Wet toekomst pensioenen bij fusies en overnames

Voor werkgevers is het van groot belang om bij een voorgenomen fusie of overname stil te staan bij de positie van de werknemers en hun arbeidsvoorwaarden. Niet alleen vanuit het perspectief van de werknemer zelf, maar ook hoe de arbeidsvoorwaarden van invloed zijn op de bedrijfswaardering. Naast het salaris is pensioen in veel gevallen een van de meest kostbare arbeidsvoorwaarden, en juist hier zullen de komende jaren structurele wijzigingen op werkgevers en werknemers afkomen. Zo schreef onze collega Richard van Marwijk een artikel over de meest recente besluitvorming inzake de Wet toekomst pensioenen en wat een werkgever te wachten staat. Uiteraard is de impact afhankelijk van welke pensioenregelingen van kracht zijn bij een onderneming en of er binnen de onderneming al werk is gemaakt van de nieuwe wetgeving. Hoe dit vervolgens mee te wegen in een voorgenomen fusie of overname bespreken we in dit artikel aan de hand van een tweetal veelvoorkomende situaties.

Onderneming heeft een beschikbare premieregeling of verzekerde middelloonregeling

Op basis van de Wet toekomst pensioenen worden alle pensioenregelingen gebaseerd op een beschikbare premie. Voor alle nieuwe regelingen zal gelden dat deze op een vlakke premie moet zijn gebaseerd. Hier uit volgt dat wanneer de onderneming een beschikbare premieregeling of middelloonregeling heeft, moet eerst de keuze worden gemaakt of het overgangsrecht wordt toegepast. Hieruit volgt of de nieuwe vlakke premie van toepassing is op de huidige populatie of enkel de toekomstige populatie:

• Indien enkel de toekomstige populatie over gaat naar een nieuwe pensioenregeling, wordt de huidige regeling voor de huidige werknemers voortgezet en gaan enkele nieuwe medewerkers over naar een nieuwe pensioenregeling met een vlakke premie. Dit resulteert in verschillende pensioenregelingen en verschillende beloning tussen groepen werknemers.
• Indien de huidige populatie over gaat naar een nieuwe pensioenregeling met een vlakke premie, betekent dit een significante wijziging in arbeidsvoorwaarden voor alle werknemers. Dit resulteert mogelijk in hogere pensioenpremies en (tijdelijke) compensatiemaatregelen.

De toekomstige premieontwikkelingen en compensaties hangen samen met de inhoud van de huidige regeling en het arbeidsvoorwaardenbeleid. Het is belangrijk om dit tijdens due diligence inzichtelijk te hebben om hier vervolgens rekening mee te kunnen houden in de waardering van de onderneming en de mogelijke integratie na transactie. Op basis van een beperkt aantal gegevens en met behulp van een dashboard is het mogelijk om hier beter inzicht in te verkrijgen.

Hieronder is een fictief voorbeeld opgenomen hoe de pensioenlasten zich kunnen ontwikkelen in de komende jaren. Afhankelijke van de hoogte van de premiestaffel, opbouw van het deelnemersbestand en eventuele besluiten van de werkgever is er een reële kans dat de onderneming geconfronteerd wordt met hogere pensioenlasten of een compensatie zal moeten verlenen, en daarmee van invloed op de toekomstige kasstromen. Een dergelijke analyse is dus niet alleen relevant voor het ‘eigen’ werknemersbestand, maar ook relevant tijdens een voorgenomen transactie.

• Het groene staafdiagram geeft een prognose van de jaarlijkse vlakke pensioenpremie weer. In blauw zijn verschillende mogelijkheden van compensaties weergegeven. De uitkomsten zijn afhankelijk van de gemaakte keuzes.
• De impact op de deelnemers is verschillend per leeftijdscategorie (linksonder). Inzicht is op individueel niveau te verkrijgen.
   

Onderneming is aangesloten bij een (Bedrijfstak)pensioenfonds

Voor ondernemingen met pensioenregelingen die worden uitgevoerd door ondernemings- of bedrijfstakpensioenfondsen geldt voor de meerderheid van deze regelingen dat een structurele aanpassing van de regeling noodzakelijk is. Sociale partners moeten, in samenspraak met het fonds, kiezen tussen twee verschillende type regelingen, waar in de basis het risico verder naar de deelnemer verschuift en de dekkingsgraden verleden tijd zijn. Hoewel een onderneming doorgaans inspraak heeft bij sociale partners en daarmee vaak ook het pensioenfonds, is er beperkte directe invloed op de besluitvorming hoe de pensioenregeling eruit komt te zien. Wel zien we bij cao onderhandelingen terug dat er afspraken kunnen worden gemaakt over hoe de wijzigingen in het kader van de nieuwe wetgeving in worden gevuld, bijvoorbeeld door middel van premieafspraken richting de toekomst. Voldoende kennis van de ontwikkelingen in het kader van de Wet toekomst pensioenen bij het pensioenfonds en de cao kunnen hiermee bijdragen aan een succesvolle fusie, overname of integratie op HR gebied.

Aan de slag

Veel organisaties geven aan nog geen besluit te hebben genomen in het kader van de Wet toekomst pensioenen. Dit betekent echter niet dat er geen informatie beschikbaar is en dat de consequenties niet moeten worden meegenomen in de analyse tijdens een due diligence. Met name voor de beschikbare premie- en middelloonregelingen zijn er komende jaren belangrijke keuzes te maken door ondernemingen welke van grote invloed kunnen zijn op de pensioenlasten, eventuele compensaties en werknemersbeloning. Voor werkgevers die verplicht aangesloten zijn bij pensioenfondsen geldt dat de rol van de individuele werkgevers vaak beperkter is, maar de consequenties voor de werkgever en werknemer desalniettemin groot kunnen zijn. Dus, bent u betrokken bij een fusie of overname en heeft u de Wet toekomst pensioenen en de impact hiervan nog niet besproken? Maak het onderwerp bespreekbaar gedurende de transactie met verhoogd pensioeninzicht!

Dit artikel is geschreven door Arthur Bolderheij en Maud van der Leest