Werkgevers onder de loep over gelijke beloning

Article

Werkgevers onder de loep over gelijke beloning

Het belang van een actieve en tijdige aanpak voor het creëren van gelijke beloning tussen mannen en vrouwen op de werkvloer

Het verschil tussen de gemiddelde beloning van vrouwen en de gemiddelde beloning van mannen, uitgedrukt in een percentage, wordt de Gender Pay Gap genoemd. De loonkloof in Nederland betreft 13,7% (bron: ATRIA). Equal Pay gaat over het feit dat vrouwen en mannen in vergelijkbare functies hetzelfde betaald krijgen, ook wel, gelijke beloning voor gelijk werk. De begrippen Gender Pay Gap en Equal Pay liggen dichtbij elkaar, maar in dit artikel ligt de focus specifiek op Equal Pay. Niet alleen Europese, maar ook Nederlandse maatregelen zijn voorgesteld. Het nieuwe wetsvoorstel kan gevolgen hebben voor uw bedrijf.

Wetgeving

Een werkgever dient in beginsel arbeid van gelijke waarde gelijk te belonen voor mannen en vrouwen die in hetzelfde bedrijf werkzaam zijn (art 7:646 BW). Gelijke beloning voor gelijk werk is sinds 1957 een recht in de EU, maar lang niet altijd de realiteit. Het Nederlandse initiatiefwetsvoorstel gelijke beloning voor mannen en vrouwen is nog in behandeling, en ligt momenteel bij de Tweede Kamer. In combinatie met het nieuwe voorstel tot Europese richtlijn Equal Pay kan het bestaan van beloningsverschillen voor vergelijkbaar werk in uw bedrijf risico’s opleveren.

In dit artikel worden de Europese en Nederlandse wetsvoorstellen en de potentiële gevolgen die deze kunnen hebben voor uw bedrijf uitgelicht. Gezien het aannemelijk is dat in Nederland het Europees richtlijnvoorstel geïmplementeerd gaat worden, wordt hieronder een overzicht weergegeven van beiden.

Figuur 1: Overzicht Europees richtlijnvoorstel en Nederlands wetsvoorstel

Inhoud Europees richtlijnvoorstel

  • Werkgevers dienen te voldoen aan beloningstransparantie voor werkzoekenden. In de gepubliceerde vacature of vóór het sollicitatiegesprek moeten werkgevers informatie verstrekken over het aanvangssalaris, of de aanvangsschaal van de beloning. Werkgevers mogen potentiële werknemers niet vragen hoeveel zij in eerdere arbeidsverbanden verdienden.
  • Er komt een rapportageverplichting voor bedrijven over het beloningsverschil. Werkgevers met ten minste 250 werknemers moeten informatie bekendmaken over de beloningskloof tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten in hun bedrijf.
  • De werkgever dient in samenwerking met vertegenwoordigers van de werknemers een beloningsevaluatie uit te voeren als uit de beloningsrapportage blijkt dat er sprake is van een beloningsverschil tussen mannen en vrouwen van ten minste 5%, en de werkgever deze kloof niet kan rechtvaardigen op grond van objectieve, genderneutrale factoren.
  • Er worden maatregelen op Europees niveau ingezet om te zorgen dat slachtoffers van beloningsdiscriminatie betere toegang krijgen tot rechters. Zo wordt de bewijslast bij de werkgever gelegd, opdat deze moet aantonen dat er geen sprake is van beloningsdiscriminatie.

Inhoud Nederlands wetsvoorstel (toepassing Europese richtlijn)

  • Onder de nieuwe wet valt een certificeringssysteem, waarbij bedrijven met meer dan 250 werknemers elke drie jaar een certificaat moeten behalen, waaruit blijkt dat mannen en vrouwen in dezelfde functie en voor hetzelfde aantal uren werk gelijk worden beloond.
  • Bedrijven met een ondernemingsraad worden verplicht om jaarlijks informatie te verstrekken aan de ondernemingsraad over het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen in vergelijkbare functies. Bedrijven met ten minste 50 werknemers moeten deze informatie tevens opnemen in het bestuursverslag. Daarnaast dient de werkgever op verzoek van de werknemer inzage te bieden in de geanonimiseerde gegevens van loon van andere werknemers die in dezelfde of vergelijkbare functies werkzaam zijn.
  • Werknemers krijgen de mogelijkheid om een klacht in te dienen bij de werkgever bij onverklaarbare verschillen in loon. De werkgever is verplicht de ondernemingsraad op de hoogte te stellen en de klacht binnen twee maanden af te handelen. Wanneer de klacht onvoldoende wordt afgehandeld, kan de werknemer naar het College voor de Rechten van de Mens stappen.

Het wetsvoorstel is nog niet aangenomen, maar de verwachting is dat de Europese richtlijn nog in 2022 omgezet wordt in Nederlandse wetgeving. Het doel van het initiatiefwetsvoorstel is om werkgevers bewust te maken van Equal Pay in hun bedrijven hen ertoe te bewegen hier iets aan te doen. Wanneer werkgevers niet voldoen aan de maatregelen, kunnen zij in de toekomst mogelijk te maken krijgen met de door de overheid opgelegde boetes.

Maatschappelijk belang

Los gezien van wetgeving is gelijke beloning van mannen en vrouwen in het bedrijfsleven ook maatschappelijk gezien van groot belang. De loonkloof in bedrijven is lastig inzichtelijk te krijgen door de invloed van vele verschillende factoren, zoals functieniveau, werkervaring, opleiding en leeftijd. Een factor die bijdraagt aan de scheve verdeling van de lonen is de ondervertegenwoordiging van vrouwen op hogere functies in het bedrijf en de oververtegenwoordiging van vrouwen op lagere functies. Een andere reden zijn impliciete vooroordelen in bedrijven waardoor vrouwen een lager loon krijgen dan een mannelijke collega op eenzelfde functie. Dit wordt vanuit de maatschappij als zeer oneerlijk beschouwd, gezien vrouwen dezelfde toegevoegde waarde leveren als mannen, maar toch minder betaald krijgen.

Krappe arbeidsmarkt

Naast het feit dat het dichten van de loonkloof wettelijk en maatschappelijk gezien steeds belangrijker wordt voor werkgevers, hebben bedrijven ook te maken met een krappe arbeidsmarkt, wat inhoudt dat er meer vraag naar, dan aanbod is van werknemers. Bedrijven concurreren met elkaar om talent, wat zich uit in een War for Talent. Als gevolg hiervan wordt de beloning van werknemers des te belangrijker voor het aantrekken en behouden van een getalenteerd werknemersbestand. Potentiële werknemers zijn eerder geneigd om voor een bedrijf te kiezen met een eerlijk beloningsbeleid dan bedrijven die hun werknemers niet gelijk belonen.

Wat levert het de werkgever op?

Gelijke beloning in bedrijven verhoogt zowel de aantrekkelijkheid van de werkgever als de motivatie van werknemers. Als gevolg hiervan zullen de kosten van het personeelsverloop van bedrijven aanzienlijk afnemen. Daarnaast draagt een eerlijk beloningsbeleid bij aan meer genderdiversiteit in het bedrijf. Op den duur leidt een divers werknemersbestand tot betere bedrijfsresultaten. Met het oog op de War for Talent is het verstandig voor werkgevers om een transparant beloningsbeleid te hanteren en dit ook aan te kunnen tonen. Hier is een actieve aanpak voor nodig.

Employer of the Future

Zoals al eerder is benoemd, is het ideaalbeeld uit 1957 van gelijke beloningen voor gelijk werk nog lang niet de realiteit. Gezien de recente maatregelen die zowel vanuit de Nederlandse als Europese wetgeving in aantocht zijn, kan er gesteld worden dat dit zeker een cruciaal onderdeel is van goed werkgeverschap van de toekomst. Met de toegenomen mate van arbeidsparticipatie van vrouwen, diversiteit en inclusiviteit binnen bedrijven en de War for Talent, is het van essentieel belang dat bedrijven nu actie ondernemen om zichzelf te kunnen beschouwen als Employer of the Future. In de ambitie van werkgevers om Employer of the Future te worden, is het gelijkwaardig belonen van mannen en vrouw een fundamenteel onderwerp.

Bedrijven beseffen zich vaak nog niet voldoende dat het dichten van de loonkloof en het verschaffen van gelijke beloning voor gelijk werk een langdurig proces is wat een proactieve houding vergt van de werkgever, waardoor het belangrijk is om tijdig te beginnen.

Concluderend

Anno 2022 is duurzaam werkgeverschap van groter belang dan ooit. Het toekomstbestendig maken van het personeelsbestand, continuïteit bieden en goed werkgeverschap kan onder andere bereikt worden door het aanbieden van gelijke beloning van werknemers. Concluderend is Equal Pay niet alleen wettelijk verplicht, maar ook vanuit maatschappelijk oogpunt relevanter dan ooit.

Deloitte ondersteunt werkgevers en hun werknemers graag in het realiseren van Equal Pay en biedt werkgevers hulp bij de transitie naar een genderneutraal beloningsbeleid. Deloitte heeft een stappenplan ontwikkeld en biedt op uw bedrijf afgestemd advies om het proces in uw bedrijf tijdig te starten en u te ondersteunen in uw gelijke beloningsbeleid.

Dit artikel is geschreven door Bijou Voskamp en Fleur Janssen, in samenwerking met Sylvana Slot.

Bron: ATRIA, Institute on gender equality and women's history. Gender pay gap in the Netherlands | News and publications (institute-genderequality.org)

Did you find this useful?