Top trends in HR: werven van talent

Article

Top trends in HR: werven van talent

Maak kennis met de cognitieve recruiter

Het 2017 Deloitte Global Human Capital Trends-rapport gaat uitgebreid in op tien belangrijke HR-trends. Dat gebeurt op basis van een wereldwijde enquête onder ruim 10.000 CHRO’s en HR-managers. Hier zoomen we in op trend 3: werven van talent. 81% van de Nederlandse deelnemers aan het Deloitte-onderzoek vindt deze trend belangrijk tot zeer belangrijk.

Wat houdt de trend in?

Digitale ervaring

Recruiting is een digitale ervaring geworden, dankzij het digitale contact en het gemak hiervan. Recruiters omarmen nieuwe wervingstechnologieën, om zo psychologische en emotionele connecties met kandidaten aan te gaan. Tegelijkertijd versterken zij het imago van de organisatie als werkgever.


Cognitieve tools

Recruiters gebruiken steeds vaker cognitieve tools, zoals games, video-interviews, (zelf)selectiehulpmiddelen, simulaties en online screening. Kunstmatige intelligentie en data-analyses zorgen voor een betere voorspelbaarheid en lagere uitvalratio.


Nieuwe benaderingen

In een omgeving waar banen en rollen snel veranderen, is het vinden van de juiste mensen belangrijker dan ooit. Daarvoor worden nieuwe benaderingen gebruikt. Crowdsourcing stelt organisaties bijvoorbeeld in staat om in korte tijd veel mensen met de juiste skills aan zich te binden.

Human Capital Trends 2017

Download het rapport

Wat zeggen Nederlandse CHRO’s en HR-managers?

  • ‘Hoe kun je veranderen zonder boventalligheid te veroorzaken? Niet iedereen is in staat om mee te bewegen.’
  • ‘Ik hoor en lees veel over een koppeling tussen analytics en talent acquisition, maar in de praktijk is de toepassing nog mager.’
  • ‘Bij het werven van talent zit een spanningsveld tussen enerzijds loopbaanontwikkeling op de langere termijn (met aandachtspunten als wendbaarheid, ontwikkeling en mobiliteit) en productie op de korte termijn (het invullen van vacatures).’ 
  • ‘Voorheen bedacht HR de wervingsplannen, nu luisteren we meer naar de business.’
  • ‘Er is meer aandacht voor inclusie en diversiteit.’
  • ‘Je investeert in je mensen. Ook in medewerkers die tijdelijk worden ingezet. Weegt die investering in hun geval op tegen de opbrengst?’
  • ‘Hoe kun je millenials aantrekken en behouden? Voor deze doelgroep is zingeving heel belangrijk. Wat vraagt dat van een organisatie? Wat is je verhaal?’

Deze reacties hebben we verzameld tijdens een kennissessie met Next Gen CHRO’s en HR-managers die werkzaam zijn bij de overheid.

‘We willen ook mensen van buiten’

‘We richten onze werving steeds meer op mensen met een achtergrond buiten het politievak. Denk aan ICT’ers en financiële experts die we kunnen inzetten bij opsporing. Maar hoe haal je een accountant binnen? Wij kunnen de salarissen uit die disciplines soms niet bieden. We moeten het hebben van mensen die inhoudelijk bevlogen zijn.’

‘We willen ook mensen van buiten, om mee te kunnen met de ontwikkelingen die de samenleving vraagt. De korpsleiding heeft tien vensters geformuleerd om naar de buitenwereld te kijken. Zoals: de opkomst van digitale criminaliteit, de verruwing van het politieke klimaat, de dreiging van terrorisme. Om daarop in te spelen, heb je slimme, innovatieve mensen nodig. Mensen die snel kunnen reageren als er ontwikkelingen zijn.’

‘Specialisten uit andere vakgebieden worden cultuurdragers. Dat zie je bijvoorbeeld aan forensische experts die vanuit een wetenschappelijke achtergrond hier binnenkomen. De eerste reacties zijn vaak afwachtend. Maar als collega’s zien wat er allemaal mogelijk is met DNA-technieken, zie je een afdeling veranderen. Het gaat erom mensen te vinden die veranderingen vanuit de afdeling zelf vormgeven in plaats van bovenaf.’

We spraken met Paul Kraan, landelijk teamchef HR opleiding en ontwikkeling bij Politie Nederland

Vond u dit nuttig?