“Privacy of geen privacy? Dat is de vraag”

Article

“Privacy of geen privacy? Dat is de vraag”

Welke gegevens mag een werkgever verwerken over de gezondheid van zijn werknemers?

Welke gegevens mag een werkgever wel en niet verwerken over de gezondheid van zijn werknemers? De praktijk leert dat dit voor veel werkgevers en andere betrokken partijen onduidelijk is. Om meer houvast en informatie te bieden heeft de Autoriteit Persoonsgegevens daarom onlangs de beleidsregels "De zieke werknemer" gepubliceerd.


Wet bescherming persoonsgegevens

Op grond van (artikel 16 van) de Wet bescherming persoonsgegevens (hierna: “Wbp”) is de verwerking van iemands gezondheidsgegevens verboden, tenzij er sprake is van een wettelijke ontheffing of uitdrukkelijke toestemming van de werknemer. In de praktijk gaat dit echter nog wel eens mis.


Wettelijke ontheffing

Er is sprake van een wettelijke ontheffing als gezondheidsgegevens door werkgevers worden verwerkt in het kader van de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte of voor zover dat noodzakelijk is voor de re-integratie of begeleiding van zieke werknemers. Deze ontheffing geldt slechts als de verwerking beperkt is tot een aantal noodzakelijke gegevens, waaronder het telefoonnummer en (verpleeg)adres en de vermoedelijke duur van het verzuim. Het benoemen van de aandoening, familieomstandigheden of de aard van de behandeling – zelfs indien het gaat om orgaandonatie of zwangerschap – is niet toegestaan. Ook als de werkgever op de hoogte is van dergelijke gezondheidsgegevens, mogen deze niet verwerkt worden.


Toestemming

Een andere uitzonderingsgrond voor de verwerking van persoonsgegevens is de uitdrukkelijke toestemming van de werknemer voor de verwerking van zijn persoonsgegevens. Een impliciete of stilzwijgende toestemming is hiervoor onvoldoende. De werknemer moet goed geïnformeerd, specifiek en in vrijheid toestemmen. Gelet op de gezagsverhouding tussen werkgever-werknemer zal echter niet snel sprake zijn van in vrijheid gegeven toestemming.


Gezondheidsgegevens in de arbeidsrelatie

In de nieuwe beleidsregels worden naast deze algemene uitgangspunten eveneens verschillende specifieke fases in de arbeidsrelatie besproken, te weten de sollicitatieprocedure, de ziekmelding en de begeleiding en re-integratie van zieke werknemers.

Tijdens de sollicitatieprocedure mag de werkgever in beginsel niets over de gezondheid van de potentiële werknemer of diens verzuimverleden vragen. Slechts indien de functie bijzondere eisen stelt aan de medische geschiktheid van de potentiële werknemer, mag de werkgever een aanstellingskeuring laten uitvoeren. Er mag niets gevraagd worden over verzuimverleden, terwijl dit best van belang kan zijn voor de geschiktheid van de sollicitant.
In het kader van de ziekmelding mag de werkgever in beginsel geen andere dan de reeds genoemde noodzakelijke gegevens verwerken.

In het kader van de begeleiding en re-integratie van werknemers dient de werkgever zo snel mogelijk maatregelen te treffen die nodig zijn om een zieke werknemer in staat te stellen zijn eigen of ander passend werk te doen. In samenwerking met de bedrijfsarts of arbodienst wordt dient een probleemanalyse, plan van aanpak en re-integratiedossier en –verslag te worden opgesteld. De arbodienst of bedrijfsarts mag alleen noodzakelijke gegevens doorgeven aan de werkgever. Dit zijn onder andere gegevens die zien op de loondoorbetaling, verzuimbegeleiding en re-integratie.


Tot slot

Hoewel de nieuwe beleidsregels trachten duidelijke kaders te scheppen voor werkgevers, blijft de privacy binnen de arbeidsrelatie in de praktijk een lastig punt. Mede gezien de bevoegdheid van de Autoriteit Persoonsgegevens om in voorkomende gevallen boetes op te leggen, is het verstandig dat u zich goed laat informeren en adviseren.


Meer weten over de beleidsregels “zieke werknemer”?

Wilt u meer weten over de beleidsregels “zieke werknemer”? Neem dan contact op met Sashil Durve via +31 (0)88 via +31 (0)88 288 2466 of Melissa Dezijn via +31 (0)88 288 4013.

Vond u dit nuttig?