Top trends in HR: de organisatie van de toekomst

Article

Top trends in HR: de organisatie van de toekomst

Behoefte aan ‘agility’

Het Deloitte Global Human Capital Trends Report 2017 beschrijft tien belangrijke trends in Human Resources. Dat gebeurt op basis van een wereldwijde enquête onder ruim 10.000 CHRO’s en HR-managers. Hier zoomen we in op trend 1: de organisatie van de toekomst. 85% van de Nederlandse deelnemers aan het Deloitte-onderzoek vindt deze trend belangrijk tot zeer belangrijk.

Wat houdt de trend in?

Wisselende verbanden

Veel organisaties zijn bezig met ‘agility’, wendbaarheid, een begrip dat afkomstig is uit de softwareontwikkeling. Agility vraagt om steeds wisselende verbanden van mensen die tijdelijk samenwerken aan projecten en oplossingen.


Flexibele en democratische modellen

Daarvoor is flexibiliteit nodig in de omgang met mensen en regels. Grote corporate organisaties die vastzitten in traditionele organisatiestructuren, moeten eerst iets opruimen. Startups hebben daar geen last van en adopteren direct flexibele en democratische modellen.


Risico’s nemen en fouten durven maken

De vraag is niet meer voor wie je werkt, maar mét wie. Wat vroeger een concurrent in de keten was, kan nu een partner zijn in gezamenlijke productontwikkeling. Rollen en verantwoordelijkheden veranderen in een toenemende dynamiek. Daar hoort een cultuur bij van risico’s nemen en fouten durven maken.

Human Capital Trends 2017

Download het rapport

Wat zeggen Nederlandse CHRO’s en HR-managers?

  • ‘Er komt meer behoefte aan professionals die agile in een veranderende omgeving kunnen werken. Er worden andere competenties van hen gevraagd, waarin de nadruk ligt op verandermanagement en projectmatig werken, in multidisciplinaire teams van wisselende samenstellingen.’
  • ‘Tot voor kort waren we een vrij hiërarchisch ingestelde organisatie die sterk vanuit het lijnmanagement opereerde. Dat is nu anders doordat we onze aandacht hebben verplaatst naar sturing op de processen.’
  • ‘In onze organisatie moeten plannen lang van tevoren worden ingediend in verband met de begroting. Dat matcht niet met agile projecten. Daarom wordt nu bekeken of de begrotingscyclus korter kan.’
  • ‘We willen inzetten op digitalisering. Dat vraagt veel van mensen. Er zijn nieuwe competenties nodig, maar de cultuur blijft achter. Zo ontstaat frustratie.’
  • ‘Als HR-afdeling ondersteunen we interdisciplinaire programma’s door mee te denken over de benodigde kennis en competenties. En in het verlengde daarvan zorgen we ervoor dat de juiste mensen worden aangetrokken.’
  • ‘Overheidsorganisaties zijn sinds jaar en dag gericht op degelijkheid en betrouwbaarheid. Het is daardoor soms heel lastig om agile te zijn.’

Deze reacties hebben we verzameld tijdens een kennissessie met Next Gen CHRO’s en HR-managers die werkzaam zijn bij de overheid.

‘De nadruk ligt nog te veel op de P van P&O’

Overheidsorganisaties staan open voor experimenten en willen graag meebewegen. Maar de ondersteuning door HR zou beter kunnen. In de overheid ligt de nadruk nog te veel op de P van P&O, er is meer aandacht nodig voor organisatieontwikkeling.’

De organisatiestructuur is vaak nog een belemmering voor wendbaarheid. De besluitvorming is bijvoorbeeld te traag of de hiërarchische verhoudingen zitten flexibele teamverbanden in de weg. Dat maakt het lastig om wendbaar te zijn. Er is een structuur nodig die continue verandering faciliteert.’

Een andere vereiste voor wendbaarheid is diversiteit. Dat kun je bereiken door virtuele teams samen te stellen, die over de grenzen van afdelingen heen samenwerken. Of het nu gaat om gender, afkomst of expertise: divers samengestelde teams zijn succesvoller.’

We spraken met Katja van den Berge, directeur van het Expertise Centrum Organisatie en Personeel (EC O&P) van Uitvoeringsorganisatie Bedrijfsvoering Rijk

Vond u dit nuttig?