Mag een werkgever eenzijdig de werknemersbijdrage in de pensioenpremieverdeling aanpassen?

Article

Mag een werkgever eenzijdig de werknemersbijdrage in de pensioenpremieverdeling aanpassen?

Pensioen Magazine Q2 2018

In de praktijk komt het regelmatig voor dat een werkgever een bestaande (collectieve) pensioenregeling voor zijn werknemers wenst aan te passen. Dit leidt geregeld tot een wijziging van de werknemersbijdrage in de pensioenpremieverdeling. De vraag is: mag een werkgever een dergelijke aanpassing eenzijdig doorvoeren? En zo ja, welke voorwaarden gelden dan?

Wilt u magazine Pensioen in uw mailbox / brievenbus ontvangen? Laat hier uw gegevens achter.

Hoofdregel: gemaakte afspraken zijn bindend

Arbeidsvoorwaarden, zoals een werknemersbijdrage in een pensioenregeling, zijn onderdeel van de tussen partijen tot stand gekomen arbeidsovereenkomst. De hoofdregel is dat een overeengekomen arbeidsvoorwaarde niet eenzijdig mag worden gewijzigd door de werkgever. Voor een dergelijke aanpassing is de individuele toestemming van de werknemer nodig. Daarbij is verder van belang dat een werkgever er niet te snel van uit mag gaan dat de werknemer met een wijziging heeft ingestemd. Hiervoor is een ondubbelzinnige wilsverklaring van de werknemer nodig. De werkgever heeft hierbij de plicht om als zorgvuldig werkgever te onderzoeken of de werknemer daadwerkelijk heeft willen instemmen met de wijziging van de arbeidsvoorwaarde en of de werknemer zich afdoende bewust is van de gevolgen van een dergelijke wijziging.

Gewoonlijk vraagt de werkgever iedere werknemer afzonderlijk om instemming met een wijziging door elke werknemer een schriftelijke verklaring te laten ondertekenen. Dit kan in de praktijk bezwaarlijk zijn, vooral als het een groot aantal werknemers betreft van wie akkoord moet worden verkregen. Ook in zo’n collectieve situatie is en blijft de hoofdregel dat een bestaande arbeidsovereenkomst alleen kan worden aangepast met instemming van de betrokken individuele werknemers. Kortom, ook in het arbeidsrecht geldt: pacta sunt servanda, inhoudende dat gemaakte afspraken in beginsel bindend zijn.

Een werknemer mag een redelijk voorstel van de kant van de werkgever om tot wijziging van een arbeidsvoorwaarde over te gaan overigens niet zonder meer weigeren. De vervolgvraag is dan uiteraard wanneer een voorstel redelijk is of niet. Dat zal steeds per geval moeten worden beoordeeld. En daarbij geldt in ieder geval als voorwaarde dat de werkgever een redelijk belang moet hebben bij de voorgestelde wijziging voordat de werknemer een redelijk voorstel zou moeten overwegen. Kort gezegd, betekent dit dat de werkgever gewijzigde omstandigheden moet aantonen en de werknemer in dat geval op redelijke voorstellen van de werkgever moet ingaan.

Pensioen, juni 2018

Eenzijdig wijzigingsbeding

Een andere mogelijkheid – naast de instemming van de werknemer – is een wijziging via een wijzigingsbeding in de zin van artikel 7:613 van het Burgerlijk Wetboek. Dit is een beding dat is opgenomen in de arbeidsovereenkomst tussen partijen of in een collectieve regeling voor arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld collectieve arbeidsovereenkomst of personeelshandboek). Dit is in de praktijk een zeer gebruikelijk beding en de vraag is of daarmee gemaakte afspraken kunnen worden doorbroken.

De bewoordingen van een eenzijdig wijzigingsbeding doen vermoeden dat daarmee een eenzijdige aanpassing door de werkgever van arbeidsvoorwaarden zonder meer is toegestaan. Dat blijkt niet het geval te zijn. De werkgever hoeft weliswaar geen gewijzigde omstandigheden aan te tonen, zoals hiervoor omschreven, maar een beroep op een eenzijdig wijzigingsbeding is slechts toegestaan, indien de werkgever bij de voorgestelde verandering een zodanig zwaarwichtig belang heeft, dat het belang van de werknemer dat door de verandering wordt geschaad in redelijkheid daarvoor moet wijken.

Uit de jurisprudentie blijkt dat de vraag of het belang van de werkgever bij een wijziging van een arbeidsvoorwaarde (ten nadele van de werknemers) voldoende zwaarwegend is door rechters regelmatig negatief wordt beantwoord als dit wordt afgezet tegen het belang van de werknemers bij behoud van hun bestaande arbeidsvoorwaarden. Alle omstandigheden van het geval spelen dan een rol en de uitkomst van dit soort procedures laat zich vaak lastig voorspellen.

Hetzelfde geldt dus in geval van een gewenste wijziging van de pensioenpremieverdeling, ook als in de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen, maar in de pensioenovereenkomst wel. In een uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland van 10 januari 2018 oordeelde de rechter – vrij vertaald – dat in die casus het eenzijdig wijzigingsbeding uit de pensioenovereenkomst over de premieverdeling min of meer doorwerkt in de arbeidsovereenkomst, maar dat ook dan het zwaarwichtig bedrijfsbelang van de werkgever moet worden aangetoond. Daar slaagde de werkgever in kwestie niet in, aldus de rechtbank.

Kortom, een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst biedt niet altijd soelaas. Desondanks is het aan te raden een dergelijk beding toch op te nemen, omdat het in ieder geval een handvat biedt als een werkgever een wijziging van arbeidsvoorwaarden wenst.

Betrokkenheid ondernemingsraad

Kan een eventueel bij de werkgever ingestelde ondernemingsraad nog een rol spelen bij een door de werkgever gewenste eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden? Indien er binnen de organisatie van de werkgever een ondernemingsraad is ingesteld die instemt met een voorgestelde wijziging van arbeidsvoorwaarden, dan kan dat zeker een rol spelen bij de beoordeling van de redelijkheid van de wens van de werkgever om tot een eenzijdige wijziging te komen. De reden hiervoor is dat de instemming van de ondernemingsraad een belangrijke aanwijzing vormt dat er een zwaarwegend bedrijfsbelang bestaat voor de door de werkgever gewenste wijziging van arbeidsvoorwaarden.

Dit maakt echter nog niet dat de werknemers daarmee zonder meer gebonden zijn aan de instemming van de ondernemingsraad. De instemming van de ondernemingsraad werkt namelijk niet automatisch door in de arbeidsovereenkomst. Met andere woorden, de ondernemingsraad kan individuele werknemers niet binden. Dit is alleen anders als in de individuele arbeidsovereenkomsten een bepaling is opgenomen dat de werknemer zich gebonden acht aan door de werkgever eenzijdig voorgestane wijzigingen van arbeidsvoorwaarden die door de ondernemingsraad zijn goedgekeurd.

Als een dergelijke bepaling in de arbeidsovereenkomsten ontbreekt en er ook geen eenzijdig wijzigingsbeding is, dan zal ondanks de instemming van de ondernemingsraad, de werkgever alsnog het individuele akkoord van de betrokken werknemers dienen te verkrijgen, voordat hij de wijziging kan doorvoeren op individueel niveau.

In de praktijk is nog van belang dat als bijna alle werknemers met de voorgestelde wijziging van een arbeidsvoorwaarde instemmen, het belang van het beperkte aantal ‘weigerachtige’ werknemers mogelijk voor het belang van de werkgever moet wijken. Dit zal echter per situatie door een rechter bepaald moeten worden afhankelijk van alle omstandigheden van het geval.

Conclusie en praktische tips

Zoals hiervoor is uiteengezet, is een door een werkgever gewenste eenzijdige wijziging van de werknemersbijdrage in de pensioenpremieverdeling geen sinecure. Gemaakte afspraken zijn het uitgangspunt en het beginsel van pacta sunt servanda blijkt de arbeidsrelatie sterk te domineren. De reden hiervoor is dat in het arbeidsrecht de onderlinge verhoudingen niet gelijkwaardig zijn. De werkgever is immers veelal de professionele en bovenliggende partij en de werknemer de leek en ondergeschikte partij, zowel qua kennis als qua positie.

Ondanks een in de arbeidsovereenkomst en/of pensioenovereenkomst overeengekomen eenzijdig wijzigingsbeding, dat de werkgever in staat zou moeten stellen om tot een eenzijdige wijziging van de pensioenpremieverdeling over te gaan, blijkt in de praktijk veelal toch dat de individuele instemming van de werknemers vereist blijft. Dit geldt ook als de ondernemingsraad reeds heeft ingestemd met de plannen van de werkgever. Pas na een dergelijke individuele instemming door de werknemer kan de wijziging van de arbeidsvoorwaarde worden doorgevoerd.

In de praktijk zien wij veelal dat werkgevers proberen om een dergelijke wijziging alsnog door te voeren (en dus de instemming van de werknemer te verkrijgen), door bijvoorbeeld een afbouw van de gewijzigde premieverdeling over een zekere periode overeen te komen of een afkoopsom te betalen voor de door de werknemer in enige periode te dragen extra lasten ten behoeve van de pensioenpremie. Zeker als dit op de juiste wijze wordt voorbereid en op een goede en zorgvuldige manier met werknemers wordt besproken, dan kunnen dat soort voorstellen soms toch tot het gewenste resultaat leiden.

Pensioen Magazine

Dit artikel is geplaatst in het Pensioen magazine, het kwartaalmagazine van Deloitte over actuariële, financiële, juridische, fiscale en verzekeringsaspecten van pensioen.

Vond u dit nuttig?