Het arbeidscontract

Article

De arbeids-overeenkomst

5 punten onder de aandacht

Enkele aandachtspunten van het arbeidscontract. Hoe zit het met het opnemen van een proeftijd en een concurrentiebeding in een tijdelijk contract? Wat is de aanzegplicht? En hoe zit het met een nul-urencontract?

Proeftijd

Het opnemen van een proeftijd is alleen mogelijk in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als deze een langere duur heeft dan zes maanden. Duurt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussen de zes maanden en twee jaar, dan is de maximale proeftijd één maand. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor twee jaar of langer of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een proeftijd van maximaal twee maanden toegestaan. Een langere proeftijd is nietig. Met andere woorden, dan is er überhaupt geen proeftijd overeengekomen.

Concurrentiebeding

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag in beginsel géén concurrentiebeding worden opgenomen. Dit is alleen mogelijk bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Daarbij moet dit belang schriftelijk in de arbeidsovereenkomst worden uitgelegd. Dit betekent dus dat er door HR, “de business”, de juridisch adviseur en eventuele andere belanghebbenden, goed over moet worden nagedacht.

Aanzegplicht

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege. Hiervoor hoeft een werkgever niets te doen. Wel is het zo dat hij, op straffe van een boete ter hoogte van maximaal één maandsalaris, uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (van zes maanden of langer) schriftelijk moet laten weten of de overeenkomst al dan niet wordt voortgezet. Als de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, dan moet bij de aanzegging worden vermeld onder welke voorwaarden dit geschiedt. Dit betekent dus dat de administratie hierop moet worden ingericht. Ook is het mogelijk om de aanzegging alvast in de arbeidsovereenkomst op te nemen. De bewijslast dat is aangezegd rust bij de werkgever: deze moet aantonen dat er (tijdig) is aangezegd.

Nul-urencontracten

Als er geen arbeid wordt verricht, maar dit voor risico van de werkgever komt, dan moet deze toch loon betalen. Voor nul-urencontracten werd in de praktijk gebruik gemaakt van de mogelijkheid om af te wijken van deze regel Bij schriftelijke overeenkomst mocht gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst van de plicht tot doorbetaling worden afgeweken. Bij cao kon dat zelfs onbeperkt, dus langer dan 6 maanden. Per 1 januari 2015 is deze onbeperkte afwijking bij cao niet langer toegestaan. Dat kan alleen nog maar als de aan de functie verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.

Meer weten:

Wilt u meer weten over Employment Law & Pensions? Neem dan contact op met Sashil Durve via +31 (0)88 288 2466

Vond u dit nuttig?