Europees Hof van Justitie verplicht systeem voor registratie arbeidsuren

Blog

Europees Hof van Justitie verplicht systeem voor registratie arbeidsuren

Het Europees Hof van Justitie heeft geoordeeld dat alle bedrijven binnen de EU een vorm van urenregistratie voor werknemers moeten optuigen. Deze verplichting is nodig om te controleren of de wettelijke maximale arbeidstijd en de minimale rusttijd in acht zijn genomen, zoals opgenomen in het Handvest en in de Arbeidstijdenrichtlijn.

By Fraukje Panis & Lot Allema, Deloitte Employment Law Team

Het Europees Hof van Justitie in Luxemburg heeft op 14 mei 2019 geoordeeld dat alle bedrijven die actief zijn in de Europese Unie een vorm van urenregistratie voor werknemers moeten optuigen. De Europese rechters roepen hiermee alle 28 EU-lidstaten op om werkgevers te verplichten om een ‘objectief, betrouwbaar en toegankelijk’ systeem te implementeren, waarmee de dagelijkse arbeidstijd van werknemers kan worden gecontroleerd. De landen zijn zelf verantwoordelijk voor de concrete uitwerking en dienen daarbij rekening te houden met de verschillen tussen branches en de grootte van de bedrijven.

Het arrest is het gevolg van een zaak tussen een Spaanse vakbond, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), en de Spaanse tak van de Deutsche Bank. De Deutsche Bank maakte het niet mogelijk voor werknemers om hun gemaakte arbeidsuren te registreren, waardoor het niet mogelijk was hun overuren te bewijzen. Volgens de Spaanse vakbond schond de Deutsche Bank artikel 31, lid 2 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie (‘Handvest’), waarin staat dat ‘Iedere werknemer recht heeft op een beperking van de maximumarbeidsduur en op dagelijkse en wekelijkse rusttijden, alsmede op een jaarlijkse vakantie met behoud van loon.’ De Spaanse rechter stelde een prejudiciële vraag aan het Europees Hof van Justitie over de uitlegging van artikel 31 lid 2 van het Handvest. Het Europees Hof van Justitie oordeelde dat lidstaten werkgevers moeten verplichten een systeem op te zetten waarmee dagelijkse arbeidstijd wordt geregistreerd. Dat is nodig om het per dag en per week gewerkte aantal uren inclusief overwerk te registreren en om te controleren of de maximale wekelijkse arbeidstijd en de minimale dagelijkse en wekelijkse rusttijd in acht zijn genomen. Deze verplichting volgt uit het Handvest en de Arbeidstijdenrichtlijn.

Nederlandse wetgeving in overeenstemming met Europees recht?

De uitspraak van het Europese Hof kan grote gevolgen hebben voor Europese bedrijven, met name in de landen waar de rechten van werknemers nog niet goed zijn geregeld. In Nederland bestaat op basis van de Arbeidstijdenwet (artikel 4:3) al de verplichting voor werkgevers om arbeids- en rusttijden schriftelijk vast te leggen. Uit artikel 2:1:1 en artikel 2:1:2 arbeidstijdenbesluit blijkt dat artikel 4:3 (en de daaruit voortvloeiende urenregistratie verplichting) niet van toepassing wordt verklaard bij (onder andere) werknemers die 3 keer het minimumloon of meer verdienen of bij medisch en tandheelkundig specialisten, verpleeghuisartsen, huisartsen en sociaal geneeskundigen, militair personeel bij inzet en bij oefeningen. In het arrest van het Europees Hof van Justitie wordt echter niet gesproken over uitzonderlijke categorieën van werknemers/werkgevers waarvoor de registratieverplichting niet zou bestaan. De uitzonderingen zoals opgenomen in de Nederlandse wetgeving – Arbeidstijdenwet/Arbeidstijdenbesluit– lijken derhalve niet in overeenstemming met hetgeen is bepaald in de Europese wetgeving (grondrecht uit het Handvest en de Arbeidstijdenrichtlijn). De vraag die hier aan de orde is, is of de Nederlandse wetgeving moet worden aangepast, omdat deze eventuele strijdigheid met het Europees recht oplevert? Volgens verscheidene hoogleraren moet het Nederlandse ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zo snel mogelijk met specifieke wetgeving komen voor het Nederlandse bedrijfsleven, waarbij naar ons idee ook dient te worden ingegaan op de op basis van de Nederlandse wet uitgezonderde categorieën werknemers/werkgevers van de registratieverplichting.

Praktische mogelijkheden registratiesysteem

De hernieuwde aandacht voor het onderwerp kan betekenen dat de Nederlandse Inspectie SZW strenger gaat controleren of er aan de wet wordt voldaan. De vakbond FNV laat in dit kader weten dat aandacht voor de Arbeidstijdenwet altijd van toegevoegde waarde is. Het is daarnaast belangrijk dat werkgevers zich realiseren dat in de hele Europese Unie dezelfde regels gelden. Vakbond VNO-NCW en MKB-Nederland geven aan dat voorkomen moet worden dat een bureaucratisch systeem door de werkgever moet worden opgetuigd voor registratie van het aantal arbeidsuren van de werknemers. Nu werknemers steeds meer plaats- en tijd onafhankelijk werken, moet men oog houden voor de praktische mogelijkheden. Zo zijn er tegenwoordig systemen die uren kunnen registreren aan de hand van contactloze pasjes of zelfs middels vingerafdrukken. Bovendien dient altijd rekening te worden gehouden met de grootte van een bedrijf, een bakkerij met drie medewerkers kan de uren van zijn medewerkers ook in een schrift of in een word/excel bestand bijhouden, terwijl grotere bedrijven met meer medewerkers eerder van andere computer systemen gebruik zullen moeten gaan maken.

Instemming ondernemingsraad

Naast de praktische implementatie van de systemen die de arbeidsuren van werknemers kunnen bijhouden, dient de werkgever ook rekening te houden met de privacy van de werknemers. Uitgangspunt is dat persoonsgegevens alleen mogen worden verwerkt voor gerechtvaardigde doeleinden. In dit geval is de verwerking (registratie van arbeidsuren van werknemers) noodzakelijk om te voldoen aan een wettelijke verplichting die op de werkgever rust op basis van de Arbeidstijdenwet. Maar indien de werkgever voornemens is om de gegevens van de werknemers voor andere doeleinden te gebruiken, is de werkgever verplicht de werknemers hierover in te lichten en hun toestemming te vragen. Als andere doeleinden kan worden gedacht aan het gebruik van de gegevens (i) om het functioneren/efficiëntie van werknemers te controleren of (ii) voor het herplaatsen van werknemers (binnen een concern), dan wel (iii) voor het verkopen van de gegevens voor commerciële doeleinden. De verleende toestemming kan door de werknemer op een later moment weer worden ingetrokken. Bovendien heeft de ondernemingsraad een wettelijke instemmingsrecht (artikel 27 lid 1 sub k WOR) ten aanzien van een (nieuwe) regeling binnen een bedrijf omtrent het verwerken van alsmede de bescherming van de persoonsgegevens (waaronder uren- verzuimregistratie, salarisadministratie, personeelsdossiers) van de in de onderneming werkzame personen. Oftewel, het implementeren van een systeem brengt een zorgvuldig stappenplan met zich mee.

WagwEU

Dit arrest kan tevens in samenhang worden gezien met de administratieplicht uit art. 9 Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (‘WagwEU’). Deze plicht houdt in dat de buitenlandse dienstverrichter, de “uitzendende werkgever” die een werknemer in Nederland tewerkstelt, tijdens de periode van detachering op het adres van de werkplek (digitaal of schriftelijk) de bescheiden moet hebben liggen waaruit blijkt hoeveel uur de werknemer heeft gewerkt. Deze verplichting geldt onder andere zodat de Nederlandse Inspectie SZW kan controleren of wordt voldaan aan de wettelijke gestelde eisen in de Arbeidstijdenwet. Met andere woorden, voorkomen dient te worden dat (buitenlands) gedetacheerde werknemers de Nederlandse maximum werktijden overschrijden. Ookal werken de gedetacheerde werknemers slechts tijdelijk in Nederland op basis van een arbeidscontract naar buitenlands recht (bijvoorbeeld Pools), dan nog steeds geldt dat de Arbeidstijdenwet op hen van toepassing is. De reden hiervoor is dat de Arbeidstijdenwet bijzonder dwingend recht is en in dat kader bescherming ontleent aan een ieder die werkzaam is in Nederland. Kortom, de verplichtingen uit de Arbeidstijdenwet liggen in het kader van de WagwEU formeel bij de “uitzendende werkgever”. Nu echter de arbeid zelf plaatsvindt in Nederland, kan worden voorgesteld dat de dienstontvanger in Nederland ook een rol kan spelen om te zorgen voor een juiste registratie op de werkplek in Nederland.

Kortom, de wettelijke verplichting voor het bijhouden van de dagelijkse arbeidsuren van werknemers bestond al in Nederland op basis van de Arbeidstijdenwet. Echter, zijn in de Nederlandse wetgeving categorieën werkgevers/werknemers uitgezonderd van de registratieverplichting. Het is de vraag of deze uitzonderingen wel in lijn zijn met hetgeen in het Europees recht is bepaald. In het algemeen kan dit arrest de werkgevers stimuleren om een praktisch systeem te implementeren voor het registreren van de arbeidstijden van hun werknemers, voor zover zij dat nog niet hadden. Strengere handhaving ligt op de loer.

Meer weten

Wilt u meer weten over de Verplichting voor bedrijven binnen de EU om dagelijkse arbeidstijd van werknemers te registreren? Neem dan contact op met Fraukje Panis.

Did you find this useful?