Article

Waarom tijdig starten met de Wet toekomst pensioenen verstandig is voor werkgevers

Door de Wet toekomst pensioenen moeten alle pensioenregelingen aangepast worden, want alle Nederlandse pensioenregelingen worden omgezet in een regeling met een vlakke premie. Maar wacht niet te lang met het maken van beslissingen. Tijdig starten is verstandig voor werkgevers.

Op 1 januari 2023 zal de Wet toekomst pensioenen in werking treden. In de nieuwe wetgeving wordt overgegaan naar een nieuw pensioenstelsel waarbij de middelloon- en eindloonregeling verdwijnen en daar een solidaire of flexibele premieregeling voor in de plaats komt. Vanaf de ingangsdatum hebben werkgevers en pensioenuitvoerders vier jaar de tijd om de nodige aanpassingen uit te voeren, tot 1 januari 2027. De bedoeling is dat de arbeidsvoorwaardelijke afspraken hiervoor al op 1 januari 2025 gereed zijn. 

Hoewel het logisch kan zijn dat werkgevers nog even wachten met het in kaart brengen van de gevolgen van het nieuwe pensioenstelsel, is het toch verstandig om hier al op tijd mee aan de slag te gaan. Een overgang op korte termijn en het op tijd voorbereidingen treffen is om meerdere redenen gewenst. In dit artikel wordt een aantal relevante aspecten op een rij gezet waarom het wijselijk is om op tijd te beginnen met de transitie naar het nieuwe stelsel. 

Afloop uitvoeringsovereenkomst

Allereerst bestaan er logische momenten om de pensioenregeling te herzien, zoals het moment dat het huidige pensioencontract afloopt. Het is efficiënter om daarbij direct over te stappen dan om een nieuw contract in het oude stelsel af te sluiten voor de komende jaren. Hierbij kan de werkgever vooraf bedenken hoe de regeling wordt ingericht en geldt daarbij geen tijdsdruk die er tegen het eind van de transitieperiode wel is. Dit is ook het moment om de wensen duidelijk te krijgen over een verlenging bij de huidige pensioenuitvoerder of een overstap naar een andere pensioenuitvoerder die past bij de nieuwe pensioenregeling.

Wijziging arbeidsvoorwaarden

Als de werkgever daarnaast van plan is om in de komende tijd het huidige arbeidsvoorwaardenpakket te herzien, is dit ook een uitgelezen moment om daarbij meteen de pensioenregeling te betrekken. Dit bespaart dubbel werk en geeft tegelijkertijd ook de tijd om langer na te denken over de hoogte van de pensioenpremie, wat voor soort regeling de werkgever gaat aanbieden en of er gebruik gemaakt gaat worden van de overgangsregeling voor beschikbare premieregelingen. De nieuwe pensioenregeling wordt daarmee een integraal onderdeel van het vernieuwde arbeidsvoorwaardenpakket. 

Inzicht in financiële gevolgen

Een nieuwe pensioenregeling geeft een ander kostenplaatje dan de oude regeling. In de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel kan de werkgever met een beschikbare premieregeling ervoor kiezen om gebruik te maken van het overgangsrecht. Dit houdt in dat bestaande werknemers de huidige stijgende staffel mogen aanhouden terwijl nieuwe werknemers instappen in de vlakke premieregeling. Als de werkgever hier geen gebruik van maakt en alle werknemers overzet naar een vlakke premieregeling, verlangen de werknemers een compensatie voor de toekomstige premie die zij gaan mislopen. Dit zullen vooral de werknemers in het midden van hun carrière zijn. Deze compensatie zorgt voor een stijging in de pensioenlasten. Hoe eerder de werkgever start met het in kaart brengen van deze kosten, hoe meer inzicht er is in de (ontwikkeling van de) toekomstige pensioenlasten. Daarbij is het moment van overstappen naar de nieuwe pensioenregeling mede afhankelijk van het bestaande werknemersbestand en de toekomstige werknemers die aangenomen worden. Hieronder is een voorbeeld opgenomen hoe de pensioenlasten zich kunnen ontwikkelen in de komende jaren.

Ook het partnerpensioen verandert in het nieuwe pensioenstelsel, deze regeling wordt namelijk versimpeld. Het verzekerde bedrag zal een percentage van het salaris worden en niet meer afhangen van de totale diensttijd en het opbouwpercentage. Uit eerdere analyses blijkt dat werkgevers te maken krijgen met een stijging van de premiekosten als zij ervoor willen zorgen dat de regeling voor de werknemers minimaal gelijkwaardig wordt gehouden. Werkgevers zullen hier waarschijnlijk niet op berekend zijn en het is daarom aan te raden om een eventuele stijging van de kosten alvast mee te nemen in de toekomstige budgetten.

Langere compensatietijd

Hiervoor is al benoemd dat als een werkgever besluit geen gebruik wenst te maken van het overgangsrecht, de werknemers een compensatie verlangen voor de wijziging van de pensioenregeling naar een vlakke premieregeling. Een belangrijk onderdeel van de nieuwe wetgeving is dat de overheid fiscale voordelen biedt voor deze compensatie. Dit vertaalt zich in extra fiscale ruimte van 3% van de pensioengrondslag. Deze fiscale regelingen geldt tot uiterlijk 2037. Hoe de compensatie wordt uitgekeerd bepaalt de werkgever in samenspraak met de werknemers. Dit kan bijvoorbeeld via de pensioenopbouw, maar ook via het (bruto) salaris. Daarbij kan het voordelig zijn om zo lang mogelijk gebruik te kunnen maken van het fiscale extraatje door de compensatie (via de pensioenopbouw) zo lang mogelijk uit te spreiden en al zo vroeg mogelijk over te stappen op de nieuwe wetgeving.

Krapte op de markt

Door de wijziging van de wetgeving moeten in totaal ongeveer 50.000 verzekerde regelingen worden overgezet naar het nieuwe stelsel. Het uitstellen van het moment van wijziging kan in het jaar 2026 zorgen voor een gebrek aan capaciteit bij bijvoorbeeld De Nederlandsche Bank, pensioenuitvoerders, actuarissen en adviseurs. Om dit probleem voor te zijn, is het verstandig om de effecten van de nieuwe pensioenwetgeving alvast in kaart te brengen. Een bijkomend voordeel is dat de wijziging bewust en weloverwogen leidt tot de meest passende oplossing.

Afsluitend

Na ingang van de nieuwe wetgeving hebben werkgevers 1 januari 2027 de tijd om de huidige pensioenregeling aan te passen. Er zitten meerdere voordelen aan om hier al zo vroeg mogelijk mee te beginnen. Ook de overheid ziet het belang in van tijdig starten met de transitie en heeft daarom in samenspraak met diverse belangenorganisaties, adviseurs en pensioenuitvoerders de website werkenaanonspensioen.nl in het leven geroepen. Op deze website wordt op een eenvoudige manier uitgelegd wat inhoud en de consequenties zijn van de nieuwe wetgeving. Deloitte ondersteunt werkgevers en hun medewerkers graag in de keuzes van een nieuwe pensioenregeling en wat het beste moment is om over te stappen naar het nieuwe pensioenstelsel.

Dit artikel is geschreven door Barbara Crompvoets en Richard van Marwijk

Did you find this useful?