Slechts 11% bedrijven klaar voor transformatie naar de toekomst

Persbericht

Slechts 11% bedrijven klaar voor transformatie naar de toekomst

Bijna 90% van de HR- en bedrijfsleiders geeft aan dat het veranderen in de organisatie van de toekomst hun topprioriteit is - slechts een enkeling blijkt er klaar voor. Dit is een van de resultaten van het jaarlijkse Global Human Capital Trends Report.

28 februari 2017

Bedrijven moeten hun organisatiestructuur, talent- en HR-strategieën grondig herzien als ze mee willen blijven doen in tijden van digitale disruptie, blijkt uit het onderzoek. “Technologie ontwikkelt zich sneller dan ooit en innovaties hebben de manier waarop we leven, werken en communiceren drastisch veranderd,” zegt Ardie van Berkel, partner en Human Capital leader bij Deloitte. “Om de medewerker van de 21e eeuw aan zich te binden, zullen organisaties hun houding en gedrag moeten veranderen”.

Personeel van de toekomst

Het onderzoek laat zien dat leidinggevenden steeds vaker kiezen voor nieuwe organisatiestructuren waarin het netwerkaspect van het nieuwe werken sterker naar voren komt. De trends uit het rapport wijzen op grote veranderingen op alle fronten, ook op het gebied van banen zelf. Organisaties zullen extern talent, robotics, cognitieve tools en kunstmatige intelligentie moeten beschouwen als het ‘nieuwe, uitgebreide personeelsbestand’. 41% van de respondenten geeft aan ofwel aanzienlijke vooruitgang te hebben geboekt met cognitieve- en kunstmatige intelligentie-systemen, of deze zelfs volledig te hebben geïmplementeerd. Maar slechts 17% van de leidinggevenden zegt klaar te zijn om een personeelsbestand met mensen, robots, en kunstmatige intelligentie aan te sturen - het laagste niveau van ‘paraatheid’ voor een trend in de vijf jaar dat dit onderzoek wordt gehouden.

Het rapport presenteert in totaal tien trends op het gebied van Human Capital, hieronder worden drie van deze trends uitgelicht.

Trend 1 – de organisatie van de toekomst
‘Agile’ is een kernbegrip uit de eerste en belangrijkste trend. Het begrip komt uit de softwareontwikkeling, maar wordt nu ingezet om wendbare organisaties te creëren die goed op de nieuwe ontwikkelingen kunnen inspelen. “Een rigide bedrijfsstructuur van hokjes en lijntjes staat daarbij in de weg.
Deze tijd vraagt steeds wisselende verbanden van mensen die tijdelijk samenwerken aan projecten en oplossingen, om daarna in een andere samenstelling met een ander thema bezig te gaan”, vertelt Van Berkel.

Trend 2 – carrière en educatie
Capability building komt centraal te staan in de organisatie. “Het doel is een leeromgeving te creëren die mensen aanzet om voortdurend in beweging te zijn en te leren. Eigen verantwoordelijkheid staat hierbij voorop. “Bepaalde de directie altijd het opleidingsaanbod, nu worden medewerkers getraind door collega’s via YouTube-filmpjes en livestreams op Facebook en Twitter. Dus veel meer real-time, met bewegende beelden en interactief,” zegt Van Berkel.

Trend 3 – cognitieve werving en selectie
Ook op het gebied van talentwerving meldt het rapport radicaal nieuwe benaderingen. Crowdsourcing stelt organisaties in staat om in korte tijd veel meer mensen met de juiste skills aan zich te binden, en vervangt de massale inhuur van uitzendkrachten. De werving zelf kenmerkt zich door nieuwe tools voor (zelf)selectie – games, video-interviews, simulaties, online screening – die een hogere succesratio hebben. Robotisering en verbeterde analyse op datasets van sollicitanten zorgen voor een betere voorspelbaarheid en lagere uitvalratio.

Over het onderzoek

Het Global Human Capital Trends onderzoek werd uitgevoerd onder ruim 10.000 respondenten, HR-leiders en leidinggevenden, in 140 landen. Het rapport, getiteld Rewriting the rules for the digital age, presenteert de tien belangrijkste trends in Human Capital

Vond u dit nuttig?

Gerelateerde onderwerpen