Het ontslagrecht

Article

Het ontslagrecht

Top 5 aandachtspunten

Wist u dat ontslag alleen mogelijk is als er is voldaan aan een van de acht ontslaggronden opgenomen in de wet? En dat de ontslagrond bepaalt bij welke instantie ontslag moet worden aangevraagd? Wij hebben de vijf belangrijkste aandachtspunten over het ontslagrecht op een rij gezet.

1. De ontslaggronden

Ontslag is alleen mogelijk als is voldaan aan één van de acht in de wet genoemde redelijke ontslaggronden: 

  • Bedrijfseconomische gronden
  • Ziekte van meer dan 2 jaar
  • Frequent ziekteverzuim 
  • Ongeschiktheid voor bedongen arbeid (anders dan ziekte) / disfunctioneren
  • Verwijtbaar handelen of nalaten
  • Gewetensbezwaar
  • Verstoorde arbeidsverhouding 
  • Andere omstandigheden

Voor iedere ontslaggrond gelden voorwaarden. Pas als volledig aan een ontslaggrond is voldaan, kan toestemming worden verkregen voor ontslag.

Naast de aanwezigheid van een redelijke grond, moet bij ieder ontslag worden bekeken of herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, mogelijk is.

2. Ontslagroute

Er is sprake van een preventieve ontslagtoets. Bij eenzijdig ontslag zal er altijd tevoren goedkeuring moeten worden verkregen. De ontslaggrond bepaalt bij welke instantie ontslag moet worden aangevraagd. Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid moet aan het UWV worden voorgelegd. Bij ontslag wegens persoonlijke redenen, zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsverhouding, oordeelt de kantonrechter.

De kantonrechter neemt ook de opzegtermijn in acht. De doorlooptijd van de ontslagprocedure bij het UWV of de kantonrechter mag in mindering op de opzegtermijn mag worden gebracht, met dien verstande dat altijd minimaal één maand opzegtermijn moet overblijven.

3. Bedenktijd bij beëindiging met wederzijds goedvinden

Beëindiging met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst is gewoon mogelijk. Wel geldt een verplichte bedenktijd voor de werknemer van veertien dagen. In die periode kan de werknemer op zijn akkoord terugkomen. De bedenktermijn moet in de vaststellingsovereenkomst worden opgenomen. Is deze bedenktermijn niet opgenomen, dan geldt een bedenktermijn van drie weken.

4. Hoger beroep en cassatie

Na een UWV procedure kan de zaak aan de kantonrechter worden voorgelegd. Tegen iedere uitspraak van de kantonrechter kan altijd hoger beroep bij het Hof en cassatie bij de Hoge Raad worden ingesteld. De kennelijk onredelijk ontslagprocedure is vervallen per 1 juli 2015.

5. Transitievergoeding

Werknemers die minstens 2 jaar in dienst zijn, hebben sinds 1 juli 2015 bij ontslag op initiatief van de werkgever recht op een transitievergoeding. Dit recht geldt ook als een tijdelijk contract niet verlengd wordt. In de volgende situatie heeft de werknemer ook recht op een transitievergoeding als hij zelf ontslag neemt: als hij dit doet omdat zijn werkgever ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was. De werkgever hoeft geen transitievergoeding te betalen:

  • bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. 
  • als de werknemer is ontslagen, omdat hij ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was, tenzij de kantonrechter anders beslist.
  • als de werknemer die is ontslagen nog geen 18 jaar is en gemiddeld ten hoogste 12 uur per week werkte. 
  • als de werknemer ontslagen is, omdat hij de AOW-gerechtigde of andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt of na het bereiken van deze leeftijd.
  • als het bedrijf failliet is gegaan of als de werkgever in de schuldsanering terecht is gekomen. 

als in een cao een ‘gelijkwaardige voorziening’ is opgenomen. Een gelijkwaardige voorziening is een vergoeding in geld en/of een voorziening in natura die vergelijkbaar is met de waarde van de transitievergoeding waarop de werknemer recht zou hebben.

Meer weten:

Wilt u meer weten over Employment Law & Pensions? Neem dan contact op met Sashil Durve via +31 (0)88 288 2466

Vond u dit nuttig?