Hoe maak ik mijn organisatie creatiever?

Article

Hoe maak ik mijn organisatie creatiever?

10 tips om de creativiteit van de werknemer te stimuleren.

Creativiteit van medewerkers levert een aanzienlijke bijdrage aan het concurrentievermogen, het overlevingsvermogen en de innovatie van organisaties, blijkt uit onderzoek. Creativiteit verwijst naar het genereren van ideeën over producten, praktijken, processen of procedures die nieuw en nuttig voor de organisatie zijn. Er zijn meerdere factoren waarmee u rekening dient te houden om een optimaal resultaat te behalen. In dit artikel bespreken we hoe creativiteit gestimuleerd kan worden door onder andere beloningen.

Intrinsieke en extrinsieke motivatie

De mate van creativiteit wordt voor een groot deel bepaald door de motivatie. Uit onderzoek blijkt dat intrinsieke motivatie tot meer creativiteit leidt dan extrinsieke motivatie. Extrinsiek gemotiveerde werknemers zijn voornamelijk gefocust op de winst die behaald wordt bij het uitvoeren van hun werkzaamheden. Zij voeren de werkzaamheden dan ook alleen uit om de beloning te ontvangen. De beloning wordt door hen gezien als vorm van controle, wat resulteert in minder interesse in het uitvoeren van de werkzaamheden zelf. Intrinsiek gemotiveerde werknemers daarentegen ervaren persoonlijke drijfveren bij het uitvoeren van de werkzaamheden en hebben daarom meer interesse in die werkzaamheden. 

Materiële en immateriële beloningen

Intrinsieke motivatie stimuleert de creativiteit van werknemers. Het is daarom belangrijk dat het beloningsbeleid inspeelt op de normen en waarden, en daarmee de persoonlijke drijfveren, van uw werknemers. Immateriële beloningen zijn hier bij uitstek geschikt voor. In de huidige maatschappij zijn salaris en andere materiële beloningen namelijk niet meer de enige beloningen die werknemers als drijfveer zien. Zingeving in het werk, waardering, autonomie, persoonlijke ontwikkeling en een fijne werkplek dragen steeds meer bij aan de motivatie van werknemers. 

Wat kan u doen?

Om uw beloningsbeleid hierop te optimaliseren is het dus van belang om u bewust te zijn van de normen en waarden waar uw werknemers belang aan hechten. Deze kunnen in kaart worden gebracht met een gericht werknemersonderzoek of door open gesprekken hierover te voeren met uw werknemers. Afhankelijk van de drijfveren die hieruit naar voren komen, kan vervolgens het beloningsbeleid worden aangepast of aangevuld. Om u een beeld te geven van het soort beloningen die u daarbij kunt inzetten, ziet u hieronder een beloningsmodel met verschillende materiële en immateriële beloningen. Ondanks dat immateriële beloningen nauw aansluiten op de intrinsieke motivatiezijn materiële beloningen nog steeds van belang. Deze fungeren veelal als de noodzakelijke fundamentele basis in het beloningsbeleid.

Veilig werkklimaat

Naast een passend beloningsbeleid, is een veilig werkklimaat van belang. Hierdoor streven werknemers naar positieve uitkomsten en niet naar het vermijden van negatieve uitkomsten. Werknemers moeten niet bang zijn om fouten te maken, vragen te stellen of risico’s te nemen. Indien werknemers zich niet veilig genoeg voelen om risico’s te nemen, is het lastig om een creatieve doorbraak te bereiken. Tevens is het leren van (elkaars) fouten erg nuttig, maar werknemers moeten daar wel open over kunnen zijn. Wist u dat in sommige organisaties een slechtideetrofee wordt uitgereikt? Op deze wijze moedigen zij creativiteit en innovatie aan en stimuleren zij een veilig werkklimaat door middel van beloningen. 

10 tips om de creativiteit te stimuleren

Kortom, creativiteit is een belangrijk onderdeel van een succesvolle organisatie. Het is van belang om creativiteit voldoende te ondersteunen, bijvoorbeeld door het inzetten van de juiste beloningen. Hieronder geven wij tien tips die kunnen helpen de creativiteit van uw werknemers te stimuleren. 

  1. De beloning moet expliciet gegeven worden voor de creativiteit van de prestatie, waarvan werknemers zich bewust moeten zijn.
  2. De hoogte van de beloning moet afhankelijk zijn van de creativiteit van de prestatie.
  3. Tijdsdruk stimuleert de creativiteit, mits er sprake is van een veilige werkklimaat. Hiervoor kunt u bijvoorbeeld reële deadlines instellen.
  4. Het herhaaldelijk stimuleren om nieuwe ideeën te genereren geeft werknemers de verwachting dat creativiteit gewenst is.
  5. Nieuwe prestaties moeten beloond worden in plaats van conventionele prestaties. Het belonen van conventionele prestaties leidt tot een afname van de creativiteit.
  6. Creëer psychologische veiligheid in uw team om angst om te falen te voorkomen.
  7. Creëer psychologische veiligheid in uw team om open gesprekken te stimuleren waarin nieuwe ideeën tot stand komen.
  8. De creativiteit van werknemers neemt af indien zij in de gaten worden gehouden en enkel worden beoordeeld op het uitvoeren van de taak.
  9. Breng de drijfveren en waarden van uw werknemers in kaart, door bijvoorbeeld het afnemen van een gericht werknemersonderzoek, en stem uw beloningsbeleid daarop af.
  10. Kijk verder dan traditionele beloningsmodellen indien de creativiteit stagneert. Hierbij kunt u denken aan brainstormsessies, een vergaderingsvrije dag of een slechtideetrofee. 

Het inzetten van beloningen kan bijdragen aan het stimuleren van motivatie en creativiteit. Door verschillende condities en voorwaarden en de subjectiviteit van werknemers, vereist een passend beloningsbeleid de benodigde aandacht. Deloitte ondersteunt en adviseert werkgevers in het ontwikkelen en realiseren van een passend beloningsbeleid.

Dit artikel is geschreven door Merel van Boven in samenwerking met Jeroen Linders.

Bronnen:

  • Amabile, T. M. (1996). Creativity in context. Boulder, CO: Westview
  • Deci, E. L., Koestner, R., & Ryan, R. M. (1999). A meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation. Psychological Bulletin, 125, 627–668.
  • Eisenberger, R, & Cameron, J. (1996). Detrimental effects of reward: Reality or myth? American Psychologist, 51, 1153-1166. 
  • Eisenberger, R., & Shanock, L. (2003). Rewards, intrinsic motivation, and creativity: A case study of conceptual and methodological isolation. Creativity Research Journal, 15(2-3), 121-130.
  • Malik, M. A. R., Butt, A. N., & Choi, J. N. (2014). Rewards and employee creative performance: Moderating effects of creative self-efficacy, reward importance, and locus of control. Journal of Organizational Behavior, 36(1), 59–74.
  • Nonaka, I. (1991). The knowledge-creating company. Harvard Business Review, 69(6), 96–104.
  • Roskes, M. (2015). Constraints that help or hinder creative performance: A motivational approach. Creativity and Innovation Management, 24(2), 197-206.
  • Sacramento, C. A., Fay, D., & West, M. A. (2013). Workplace duties or opportunities? Challenge stressors, regulatory focus, and creativity. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 121(2), 141-157.
Did you find this useful?