Mag een werkgever eenzijdig de werknemersbijdrage in de pensioenpremieverdeling aanpassen?

Article

PME geeft het goede voorbeeld: ‘Meer diversiteit in besturen leidt tot betere besluitvorming’

Pensioen Magazine Q3 2018

Pensioenbestuurders heb je in vele soorten en maten, maar de overgrote meerderheid is man en 55-plus. Reden voor Pensioenfonds van de Metalektro (PME), met in totaal ruim 1.300 werkgevers en 145.000 actieve deelnemers, om meer jongeren en vrouwen aan de bestuurstafel te willen. Het fonds creëerde een programma op maat dat trainees in twee jaar klaarstoomt voor een functie als pensioenfondsbestuurder. Op 1 juli 2016 startte het traject met onder anderen Ellen te Paske-Lievestro (1981) medewerker pensioen bij FNV Jong, die gedurende 24 maanden meedraaide in het algemeen bestuur en meerdere bestuurscommissies. Wat zijn haar bevindingen? En hoe kijkt Eric Uijen, voorzitter uitvoerend bestuur van PME, terug op dit unieke trainee-traject? “Meer heterogeniteit in de bestuurlijke samenstelling brengt nieuwe inzichten en afwegingen in de bestuurlijke discussies en meer belangstelling voor pensioen. Een betere representativiteit van de deelnemers helpt ook om het vertrouwen in onze sector te verbeteren. En zo kunnen pensioenfondsen kiezen uit meer nieuwe bekwame bestuurders.”

Wilt u magazine Pensioen in uw mailbox / brievenbus ontvangen? Laat hier uw gegevens achter.

Kun je spreken van een geslaagd traject?

Ellen te Paske-Lievestro: Zeker, want het doel van PME is meer jongeren en vrouwen opleiden tot een bestuursfunctie, en dat is gelukt. Vanaf 12 april zit ik in het bestuur van pensioenfonds Recreatie, vanuit FNV Horecabond, en in het najaar word ik pensioenbestuurder bij de FNV.

Jongeren voelen zich niet aangetrokken tot de pensioenwereld, hoe erg is dat?

Eric Uijen: Dat vind ik een uiterst zorgelijke trend. In de dertig jaar dat ik in het vak zit, heb ik de regelingen zien afkalven. Stukje bij beetje werd het minder. Door overheidsingrijpen, maar ook door beslissingen van sociale partners die noodgedwongen uit hoofde van financiën gemaakt moesten worden. Als ik op een verjaardagsfeestje tegen een jongere zeg dat ik bij een pensioenfonds werk, krijg ik steevast te horen: ‘er is straks zeker niets meer over voor mij?’ In de perceptie van jongeren is het pensioenstelsel bar en boos. ‘Laat mij zelf maar mijn oudedag regelen’, is het gevoel. Ze denken dat ze het zelf beter kunnen. Het vertrouwen is erg laag. Pensioenbestuurders worden zelfs, onder invloed van tendentieuze tv-programma’s, als zakkenvullers weggezet. Een incorrect en kwalijk beeld.

Ellen te Paske-Lievestro: Het zijn vooral de hogeropgeleiden die wantrouwend zijn. De lageropgeleiden zijn geneigd te denken dat het allemaal goed geregeld is – de andere kant van het spectrum. Maar in de media hoor je vooral de schreeuwers, de gestudeerden, die hartstochtelijk pleiten voor individuele potjes. Langzamerhand komen de risico’s zo meer en meer bij de deelnemer zelf te liggen. Ik ben een Achterhoekse. Mijn moeder werd ontslagen toen ze zwanger was. Mijn vader heeft altijd zwaar lichamelijk werk verricht. En als dan opeens de AOW-ingangsleeftijd vijf jaar wordt opgeschoven en de werkgever geen pensioenregeling wil betalen, dan weet ik: ja, voor deze groep mensen wil ik me inzetten.

Waarom is diversiteit binnen pensioenfondsbesturen gewenst of nodig? Waar ontbreekt het aan en wat moet er veranderen?

Uijen: Je kunt naar de regels kijken en zien dat diversiteit in de code voor pensioenfondsen staat. Het is een verplichting. Maar even los van de regels – de belangrijke vraag is: waarom moet je diversiteit zelf willen en wat helpt het om vertrouwen van mensen in het systeem te herstellen? In mijn ogen helpt het als jongeren zich herkennen in de bestuurders van het fonds en dat betekent eenvoudigweg dat zij ook beter vertegenwoordigd moeten worden. Dat streven wij als PME na.

Te Paske-Lievestro: Een divers samengesteld bestuur kan betere beslissingen nemen. Met een beperkte – want eenzijdige – zienswijze haal je het vertrouwen niet terug. Als er opeens twee nieuwe jonge dames aanschuiven, verandert de dynamiek in de bestuurskamer. Je moet op een andere manier rekening met elkaar houden. Met alleen ‘oudere heren’ aan tafel is het toch anders.

Anders qua inhoud of anders qua cultuur, bijvoorbeeld dat bepaalde grapjes niet meer kunnen?

Uijen: Beide, met de nadruk op de inhoud. Onze jongere trainee-bestuursleden brachten op hun eigen wijze standpunten in, waardoor discussies zich verbreedden en anders gevoerd werden. Het feit dat de twee dames twee jaar lang hebben geparticipeerd in het bestuurlijke proces binnen PME, heeft bijgedragen aan een besluitvormingsproces dat naar mijn overtuiging beter is.

Kun je een voorbeeld geven van de frisse wind die de trainees lieten waaien?

Te Paske-Lievestro: De eerste bestuursvergadering was meteen al veelzeggend. Tijdens de bespreking van de VPL-regeling werd ik zo boos dat ik de kamer ben uitgelopen. Dat zat zo. Ten behoeve van deze regeling, de enige voortzetting van de vut die fiscaal nog is toegestaan, heeft PME een pot gereserveerd. Een gelimiteerde pot, die weliswaar door rendementen nog wat aangroeit, maar die verder op dit moment vooral slinkt doordat medewerkers met vroegpensioen gaan. In 2020 zou dit ophouden, dus moet je het beschikbare bedrag uitsmeren over de nog resterende periode. Als je in het begin te veel uitgeeft, hou je aan het eind te weinig over en vallen medewerkers buiten de boot. De sociale partners gingen ervan uit dat dit zich in de loop van de tijd zal corrigeren. Dat kwam op mij over als: na ons de zondvloed. Het bestuur zit als vertegenwoordiging van alle deelnemers aan tafel. Daarmee kon ik deze houding op dat moment moeilijk rijmen. Ik kon niet geloven wat ik hoorde en ben toen boos opgestapt.

Uijen: Weglopen uit vergadering helpt niet om tot een besluit te komen. Ellen weet dat ook wel. Haar reactie zette wel aan tot nadenken. Ik herinner me ook nog een voorbeeld van onze andere trainee-bestuurder. Zij analyseerde op eigen initiatief het jaarverslag van een van de andere opdrachtgevers van onze uitvoerder en kwam zo met verrassende vragen en constateringen aan de bestuurstafel. Ook dit leverde een uiterst zinvolle discussie op. En zo is het überhaupt met de inbreng van nieuwe mensen in de pensioenwereld: je wordt je meer bewust van eventuele oude ingesleten patronen en wordt gedwongen ze opnieuw te bezien. Dat daar dan een meer doordachte of genuanceerde oplossing uitkomt, is geen verrassing.

Hoe heeft het bestuur de bijdrage van de trainees grosso modo beleefd?

Uijen: Aanvankelijke waren er zeker aarzelingen binnen het bestuur. De materie die besproken wordt is vaak complex. Daardoor is het niet te voorzien welke bijdrage relatief onervaren mensen kunnen geven. De inbreng werd echter al snel als verfrissend ervaren. Je zou kunnen zeggen dat discussies breder gevoerd werden. En als gevolg van nieuwe vragen werd er ook beter naar elkaar geluisterd. De bestuursleden lieten zich in de evaluatie zeer positief uit over meer gender- en leeftijdgerelateerde diversiteit en prezen beide trainees niet alleen om hun leervermogen, maar ook om de kritische opmerkingen die ze op allerlei vlakken hebben geplaatst – laatst nog inzake het beloningsbeleid van het bestuur – én om hun bijdrage aan een goede sfeer.

Wat doet PME nog verder aan diversiteit?

Uijen: Toen ik hier drie jaar geleden binnenkwam, had diversiteit geen plek in het benoemingsbeleid. Pas daarna is het bestuur een diversiteitsbeleid gaan formuleren. En dan moet je er ook nog naar gaan handelen. Dat is lastiger. Bovendien worden er regelmatig mensen herbenoemd. Het is begrijpelijk dat bestuurders die goed functioneren en nog herbenoemd kunnen worden, niet zomaar bedankt worden. Toen er vorig jaar een vacature binnen ons driekoppige uitvoerend bestuur ontstond, vond ik dat het een vrouw moest worden. Liefst een van onder de veertig, maar de gendereis woog zwaarder. Het was niet makkelijk om zo iemand te vinden, maar uiteindelijk is Roos Vermeij benoemd. Later trad Monique van de Poel, 37 jaar, toe tot het niet-uitvoerend bestuur. En per 1 juli dit jaar zijn drie van de externe deskundigen van de commissie Audit, Risk & Compliance vrouw. Als het om diversiteit gaat, zijn we dus voortvarend bezig. Toen het bestuur in 2016 voorstelde om een traineeship van drie maanden in te voeren, vond ik dat bij lange na niet genoeg. Twee jaar leek mij minimaal, want dan kun je – zowel trainee als bestuur – in het eerste jaar leren en in het tweede jaar oogsten. Als je zoiets doet, doe het dan zo goed mogelijk! Het project kan dan ook op een voortzetting rekenen. PME heeft een voorbeeldfunctie; we voelen ons verantwoordelijk. Ik sprak zojuist mijn zorg uit over het gebrek aan betrokkenheid van jongeren; op deze manier kunnen we dit probleem een stukje helpen oplossen.

Te Paske-Lievestro: En het mooie is: het initiatief vindt navolging. PFZW heeft het van ons overgenomen en de Pensioenfederatie is het flink aan het promoten.

Wat hield het traineeship in?

Te Paske-Lievestro: Gedurende anderhalve dag per week was ik beschikbaar voor PME, vallend onder het aandachtsgebied Pensioenbeheer en Communicatie en de uitvoerend bestuurder die dat in haar pakket heeft, Roos Vermeij. Mijn taken bestonden uit het voorbereiden en bijwonen van alle bestuursvergaderingen en alle commissievergaderingen van Pensioenbeheer en Communicatie. Daarnaast was ik aanwezig bij de zittingen van het uitvoerend bestuur. In principe had ik overal toegang toe. Je leert het meest wanneer je ziet hoe een dossier wordt voorbereid en wat daar vervolgens in de bestuursvergadering mee gebeurt. Als je processen van begin tot eind meemaakt, zie je ook hoe lang het duurt om tot beleid te komen. Dat was een eyeopener voor mij. Ik zit ook in het verantwoordingsorgaan van PFZW; daar zie je alleen maar de genomen besluiten. Ik had geen idee dat er zoveel werk aan voorafging. Het blijkt dus niet zo makkelijk voor een pensioenfonds om een concrete beslissing te nemen, weet ik nu.

Uijen: Het is niet makkelijk om een evenwichtige beslissing te nemen, rekening houdend met alle aspecten die een rol spelen. Het kost tijd, moeite en inzicht om die aspecten allemaal te kennen, het gewicht ervan te zien, de kosten die ermee gepaard gaan, de risico’s die ermee samenhangen.

Te Paske-Lievestro: Ik ben een beetje ongeduldig, dus soms vind ik processen te lang duren. Maar het heeft mij niet afgeschrikt om voor een toekomst als pensioenbestuurder te kiezen.

Ben je niet bang om, zoals menig zittende bestuurder, vast te roesten?

Te Paske-Lievestro: Totaal niet. Ik kan me nog steeds verbazen. Onlangs zei iemand nog: ‘je oprechte verbazing vind ik mooi om te zien’. Ik ben ook niet de spreekwoordelijke luis in de bestuurlijke pels. Ik ben gewoon mezelf, en reageer als mezelf.

Uijen: Wat wel zo is: naarmate je vakvolwassener wordt, ga je meer mogelijkheden zien om je doel te bereiken. Je gaat meerdere handelwijzen beheersen. Voor een bestuurder is dat een belangrijke vaardigheid die je het beste leert in de praktijk, dus ook gedurende een traineeship. Het verbreedt je repertoire en dus je effectiviteit. Als je maar één manier tot je beschikking hebt, ben je beperkt. Wat niet wil zeggen dat je na verloop van tijd bijvoorbeeld het vermogen verliest om boos te worden. Maar je wordt misschien meer ‘professioneel boos’, instrumenteel aan het bestuurlijke doel dat je nastreeft. En zoiets leer je niet uit een boek; dat is een kwestie van ervaring. Op grond van de hier opgedane ervaring heeft onze andere trainee bijvoorbeeld een job als toezichthouder gekregen bij De Nederlandsche Bank.

Wat is de belangrijkste les die je hebt geleerd?

Te Paske-Lievestro: De dynamiek aan de bestuurstafel en hoe daarmee effectief om te gaan. Van ervaren grijze mannen kun je ook heel veel leren, haha. Maar ze hebben ook iets van mij en mijn mede-trainee opgestoken. Bijvoorbeeld dat jonge vrouwen zich niet altijd ziekmelden, dat ze er gewoon altijd zijn en dat ze goede ideeën kunnen hebben. Dat hebben we zeker bereikt. En als dan de evaluatie straks goed uitpakt en er weer twee nieuwe trainees worden aangesteld, kun je zeggen dat we het goed hebben gedaan.

Uijen: Terugkijkend zie ik dat, na de aanvankelijke aarzelingen hier en daar, ons hele bestuur enthousiast is over het traineeship. We kijken zeer positief op het traject terug en dit is een stimulans om het eerste kwartaal 2019 te starten met twee nieuwe aspirant-bestuurders. Bij deze nieuwe selectie zal de nadruk minder op gender komen te liggen en meer op leeftijd. Daarmee bedoel ik trainees in de categorie 30-35 jaar, zodat ze na twee jaar nog ruim vóór hun veertigste bij een bestuur kunnen instromen.

Hoe uniek is PME met dit programma?

Uijen: Het is volgens mij vrij uniek. Voor zover ik weet zijn wij het enige fonds dat zo’n intensief traineeprogramma heeft.

Te Paske-Lievestro: Als je als sector wilt dat het vertrouwen in pensioenfondsen verbetert, moet je jonge mensen toelaten aan de bestuurstafel. Dat is overigens niet hetzelfde als zorgen dat je bestuurlijk een afspiegeling van de deelnemerspopulatie bent, wat op zich natuurlijk nastrevenswaardig is. Want wat als je heel veel gepensioneerden hebt? Moet je dan veel gepensioneerden in je bestuur hebben? Die afspiegeling hoeft niet exact te zijn, lijkt me. Als je maar divers bent. Meer diversiteit in besturen leidt tot betere besluitvorming.

Uijen: Allereerst zoek je bestuurders die deskundig zijn en accountable: verantwoording kunnen afleggen. Daarnaast behoort het bestuur zo samengesteld te zijn dat men goed kan aanvoelen wat de samenleving, in het bijzonder de aangesloten deelnemers en werkgevers, wil en nodig heeft. Het gaat om empathie.
Kunnen begrijpen waarom mensen reageren zoals ze reageren. Als PME, in omvang het vijfde fonds van Nederland, willen we op dit vlak het goede voorbeeld geven. Noblesse oblige.

Pensioen Magazine

Dit artikel is geplaatst in het Pensioen magazine, het kwartaalmagazine van Deloitte over actuariële, financiële, juridische, fiscale en verzekeringsaspecten van pensioen.

Vond u dit nuttig?