geplaatst in het Pensioen magazine, het kwartaalmagazine van Deloitte over actuariële, financiële, juridische, fiscale en verzekeringsaspecten van pensioen.

Vond u dit nuttig?