Bij wijziging pensioenregeling is adequate voorlichting verplicht | Deloitte

Article

Bij wijziging pensioenregeling is adequate voorlichting verplicht

Pensioen Magazine Q4 2017

Tot hoever reikt de informatieplicht van een werkgever bij een wijziging van de pensioenregeling? Deze vraag kwam aan de orde in het arrest van de Hoge Raad van 15 september 2017. Geoordeeld werd dat de werknemers onvoldoende waren ingelicht over de gevolgen van de pensioenwijziging en dat de door de werknemers geleden schade moet worden vergoed.

Wilt u magazine Pensioen in uw mailbox / brievenbus ontvangen? Laat hier uw gegevens achter.

In dit artikel geef ik eerst de relevante feiten weer. Daarna bespreek ik de belangrijkste overwegingen van de rechter. Voorts ga ik kort in op verjaring en ten slotte benoem ik waar werkgevers op moeten letten wat betreft de informatievoorziening wanneer zij een pensioenwijziging beogen.

Pensioen december 2017

Feiten

De uitspraak gaat over een accountantskantoor waarbij drie werknemers in 1976, 1982 en 1975 in dienst waren getreden als assistent-accountant. Bij aanvang dienstverband kwamen de werknemers een eindloonregeling met de werkgever overeen, die inhield dat de werknemers vanaf hun 65ste levensjaar een pensioen uitgekeerd zouden krijgen, waarvan de hoogte gebaseerd zou zijn op het tussen het 55ste en 65ste levensjaar gemiddeld verdiende salaris. Om financiële redenen wilde de werkgever de eindloonregeling vervangen door een beschikbare premieregeling. Op basis van deze beschikbare premieregeling zou de hoogte van de te ontvangen pensioenuitkering afhankelijk worden van het jaarlijks behaalde rendement en de gemiddelde levensverwachting en rekenrente bij de inkoop van de pensioenuitkering op het 65ste jaar.

De werkgever vroeg de werknemers in te stemmen met de pensioenwijziging en schakelde een externe pensioenadviseur in om de werknemers over de regeling te informeren. Na voorlichting door de pensioenadviseur stemden de drie werknemers in met de beschikbare premieregeling per 1 januari 1999, waarbij zij ook akkoord gingen met de overdracht van hun onder de eindloonregeling opgebouwde pensioenkapitaal naar de nieuwe pensioenregeling.

In 2009 begon de pensioenleeftijd van de werknemers in zicht te komen, waardoor zij besloten nader onderzoek te doen naar de pensioenwijziging in 1999. Zij kwamen tot de conclusie dat het te verwachten pensioen bij 65 jaar op basis van de beschikbare premieregeling 47% lager was dan bij de eindloonregeling. De werknemers stelden de werkgever aansprakelijk voor deze pensioenschade, maar kregen nul op rekest bij de kantonrechter. Het Gerechtshof Den Haag was echter een andere mening toegedaan en achtte de werkgever wél aansprakelijk voor de ontstane pensioenschade.

Overwegingen schending informatieplicht

Feitelijk was er sprake van twee keuzemomenten met betrekking tot de pensioenwijziging.
Allereerst hadden de werknemers de keuze tussen het al dan niet instemmen met een wijziging naar de beschikbare premieregeling. Met betrekking tot deze eerste keuze achtte het hof van belang dat de werknemers destijds ervaren assistent-accountants waren. Alle drie de werknemers hadden een praktijkdiploma boekhouden en een MBA-diploma op zak. Zij hadden weliswaar geen specifieke pensioenkennis, maar zij hadden uit hoofde van hun functie wel te maken met pensioengerelateerde kwesties. Kortom, gelet op hun achtergrond had het voor hen duidelijk mogen zijn dat onder de nieuwe regeling de omvang van de pensioenuitkering op pensioendatum afhankelijk was van het behaalde beleggingsresultaat, de gemiddelde levensverwachting en de rekenrente op dat moment. Kort en goed, het hof oordeelde dat de werkgever de werknemers correct geïnformeerd had over de wijziging van een eindloonregeling naar een beschikbare premieregeling.

Na instemming met de wijziging kregen de werknemers vervolgens de keuze om reeds opgebouwd pensioenkapitaal onder de eindloonregeling in te brengen in de nieuwe pensioenregeling: de waardeoverdracht. Wat betreft deze tweede keuze was het hof van mening dat additionele factoren moesten worden meegenomen in de afweging of de werkgever zijn werknemers afdoende had geïnformeerd. Het hof hechtte hierbij belang aan de aard en ernst van het risico voor de werknemers. Immers, met de waardeoverdracht hadden de werknemers hun gegarandeerde pensioenaanspraken onder de eindloonregeling volledig op het spel gezet. Verder was voor het hof relevant dat de reden voor de werkgever om af te stappen van de eindloonregeling – voorkomen van hoge kosten – geen betrekking had op de waarde van het reeds opgebouwde pensioen. Ten slotte meende het hof dat de pensioenadviseur de variant met de waardeoverdracht van het reeds opgebouwde pensioen gunstiger had voorgespiegeld, doordat bij de variant zonder waardeoverdracht, die ter vergelijking was uitgetekend, niet het opgebouwde gegarandeerde pensioen uit de eindloonregeling was meegenomen. Hierdoor leek het financieel gunstiger om in te stemmen mét een waardeoverdracht. Kortom, het hof wees de vordering van de werknemers toe, omdat zij ten aanzien van de waardeoverdracht niet juist waren geïnformeerd.

De werkgever had echter zijn pensioenadviseur in vrijwaring opgeroepen om eventuele pensioenschade op hem te verhalen en werd hierin in het gelijk gesteld. Volgens het hof mocht van een pensioenadviseur verwacht worden dat hij, als redelijk handelend tussenpersoon, werknemers waarschuwt tegen risico’s die zijn verbonden aan waardeoverdracht.

In de uitspraak van 15 september 2017 verwierp de Hoge Raad het cassatieberoep tegen het oordeel van het hof dat de werkgever zijn werknemers onvoldoende heeft geïnformeerd over de mogelijke gevolgen van de waardeoverdracht. De Hoge Raad oordeelde echter anders over de vrijwaring. De reden hiervoor was dat de door de werknemers opgelopen pensioenschade nog bepaald moest worden in een schadestaatprocedure. De Hoge Raad vond dat eerst de schadeomvang geconcretiseerd moest worden, voordat geoordeeld kon worden of deze schade voor rekening van werkgever dan wel pensioenadviseur diende te komen. Door reeds op voorhand te beslissen dat de werkgever de pensioenschade mocht verhalen op de adviseur, werd de pensioenadviseur de mogelijkheid ontnomen om zich tegen specifieke schadeposten te verweren.

Verjaring

De vordering van de werknemers vloeide voort uit een pensioenwijziging in 1999. Afgevraagd kan worden waarom deze vordering nog niet verjaard was. Immers, een rechtsvordering tot vergoeding van schade verjaart door verloop van vijf jaren na de aanvang van de dag volgende op die waarop de benadeelde met enige schade bekend is geworden. Volgens het hof waren de werknemers echter niet eerder dan in 2009 bekend geworden met enige schade, waardoor zij tijdig hun vordering hadden ingesteld. Zij waren vóór 2009 slechts bekend met het risico van vermindering van pensioen. Immers, de beschikbare premieregeling bracht financiële onzekerheid met zich mee. Deze interpretatie van het hof brengt met zich mee dat werkgevers in eenzelfde situatie een potentiële claim in het vooruitzicht hebben indien de informatievoorziening niet juist is geweest.

Context uitspraak

Uit het bovenstaande blijkt dat bij het oordeel of een werkgever zijn informatieplicht geschonden heeft betreffende een pensioenwijziging onder andere een rol speelt in hoeverre werknemers al bekend zijn met relevante feiten in deze context vanwege hun opleiding en/of werkervaring. Dit is niet nieuw. In vergelijkbare zaken over het instemmen met de wijziging van (primaire) arbeidsvoorwaarden is tevens waarde gehecht aan opleiding en/of werkervaring, en ook aan de functie. In beginsel geldt: hoe hoger de werknemer is opgeleid, hoe meer (voor)kennis verwacht mag worden, waardoor de informatieplicht minder zwaar gaat wegen. Daarnaast is in dit kader belangrijk welke belangen werknemers op het spel zetten. Ook dit is niet nieuw. Zo vond de Hoge Raad in 2010 het feit dat een (oudere) werknemer bezig was met de laatste opbouw van zijn pensioen doorslaggevend in antwoord op de vraag of hij adequaat was geïnformeerd door zijn werkgever inzake een mogelijke vrijwillige voortzetting van zijn pensioen. Verder blijkt relevant in hoeverre een werkgever heeft geïnvesteerd in de advisering van werknemers door inschakeling van een externe deskundige. Deze adviseur zal voornamelijk gewenst zijn wanneer het om een relatief ingewikkeld onderwerp gaat, zoals pensioen of optieregelingen.

Conclusie

De uitspraak toont aan hoe belangrijk het is dat werkgevers de juiste informatie en voorlichting geven aan werknemers wanneer een pensioen gewijzigd wordt. Wanneer werkgevers aanpassingen in een pensioenregeling beogen, dienen zij werknemers te informeren wat de aard en gevolgen zijn van de beoogde wijziging. Indien er (aanmerkelijke) financiële belangen op het spel staan, is een uitgebreide(re) toelichting – al dan niet door een externe adviseur – gewenst. Van belang hierbij is goede afspraken te maken met de externe adviseur over de toelichting die hij geeft en deze afspraken op schrift te stellen. Tevens dient hierbij in aanmerking te worden genomen welke achtergrondinformatie de werknemers (niet) hebben, uit hoofde van functie, opleiding, leeftijd, enzovoort. Kortom, maatwerk is cruciaal!

Pensioen Magazine

Dit artikel is geplaatst in het Pensioen magazine, het kwartaalmagazine van Deloitte over actuariële, financiële, juridische, fiscale en verzekeringsaspecten van pensioen.

Vond u dit nuttig?