Weg met HRM! Leve HXM!

Article

Weg met HRM! Leve HXM!

Hans van der Heijden en Ronald Meijers

Human Resources. We gruwen van die term, menselijke grondstoffen... Ze stamt uit het midden van de 80-er jaren en werd gelauwerd als 'the coming of age of personnel management that is long overdue'. Want personeelsmanagement moest niet alleen strategischer worden, het moest ook allemaal professioneler en geordender. De onderliggende aannames, de organizational beliefs van Human Resource Management (HRM) waren die van de machine-bureaucratie, van beheersing en controle en target setting. Dus bracht HRM ons gedetailleerde functiebeschrijvingen die met point factor functiewaarderingssystemen nauwkeurig worden gewaardeerd en in een solide functiehuis geplaatst. Het bracht ons Performance Management, met een jaarcyclus en uitgebreid vastgelegde resultaatsafspraken. We zijn nu meer dan 30 jaar verder. Maar de dominante logica van HRM leeft voort in de systemen en instrumenten. En dat wringt steeds meer. Het is tijd om het vakgebied te herdenken en om de systemen en instrumenten menselijker te maken. Dat vergt ook een nieuwe naam.

Op naar de menselijke maat

Wij zien drie redenen en een argument waarom HR – op de naam komen we nog terug- ervoor moet zorgen dat organisaties de mens ‘als maat der dingen’ (noot) stellen en daarom zelf allereerst menselijker moet worden.  

De eerste reden is dat de mens als maat der dingen de enige juiste, humane maatstaf is. Organisaties zijn groepen mensen die samen een -hopelijk maatschappelijk nuttig- doel proberen te bereiken. Het is een moral case om in HRM de mens als mens te zien.

Ten tweede: we hebben de mens als mens nodig, met al zijn menselijke kwaliteiten, om succesvol te zijn. Als organisatie en als maatschappij. De lange reeks technologische innovaties van de recente jaren als kunstmatige intelligentie, machine learning, Robotic Process Automation, Big Data, 3D-printing, blockchains….; ze leveren maar weinig rendement. De productiviteit groeit sinds 2000 met minder dan één procent per jaar. Hoe kan dat? Onderzoek toont aan dat de toegevoegde waarde van veel nieuwe technologieën voor een belangrijk deel wordt bepaald door de aanvulling die zij bieden aan ….mensen. En techniek leidt alleen tot innovatie en productiviteitsstijging als mensen techniek goed gebruiken. Als we onze welvaart willen behouden of zelfs verbeteren, moeten we niet uitgaan van techniek maar van mensen.

Hoe veel organisaties zijn ingericht, hoe ze veranderen; het vraagt nogal wat van mensen. En met smartphones en tablets zijn we always on. Van de dertigers zit 17% in een burn-out of daar dichtbij. Dat is de derde reden: de mens centraal stellen is nodig voor ons welzijn.

De laatste reden is minder fundamenteel en zien we daarom meer als argument. Het gaat goed met de Nederlandse economie. De arbeidsmarkt piept en kraakt. De werkloosheid is laag[i] en veel sectoren kampen met moeilijk vervulbare vacatures. Dan is het logisch dat werkgevers hun medewerkers een goed aanbod willen doen om ze binnen te halen en binnen te houden. Deze reden is deels conjunctuur-afhankelijk. En het kan verkeren. Als het slechter gaat met de economie zullen werkgevers wellicht minder geneigd zijn om employer of choice te willen zijn. Dan gaan ze voorbij aan de structurele oorzaak van de krapte: de Nederland beroepsbevolking ontgroent.

De omslag is ingezet, maar..

HR menselijker maken? Het kán en het gebeurt. We zien in de praktijk dat HR de overgang naar de menselijke maat aan het maken is. Een voorbeeld is Performance Management. Dat systeem was verworden tot een bureaucratisch monster. De laatste jaren zijn veel organisaties overgegaan tot een menselijker aanpak, een aanpak die uitgaat van wat wél goed gaat (strength based approach), waarderend onderzoekt hoe het nog beter kan (appreciative inquiry) en ontwikkeling van de medewerker centraal stelt (growth mindset). Een ander voorbeeld is de aandacht in het vakgebied voor Employee Experience en voor werkgeluk. We zien ook dat functiebenamingen die omslag reflecteren als in bijvoorbeeld Chief People Officer of Chief Employee Experience Officer. 

Dus: HR is op de goede weg. Maar wij vinden dat het méér, sneller en beter moet. En kán, want we zijn en blijven we optimistisch. Indachtig wetenschapsfilosoof Karl Popper: ‘ Wij hebben de morele plicht in plaats van iets slechts te voorspellen, de dingen te steunen die kunnen leiden tot een betere toekomst’. Daarom publiceren we binnenkort samen met 30 collega’s een boek met de titel De HX-factor. Het geeft handreikingen om werk en werken nog menselijker te maken. 

Het boek start met een beschrijving van de trends in de future of work en ordent daarna de hoofdstukken langs drie invalshoeken:

  • Voor wie doen we het? En wat bieden we hen? 

We doen het voor mensen! Mensen die bij hun werkgever of opdrachtgever en werk een goed gevoel (experience) willen, met een loopbaanperspectief, die gezond in hun vel zitten en hun beloning waarderen.  

  • Hoe krijgen we het voor elkaar? Hoe komen we samen in beweging? 

Dat lukt ons door samen te werken, te blijven leren en veranderen.

  • Wat hebben we daar voor nodig? Wat kun je maken, kopen of huren?

Het vergt een flexibele inrichting van organisaties, bewuste keuzen in de personeelsstrategie, HR-technologie die voor mensen werkt (en niet andersom) en een HR-afdeling die al het bovenstaande helpt realiseren. 

Smaakt dat naar meer? De komende weken zullen we over elk van deze invalshoeken een kort artikel uitbrengen. En in De HX-factor kan je álles lezen wat onze meer dan 30 Deloitte-collega’s aan ervaring en kennis delen. Of de hoofdstukken over de onderwerpen die je interesseren. 

What’s in a name?

Maakt het uit hoe we het vakgebied noemen? En welke functietitels we gebruiken? Ja, wel degelijk. Woorden maken verschil. Ze vormen ons denkkader en beïnvloeden hoe we naar de wereld kijken. En de woorden die we gebruiken zijn gekoppeld aan de tijdsgeest. Taal is – zeg maar- wél een ding (noot). Hoe moeten we het nieuwe HR noemen? Wat is een benaming van het vakgebied dat duidelijk maakt dat medewerkers mensen zijn? Human Experience Management, HXM.

De auteursopbrengsten van het boek gaan naar de Stichting Lezen en Schrijven.

Meer informatie

Voor meer informatie over het boek De HX-factor kun je contact opnemen met Ronald Meijers of Hans van der Heijden via onderstaande contactgegevens. 

Did you find this useful?