Arbeidsrechtelijke wijzigingen per 1 januari 2021

Article

International Employment Law Guide - Nederland uitgelicht

Overzicht van Nederlandse arbeidswetgeving

Het arbeidsrechtelijke landschap verandert snel en wordt steeds complexer, waardoor het voor multinationals een uitdaging is om de naleving van alle geldende regels te waarborgen. De International Employment Law Guide van Deloitte bevat samenvattingen van de arbeidsrechtelijke regels met betrekking tot het aannemen (onboarding) en ontslaan (offboarding) van werknemers in 62 landen, en analyseert deze om de overeenkomsten en verschillen te ontdekken. In dit artikel wordt de Nederlandse arbeidswetgeving uitgelicht.

International Employment Law Guide - 62 landen

De International Employment Law Guide van Deloitte bevat samenvattingen van de arbeidsrechtelijke regels met betrekking tot het aannemen (onboarding) en ontslaan (offboarding) van werknemers in 62 landen, en analyseert deze om de overeenkomsten en verschillen te ontdekken.

De gids bestaat onder meer uit een interactieve (Engelstalige) startpagina, waarop een analyse te vinden is van de overeenkomsten en verschillen tussen de landen. Via deze startpagina is vervolgens een eigen (Engelstalige) landpagina te bereiken ten aanzien van elk van de 62 behandelde landen, waarop een samenvatting te vinden is van de specifieke regels die gelden bij het aannemen van werknemers (bijv. soorten arbeidscontracten, of er een juridische entiteit moet worden opgericht bij het aannemen van iemand, enz.) en van de regels bij ontslag van werknemers (bijvoorbeeld of de werkgever een opzegtermijn in acht moet nemen of een ontslagvergoeding moet betalen, de collectieve ontslagdrempels enz.). De gids bevat een beknopt overzicht van de nationale arbeidswetgeving zonder specifieke sectorfocus. 

In dit artikel zullen wij de arbeidswetgeving van Nederland, zoals gepresenteerd in de gids, toelichten.

International Employment Law Guide

This guide sets out the employment law rules on hiring and dismissal in 62 countries.

Go to guide

Arbeidswetgeving Nederland

In de gids wordt ook de arbeidswetgeving in Nederland behandeld. Deze bevat een samenvatting van het proces dat geldt bij het aannemen van werknemers, en behandelt de toepasselijke regels bij het beëindigen van arbeidsovereenkomsten. U kunt hier de (engelstalige) pagina over Nederland rechtstreeks bezoeken, of leest u de Nederlandstalige variant in dit artikel.

A. Het aannemen van werknemers (onboarding)

Verplichte vereisten voor werkgevers

Bij het in dienst nemen van een persoon in Nederland is de werkgever verplicht om de persoon, schriftelijk of elektronisch, specifieke informatie te verstrekken over de toepasselijke arbeidsvoorwaarden. Een uitputtende lijst van onderwerpen is opgenomen in het Burgerlijk Wetboek en omvat de volgende onderwerpen: (i) de naam en woonplaats van beide partijen; (ii) de plaats(-en) waar het werk moet worden uitgevoerd; (iii) de functie van de werknemer of het soort door hem / haar te verrichten werkzaamheden; (iv) het loonbedrag; (v) of de werknemer al dan niet zal deelnemen aan een pensioenregeling; en (vi) de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst (indien van toepassing).

Het is niet verplicht om een Nederlandse rechtspersoon op te richten om iemand aan te nemen om in Nederland te gaan werken. Buitenlandse entiteiten kunnen indien gewenst alle werkgeversformaliteiten afhandelen vanuit hun buitenlandse domicilie.

Proeftijd

Een proeftijd is volgens de Nederlandse wet in de meeste gevallen toegestaan. Tijdens de proeftijd kunnen werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang beëindigen. Beëindiging mag echter niet discriminerend zijn. De proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen en is alleen mogelijk bij arbeidsovereenkomsten waarvan de looptijd langer is dan zes maanden.

Type arbeidsovereenkomst Duur van de proeftijd
Onbepaalde tijd en bepaalde tijd
van ten minste 2 jaar
Maximaal 2 maanden
Bepaalde tijd > 6 maanden en
< 2 jaar
Maximaal 1 maand
Bepaalde tijd ≤ 6 maanden Geen proeftijd toegestaan


Aanname checks

  • Geneeskundig onderzoek. Er is geen wettelijke vereiste medische controle bij de aanname van personeel, behalve onder specifieke omstandigheden. Medische controles zijn alleen toegestaan in bepaalde omstandigheden. Indiensttreding kan afhankelijk worden gesteld van het behalen van een medisch examen, behalve onder specifieke omstandigheden.
  • Criminele achtergrondcontrole. Criminele achtergrondcontroles zijn toegestaan en kunnen wettelijk verplicht zijn voor specifieke functies. In de praktijk vragen werkgevers soms om een verklaring van goed gedrag (Verklaring Omtrent Gedrag). Een kopie van dat document kan worden bewaard in het personeelsdossier.
  • Referentie- en onderwijschecks. Referentie- en onderwijscontroles zijn toegestaan met toestemming van het individu.
  • Diversiteit en inclusiviteit. De wet voorziet niet in specifieke diversiteitsmaatregelen met een focus op geslacht, ras of handicap. De wetgeving inzake gelijke behandeling vereist dat werkgevers werknemers een gelijk loon voor gelijk werk (en werk van gelijke waarde) bieden. Er is geen meldingsplicht, maar werknemers die vinden dat ze niet gelijk worden behandeld, kunnen bij de civiele rechter gelijk loon en schadevergoeding eisen. Om te bepalen of de wetgeving correct is toegepast, houdt de rechter rekening met verschillende factoren zoals functieomschrijving, ervaring en prestaties uit het verleden.

Typen arbeidsovereenkomsten

Als een arbeidsovereenkomst tot stand komt zonder vermelding van een tijdslimiet, wordt dit als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd beschouwd.Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een overeenkomst met vermelding van een bepaalde einddatum waarna de partijen worden ontheven van hun wederzijdse verplichtingen. Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn tot op zekere hoogte toegestaan, met beperkingen ten aanzien van de duur van de (opeenvolgende) overeenkomsten en het aantal opeenvolgende overeenkomsten.De arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven project vermeldt niet de exacte duur, maar moet de uit te voeren werkzaamheden zodanig specificeren dat kan worden bepaald wanneer de klus is geklaard en dus het contract eindigt. Dit type arbeidsovereenkomst wordt beschouwd als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als aan alle voorwaarden is voldaan. De belangrijkste eis is dat de einddatum objectief kan worden bepaald, zonder dat de werkgever en/of de werknemer invloed kan uitoefenen op de einddatum.De arbeidsovereenkomst hoeft niet per se schriftelijk te worden aangegaan, maar bepaalde arbeidsvoorwaarden zijn niet geldig indien zij niet schriftelijk zijn overeengekomen.

Specifieke regels voor bestuurders

Er is een officiële categorie bestuurders naar Nederlands recht waarvan de rechten tot op zekere hoogte afwijken van de arbeidsrechtelijke regels die gelden voor andere werknemers. De afwijkende rechten hebben voornamelijk betrekking op het einde van de arbeidsovereenkomst.Een statutair bestuurder wordt benoemd (en ontslagen) door de algemene vergadering van aandeelhouders of de raad van commissarissen van de vennootschap.

Taalvereisten

De Nederlandse wet schrijft niet voor dat arbeidsovereenkomsten in de Nederlandse taal moeten zijn opgesteld. Om echter zeker te stellen dat werknemers weten wat ze ondertekenen en waar ze zich aan verbinden, is het belangrijk om te beoordelen of de werknemer een (vreemde) taal voldoende beheerst. Zo niet, dan dient de arbeidsovereenkomst te worden opgesteld in de Nederlandse taal of een andere taal die de werknemer voldoende beheerst

B. Beëindiging van arbeidsovereenkomsten (Offboarding)

Typen ontslag

In Nederland bestaan verschillende typen ontslag. De eerste is ontslag door opzegging. Bij ontslag om economische redenen (grond A) of omdat de werknemer twee jaar ziek is geweest (grond B), moet de werkgever vooraf toestemming vragen aan het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV).In andere - individuele - situaties dient de werkgever zich tot de kantonrechter te wenden met een verzoekschrift, waarin hij op basis van een redelijke grond om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt. De volgende uitputtende lijst vat deze redelijke gronden samen:

c) Veelvuldige ziekte

d) Disfunctioneren

e) Verwijtbaar handelen of nalaten

f) Gewetensbezwaren

g) Verstoorde arbeidsrelatie

h) Andere redenen

i) Een combinatie van gronden c, d, e, g en/of h

Niet alleen moet volledig aan de voorwaarden voor ontslag worden voldaan, de werkgever moet ook - voorafgaand aan een ontslag en binnen een redelijke termijn - proberen de werknemer te herplaatsen in een andere functie, eventueel door het aanbieden van een opleiding. Deze verplichting geldt niet bij verwijtbaar gedrag van de werknemer.Ook kan een arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang worden beëindigd tijdens de proeftijd.Bij dringende redenen kan een werknemer met onmiddellijke ingang worden ontslagen (ontslag op staande voet). Het Nederlandse recht vereist dan dat in redelijkheid niet kan worden verwacht van de werkgever dat de arbeidsovereenkomst nog langer wordt voortgezet. Is dat het geval, dan is voorafgaande toestemming van UWV of de rechter niet nodig en geldt de opzegtermijn niet. De werkgever moet de werknemer onverwijld op de hoogte brengen van zijn beslissing (max. 2/3 dagen of langer indien nader onderzoek nodig is), met opgave van de redenen van het ontslag met onmiddellijke ingang. Beslissen over een ontslag met onmiddellijke ingang vereist een zeer zorgvuldig besluitvormingsproces en kan leiden tot gerechtelijke procedures.

Naast deze vier vormen van eenzijdig ontslag, kunnen partijen ook met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst beëindigen. Ze zullen moeten onderhandelen over de voorwaarden, die in een vaststellingsovereenkomst moeten worden vastgelegd. Hoewel de juridische gevolgen enigszins verschillen van een beëindiging met wederzijds goedvinden, is een opzegging door de werkgever met instemming van de werknemer een vergelijkbare manier om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. In beide situaties heeft de werknemer twee weken de tijd om zijn akkoord of instemming te heroverwegen. Als de werkgever de werknemer niet schriftelijk op de hoogte stelt van zijn heroverwegingsrecht, is dat drie weken.

Het bovenstaande is volledig van toepassing op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt automatisch wanneer de overeengekomen termijn afloopt, zonder dat een opzegtermijn geldt of een schadevergoedingsplicht in plaats daarvan. Wel is de werkgever verplicht om de werknemer tenminste één maand voor het verstrijken van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd duidelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet (en zo ja, onder welke voorwaarden). Indien de werkgever deze aanzegverplichting niet (tijdig) nakomt, is aan de werknemer een boete verschuldigd van maximaal één maand salaris. Opgemerkt moet worden dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd door beide partijen tussentijds kunnen worden beëindigd indien een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, waarbij de algemene ontslagprocedures zoals hierboven beschreven dan volledig van toepassing zijn.

Het project-contract voor een bepaalde klus eindigt automatisch zodra de afgesproken werkzaamheden zijn afgerond, zonder dat een aanzeggings- of opzegtermijn geldt. Opgemerkt moet worden dat contracten voor een bepaalde klus door beide partijen tussentijds kunnen worden beëindigd, waarbij de algemene ontslagprocedures zoals hierboven beschreven dan volledig van toepassing zijn.

Onderbouwing bij ontslag

UWV en/of de kantonrechter zullen moeten beoordelen of aan alle eisen voor ontslag op de aangegeven redelijke grond is voldaan. Is dit niet het geval, dan kan de arbeidsovereenkomst niet worden beëindigd. Beëindiging van een arbeidsovereenkomst op twee redelijke gronden, waarbij ten aanzien van beide niet volledig aan alle vereisten wordt voldaan (grond i als bedoeld onder ‘Typen Ontslag’) is mogelijk, maar ook aan deze combinatie van gronden worden bepaalde strikte voorwaarden gesteld. Het opbouwen van een goed dossier is daarom erg belangrijk.

Ook bij ontslag met onmiddellijke ingang moeten de redenen duidelijk en solide zijn.Een beëindiging met wederzijds goedvinden vereist in principe geen specifieke gronden, maar als er geen redelijke gronden zijn, dan is een werknemer hoogstwaarschijnlijk niet bereid mee te werken. 

Opzegtermijnen

De wettelijke opzegtermijn voor de werknemer is één maand. De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de duur van het dienstverband (anciënniteit):

Anciënniteit  Opzegtermijn voor de werkgever
0 < 5 jaar 1 maand
5 < 10 jaar 2 maanden
10 < 15 jaar 3 maanden
15 jaar en meer 4 maanden

Partijen kunnen schriftelijk een langere opzegtermijn voor de werknemer overeenkomen, met dien verstande dat de opzegtermijn voor de werknemer niet meer dan zes maanden mag bedragen en dat de opzegtermijn voor de werkgever dan minimaal tweemaal de opzegtermijn van de werknemer moet zijn. Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen echter afwijken van de wettelijke of contractuele opzegtermijn.

Opzegging door de werkgever is alleen mogelijk na voorafgaande toestemming van UWV. Indien de werkgever zich wendt tot de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zal de rechter ook rekening moeten houden met de opzegtermijn. In beide gevallen kan de proceduretijd in mindering worden gebracht op de opzegtermijn. Er blijft altijd een opzegtermijn van minimaal één maand gelden.  

Ontslagvergoeding

Iedere werknemer heeft vanaf aanvang van de arbeidsovereenkomst een wettelijk recht op transitievergoeding. Deze dient te worden betaald bij opzegging door de werkgever, na ontbinding door de kantonrechter en indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt verlengd door de werkgever. De transitievergoeding moet ook worden betaald als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op initiatief van de werknemer vanwege verwijtbaar gedrag van de werkgever.

De transitievergoeding bedraagt een derde van het bruto maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding heeft een maximum (€ 84.000 bruto in 2021 of één jaarsalaris voor werknemers met een hoger jaarsalaris dan dit bedrag). "Maandsalaris" betekent het vaste basissalaris van de werknemer, vermeerderd met pro rata vakantiegeld, vaste eindejaarsuitkeringen (13e maand), bonus en variabele beloning en bepaalde andere vaste uitkeringen.

Indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op basis van een combinatie van redelijke gronden (grond i zoals genoemd onder 'Typen Ontslag'), dan heeft de kantonrechter de bevoegdheid om bovenop de reguliere transitievergoeding (zoals van toepassing op de gronden a-h als genoemd onder 'Typen Ontslag') een extra ontslagvergoeding toe te kennen, welke maximaal (een aanvullende) 50% van de transitievergoeding bedraagt.In sommige gevallen hoeft de transitievergoeding niet betaald te worden, zoals aan de pensionerende werknemer, als de werknemer wordt opgezegd wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, als de cao een vergelijkbare regeling kent of in geval van faillissement van de werkgever.

Op de transitievergoeding mogen bepaalde opleidings- en outplacementkosten in mindering worden gebracht, mits aan specifieke en strikte voorwaarden wordt voldaan.Partijen kunnen in het voordeel van de werknemer een contractuele ontslagvergoeding overeenkomen die afwijkt van de wettelijke regels. Desalniettemin kan deze mogelijkheid beperkt zijn in het geval van hooggeplaatste werknemers die werken voor financiële instellingen of bepaalde instellingen die met overheidsmiddelen worden gefinancierd. 

Ontslagformaliteiten

De vorm waarin opzegging na goedkeuring van het UWV plaatsvindt is niet wettelijk voorgeschreven. Het wordt echter sterk aangeraden schriftelijk op te zeggen, zodat de werkgever bewijs heeft.Indien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, ontbindt de formele beslissing de arbeidsovereenkomst. Er is geen verdere actie van de werkgever vereist.De vorm waarin een opzegging tijdens de proeftijd plaatsvindt is niet wettelijk voorgeschreven, maar het wordt sterk aanbevolen dit schriftelijk te doen. In ieder geval zal de werkgever de werknemer op verzoek van de werknemer schriftelijk moeten informeren over de reden(-en) van het ontslag.Ook in het geval van een opzegging wegens dringende redenen schrijft de Nederlandse wet niet voor dat dit schriftelijk moet gebeuren, maar wederom wordt het sterk aangeraden dit te doen. Anders verzwakt dit de positie van de werkgever ernstig en kan dit leiden tot een ongeldig ontslag.Een beëindiging met wederzijds goedvinden dient altijd schriftelijk te worden overeengekomen.

Speciale ontslagbescherming

Verschillende groepen werknemers genieten bijzondere ontslagbescherming. Dit betreft onder meer:

  • Zieke werknemers (tijdens de eerste 104 weken van ziekte)
  • Zwangere werknemers (pre-moederschap)
  • Werknemers met zwangerschapsverlof (inclusief een periode van minimaal zes weken na zwangerschapsverlof)
  • Leden van een medezeggenschapsorgaan
  • Vakbondsleden
  • Werknemers die gebruik maken van hun recht op buitengewoon verlof

Er bestaan enkele uitzonderingen op het verbod om de arbeidsovereenkomst met deze werknemers met bijzondere ontslagbescherming te beëindigen.

Juridische middelen van werknemers

Als de werkgever toestemming krijgt van het UWV en vervolgens opzegt, kan de werknemer - afhankelijk van de specifieke situatie - de kantonrechter verzoeken om a) de opzegging te vernietigen; b) wedertewerkstelling; of c) een aanvullende vergoeding (billijke vergoeding), die bovenop de wettelijke transitievergoeding komt (zie Ontslagvergoeding).

Dit dient de werknemer te doen binnen twee maanden na de datum waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Na deze procedure bij de kantonrechter is beroep bij het hof en cassatie bij de Hoge Raad mogelijk.Indien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever ontbindt, is hoger beroep en cassatie mogelijk.

Ook kan de werknemer de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden, waarna beroep en cassatie mogelijk is.

Specifieke regels voor bestuurders

Beëindiging van de vennootschapsrechtelijke positie van een statutair bestuurder leidt in beginsel tot automatische beëindiging van de arbeidsovereenkomst (tenzij de statutair bestuurder ziek is of partijen anders zijn overeengekomen). Evenmin behoeft het bedrijf het UWV vooraf om toestemming te vragen voor de opzegging, noch hoeft het bedrijf zich met een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst tot de kantonrechter te wenden. Maar ook in het geval van ontslag van een statutair bestuurder, dient een bedrijf een redelijke grond voor ontslag te hebben. Als er geen redelijke grond is, bestaat het risico dat een rechtbank (op verzoek van de bestuurder) naast de transitievergoeding een aanvullende (billijke) vergoeding toekent.

Collectief ontslag

Een collectief ontslag houdt het ontslag van meer dan 20 werknemers (werkzaam in hetzelfde gebied, waarbij het ontslag plaatsvindt binnen een periode van 3 maanden) om zakelijke redenen in.

Bij collectief ontslag dient tijdig een melding te worden gedaan bij de vakbonden en het UWV. De werkgever dient een ontslagplan in. Na de melding informeert de werkgever ook de ondernemingsraad. Alle bovengenoemde stakeholders zouden een substantiële invloed op de beslissing tot ontslag moeten kunnen hebben. Daarom moeten ze worden betrokken voordat de definitieve beslissing is genomen.

Voor de effectuering van de beëindiging van de arbeidsovereenkomsten bij collectief ontslag dienen individuele ontslagaanvragen bij UWV te worden ingediend.

Heeft u naar aanleiding van dit artikel nog vragen? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrecht specialisten!

Did you find this useful?