Integriteit en cognitieve psychologie

Article

Integriteit en cognitieve psychologie

Kan cognitieve psychologie helpen om ons beleid beter te manifesteren?

Een van de grootste uitdagingen waar organisaties tegenaan lopen is de vraag hoe zij er voor kunnen zorgen dat de principes en regels waar zij als organisatie voor staan en naar willen leven, zoals vastgelegd in hun gedragscode, ook worden gedeeld en nageleefd door hun medewerkers.

Pogingen om het gewenste gedrag te bereiken worden gedaan door het duidelijk formuleren en bekend maken van de gewenste gedragingen, het geven van trainen hieromtrent, het rapporteren over de resultaten (overtredingen) in jaarverslagen en het bespreekbaar maken in verschillende subgroepen. De effecten zijn zichtbaar en de awareness hieromtrent groeit, maar lang niet altijd is dit effect groot genoeg of blijvend. Hoe komt dit nou?


Gedragsverandering in de cognitieve psychologie

Wellicht kan het antwoord gevonden worden in de cognitieve psychologie. Uit onderzoek in dit vakgebied is namelijk gebleken dat slechts 20% van het gedrag verandert door antecedenten, in tegenstelling tot 80% dat verandert door consequenties. In dit kader worden onder antecedenten initiële prikkels en factoren die aan het gedrag voorafgaan verstaan, zoals trainingen, het getoonde voorbeeldgedrag, gestelde richtlijnen zoals de gedragscode en procedures, enz. Consequenties zijn de zaken die volgen op het getoonde gedrag, zoals het krijgen van een compliment en erkenning, het beïnvloeden van de organisatieresultaten en het krijgen van een bonus (niet per definitie financieel) voor het getoonde gedrag. De antecedenten zoals hiervoor genoemd zijn dan ook met name zinvol wanneer zij daadwerkelijk gekoppeld zijn aan duidelijk gestelde consequenties (Rietdijk, 2009; Daniels, 2000; Rietdijk, 2009; Nijhof & Rietdijk, 1999)*.
Deze kennis werpt een nieuw licht op de gangbare aanpak van integriteitsmanagement waarbij de nadruk ligt op antecedenten als het verhogen van awareness en het uitspreken van de gevolgen die het overtreden van het gewenste gedrag met zich mee brengen. In hetzelfde onderzoek is namelijk ook gekeken naar de effecten van verschillende reacties op gedrag: belonen, dreigen, straffen en negeren. Zo zorgen belonen en dreigen voor een toename van positief gedrag, en leiden straffen en negeren tot een afname van ongewenst gedrag. Opvallend hierbij is dat gedrag voor 80% positief verandert kan worden door belonen, terwijl dreigen slechts voor 20% leidt tot een gedragsverandering. Om gedrag te veranderen lijkt het dus effectiever te zijn om het gewenste gedrag te belonen, dan om bedreigingen uit te spreken bij ongewenst gedrag. Hierbij is het wel belangrijk dat die beloning (consequentie) van het getoonde gedrag voor de betrokkene stimulerend werkt. Dit is dus in tegenstelling tot dreigen en straffen. Hoewel ongewenst gedrag door deze maatregelen wel afneemt, is het effect minder groot dan bij het belonen van positief gedrag.


Van psychologie naar integriteitsmanagement

Wellicht dat er vanuit deze hoek dus nog winst kan worden behaald in de huidige aanpak van integriteitsmanagement. Het verschaffen van duidelijkheid over de gewenste gedragingen, het geven van trainingen hierin en het vertonen van voorbeeldgedrag door het hogere management zijn mijns inziens ook met deze nieuwe inzichten absolute voorwaarden voor het creëren van een omgeving waarin mensen geprikkeld worden resultaten op bepaalde manieren te behalen. Het beïnvloeden van en de nadruk leggen op de consequenties van het vertoonde gedrag en het waarderen van het gewenste gedrag kunnen echter, zoals uit onderzoek blijkt, niet meer worden onderschat. Deze aspecten zouden naar mijn mening dan ook meer aandacht moeten krijgen in de Nederlandse cultuur, waar complimenten nog schaars zijn en het doen van het goede wellicht nog steeds een stoffig karakter heeft. Ik denk dat het belangrijk is in de ontwikkeling van de verantwoordelijkheid die wij als Nederlandse organisaties willen nemen, om deze beide aspecten te integreren in de bedrijfsculturen en op te nemen in (bijvoorbeeld) beoordelingsmethodieken. Onze professionals op het gebied van integriteitsmanagement houden hier rekening mee, en kunnen u hierin voorzien van passende adviezen en begeleiding.

Marrit Mulder is een professional op het gebied van integriteitsmanagement en is gespecialiseerd in het uitvoeren van achtergrond- en integriteitsonderzoeken en het ontwerpen en implementeren van integriteits en compliance frameworks om herhaling te voorkomen.

*Rietdijk, M.M. (2009). Gedragsverandering in organisaties. Hoe het beste van mensen gedaan te krijgen. Assen: Van Gorcum; Daniels, A.C. (2000). Bringing out the best in people. New York: McGraw-Hill; Rietdijk, M.M. (2009). Organisaties conditioneren. De invloed van beloning en straf op werkprestaties. Amsterdam: VU University Press; Nijhof, A.H.J., Rietdijk, M.M. (1999). An ABC-analysis of Ethical Organizational Behavior, Journal of Business Ethics, 20(1), pp 39-50.

Vond u dit nuttig?

Gerelateerde onderwerpen