People-trends: een nieuw design voor succes

Article

People-trends: een nieuw design voor succes

Global Human Capital Trends 2016

Elk jaar publiceert Deloitte de Global Human Capital Trends. Voor dit jaar werden ruim 7.000 HR-bestuurders uit 130 landen gevraagd zich uit te spreken over de 10 belangrijkste uitdagingen in hun vakgebied. Wat zien zij als nieuwe blueprint om beter te kunnen concurreren, innoveren en floreren in een almaar complexer wordende markt?

HR leaders: We invite you to participate in the 2017 Global Human Capital Trends survey and let us know what HR and talent trends you’re watching this coming year. Take the survey now!

Mondiale ontwikkelingen ontwrichten bestaande businessmodellen. Meer mensen werken en mensen werken langer door, wat de generatiediversiteit binnen de workforce vergroot. Een workforce die bovendien bijna voor de helft bestaat uit millennials, de generatie die zich flexibeler beweegt op de arbeidsmarkt en een ander sociaal contract voorstaat. Ondertussen lijken technologische veranderingen sneller te gaan dan ooit. Hoe pakt deze nieuwe context uit op de people-strategie van bedrijven? Uit het onderzoek komen drie topprioriteiten naar voren.
 

De belangrijkste trend in 2016: Organizational redesign

Met stip op nummer één staat het streven van bedrijven naar een nieuw, platter organisatieontwerp. ‘Als gevolg van de digitaliseringsgolf hebben mensen moeiteloos toegang gekregen tot kennis en tot elkaar’, stelt Ronald Meijers, partner Leadership, Transformation & Governance bij Deloitte. ‘In deze situatie verliezen verticale organisatielijnen aan belang. Horizontalisering is de trend. Winst maken, scalable efficiency, voorspelbaarheid voor de aandeelhouders – dit hele spel is steeds moeilijker te handhaven. Profit blijft een prominente voorwaarde, maar wordt –eindelijk – ondergeschikt aan purpose. Maatschappelijke relevantie en zingeving komen centraal te staan. Organisaties bezinnen zich in toenemende mate op hun rol en op de ruimte die ze hun mensen geven.’

‘Top-downstructuren gericht op beheersing waren al beperkt effectief, maar zijn nu vaak ook niet meer acceptabel. De consument krijgt steeds meer invloed op productontwikkeling, de patiënt wordt mondiger. En ook de medewerker eist meer aandacht voor zichzelf. Persoonlijke en professionele ontplooiing staat voorop als selectiecriterium bij de keuze van een werkgever. Organisaties onderkennen het belang om mensen hierin te faciliteren, ze te empoweren en de juiste uitdagingen te geven.’

The rise of teams
Omdat men sneller van elkaar wil leren – maar ook om flexibeler en klantgerichter te kunnen opereren – groeit de rol van teams. Netwerken van (multidisciplinaire) teams worden gevormd, waarmee de macht lager in de organisatie komt te liggen. De professional krijgt meer ruimte om zijn werk te doen en wordt hoofdzakelijk beoordeeld op zijn output. Dit sluit aan bij de – overigens niet nieuwe – bevinding dat autonomie en meesterschap belangrijke drivers zijn voor betrokkenheid en bevlogenheid. ‘Organizational redesign is dus een voor de hand liggende topprioriteit, hopelijk voor iets langer dan een jaar’, concludeert Meijers.
 

Catering to the employee experience

Aansluitend op de horizontaliseringstrend spannen organisaties zich in voor een betere werknemerservaring, in een poging om bestaande werknemers te laten gedijen én nieuw toptalent te boeien en te binden. ‘Design thinking – denken vanuit de gebruiker – wordt toegepast om oplossingen te creëren die niet alleen de beleving van medewerkers optimaliseren, maar ook hun productiviteit en inzet’, betoogt Ardie van Berkel, partner en EMEA Leader Human Capital bij Deloitte.

‘In plaats van te vertrekken vanuit HR-procedures en -processen, stellen bedrijven de vraag: wat willen mijn mensen? Hoe willen ze werken? Wat vinden ze handig, prettig, mooi? Werkgevers nemen zelfs ontwerpers in de arm om hier op een creatieve manier grip op te krijgen en stellen bijvoorbeeld een ‘Chief Listening Officer’ aan: iemand die tot taak heeft te weten hoe mensen in hun vel zitten en hier on the spot op kan reageren. Hoe anders dan met persoonlijk maatwerk krijg je de individualistische, autonome en op gadgets gerichte generaties mee?’
 

Inverting traditional leadership hierarchies

Leiderschap is een essentiële determinant voor succes op lange termijn, en toch waardeert slechts 28 procent van de organisaties haar leadership pipeline als positief. Analoog aan de decentraliseringstrend in organisatieontwerp is ook het begrip leiderschap toe aan een nieuwe invulling, mede doordat de traditionele leiderschapspiramide te weinig nieuwe leiders voortbrengt. Leiderschap moet veel horizontaler worden gedefinieerd, los van hiërarchische connotaties. Namelijk, als het vermogen om mensen mee te krijgen. Een leider is meer een inspirator dan een ‘baas’. De Chief Executive ontwikkelt zich gaandeweg richting Chief Entrepreneur, die zijn macht niet ontleent aan positie, maar aan kwaliteit. In de nieuwe organisatie wordt de macht gedeeld.

‘Verbetering van performance management staat of valt met primaire leiderschapskwaliteiten als feedback geven – niet slechts beoordelen – en de dialoog – niet het debat – aangaan’, aldus Meijers. ‘Investeren in separate leiderschapsprogramma’s wordt steeds minder als doel gezien. Leiderschap, in de nieuwe definitie, is geen afzonderlijk thema, maar een dimensie van het totale bedrijf. Leiderschapsontwikkeling vindt daarom steeds vaker geïntegreerd in de organisatie plaats.’

Van Berkel: ‘Programma’s gaan ervan uit dat je voor een ander bepaalt wat hij of zij moet leren. Dat is een achterhaalde opvatting. Waar het om gaat is mensen in staat te stellen een leerervaring op te doen, waarbij zij zelf de regie houden. Dit bereik je eerder met learning on the job en door bijvoorbeeld werkervaring in het buitenland aan te bieden.’

Organizational redesign, employee experience en leiderschap komen uitgebreid aan bod in Global Human Capital Trends 2016, evenals de andere zeven trends, waaronder People analytics en The gig economy.
 

Meer weten over de belangrijkste wereldwijde trends in HR?

Download het rapport Global Human Capital Trends 2016 of neem contact op met Ronald Meijers via +31 (0)6 5121 4371 of Ardie van Berkel via +31 (0)6 5373 3271.

Global Human Capital Trends 2016

Is jouw organisatie nieuwsgierig naar de vraagstukken die het Agile inrichten van een organisatie met zich meebrengt? Kom dan met jouw team naar Agile Organisation Design Lab op 17 november in Utrecht

Vond u dit nuttig?