Covid-19 Werktijdverkorting en noodmaatregel overbrugging voor werkbehoud | Deloitte Nederland

Article

COVID-19 Q&A Werktijdverkorting en noodmaatregel overbrugging voor werkbehoud

Dinsdag 17 maart jl. is door het kabinet aangekondigd dat de regeling Werktijdverkorting is geschrapt en per direct is vervangen door de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW).

19 maart 2020

Indien de Werktijdverkorting al is toegekend, blijft die regeling – gedurende de resterende looptijd van maximaal 6 weken - van kracht. Nieuwe aanvragen en verlengingsaanvragen zullen moeten worden gedaan onder de NOW. Aanvragen die al zijn gedaan, maar nog niet zijn afgehandeld, worden eveneens behandeld in het kader van de nieuwe regeling.

Onderstaand geven wij antwoord op een aantal vragen inzake de Werktijdverkorting (mits al toegekend) en (het aanvragen van) de NOW.

1. Welke voorwaarden gelden om in aanmerking te komen voor een NOW?

Er kan een aanvraag NOW gedaan worden indien:

  • Uw onderneming een omzetverlies van tenminste 20% verwacht;
  • Er sprake is van een omzetdaling vanaf 1 maart 2020 of later;
  • Er tijdens de periode waarover de tegemoetkoming ontvangen wordt geen ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen zal worden aangevraagd.

2. Hoe lang geldt de NOW?

De aanvraag geldt voor een periode van drie maanden, die eenmalig verlengd kan worden met nog eens drie maanden (aan de verlenging kunnen nadere voorwaarden worden gesteld).

3. Hoe lang geldt de werktijdverkorting?

De vergunning geldt in beginsel maximaal 6 weken. Indien na afloop van die periode nog geen verbetering is van de bedrijfssituatie, dan kan aansluitend gebruik worden gemaakt van de NOW, mits de onderneming ook voldoet aan de voor die regeling geldende voorwaarden.

4. Wat is de hoogte van de tegemoetkoming van de NOW?

De hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten is, afhankelijk van de terugval in omzet, maximaal 90% van de loonsom. Bijvoorbeeld:

  • als 100% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 90% van de loonsom van een werkgever;
  • als 50% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 45% van de loonsom van een werkgever;
  • als 25% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 22,5% van de loonsom van de werkgever.


Het UWV zal een voorschot verstrekken van 80% van de gevraagde tegemoetkoming. Achteraf wordt vastgesteld wat de werkelijke omzetdaling is geweest en wat dus de feitelijke hoogte van de tegemoetkoming zou moeten zijn. (1)

5. Waar krijgen werknemers recht op in het kader van de Werktijdverkorting en in het kader van de NOW?

In het kader van de Werktijdverkorting, betaalt het UWV een WW-uitkering aan de werkgever, hetgeen inhoudt dat het UWV na afloop van de vergunningsperiode in beginsel 75% (gedurende de eerste twee maanden) en daarna 70% van het maximum dagloon (plus de daaraan verbonden werkgeversbijdragen in de sociale zekerheid) vergoedt over de uren die de werknemer niet werkte en ten behoeve waarvan een vergunning is verleend.

Werknemers zullen gedurende de Werktijdverkorting hun ‘eigen’ opgebouwde WW-rechten opsouperen. Ze moeten daarom wel WW-rechten hebben opgebouwd. Dat betekent verder dat ze, wanneer ze onverhoopt toch aansluitend ontslagen zouden worden, gedurende een kortere periode recht kunnen hebben op een WW-uitkering.

In het kader van de NOW dient de werkgever het volledige salaris door te betalen. Nu de NOW een loonkostensubsidie is, gaat de tegemoetkoming niet ten koste van opgebouwde WW-rechten van werknemers en heeft de NOW evenmin impact op de pensioenopbouw.

6. Voor welke werknemers geldt Werktijdverkorting en voor welke werknemers geldt de NOW?

De Werktijdverkorting kon enkel worden aangevraagd voor werknemers waarvoor een loondoorbetalingsplicht bestond. Dat zijn dus alle ‘eigen’ werknemers met wie geen uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting is overeengekomen. Geen Werktijdverkorting kon worden aangevraagd voor:

  • Oproepkrachten (nul uren/min-max contract);
  • Werknemers die al ziek zijn op het moment van de aanvraag;
  • Zelfstandigen zonder personeel (ZZP’er). Zij hebben immers geen arbeidsovereenkomst en er bestaat voor hen dan ook geen loondoorbetalingsplicht. Om die reden wordt ook de verminderde inzet van ZZP’ers niet meegeteld in de vermindering van de arbeidscapaciteit.


De NOW kan ook worden aangevraagd voor oproepkrachten en werknemers met een flexibel contract, maar niet voor ZZP‘ers. ZZP’ers kunnen echter voor een periode van drie maanden een uitkering aanvragen bij hun gemeente. Ook voor uitzendkrachten kan de NOW worden aangevraagd.

Voor uw buitenlandse werknemers geldt dat met betrekking tot de Werktijdverkorting vanuit de Werkloosheidswet de verdragsregeling van toepassing is voor grensarbeiders. Dit betekent dat moet worden nagegaan wat in het verdrag is afgesproken ten aanzien van werkloosheidsuitkering bij volledige Werktijdverkorting.

Ten aanzien van de NOW geldt verder dat op grond van EU-wetgeving en vrij verkeer van personen een werkgever geen onderscheid mag maken in de arbeidsvoorwaarden voor zijn werknemers op basis van zijn vestigingsland en/of nationaliteit. Gelet op het algemene karakter van de huidige looncompensatiemaatregel is een beperking in de looncompensatie ten aanzien van grensarbeiders dan ook onwaarschijnlijk.

7. Heeft de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging een rol inzake werktijdverkorting/NOW?

De beslissing tot het aanvragen van Werktijdverkorting wordt doorgaans instemmingsplichtig geacht. Immers, de werktijden/roosters van werknemers (althans een groep) veranderen en dergelijke (voorgenomen) besluiten zijn instemmingsplichtig, op basis van art. 27 lid 1 sub b WOR. Onder omstandigheden kan de Werktijdverkorting ook een adviesplichtige aangelegenheid zijn. Er zal dan wel sprake moeten zijn van een niet-tijdelijk beslissing die doorgaans als belangrijk kan worden aangemerkt. De NOW leidt vermoedelijk veelal ook tot werktijd-/roosterwijzigingen (al behoeft dat niet altijd het geval te zijn, de NOW is immers gekoppeld aan omzetverlies in plaats van arbeidsurenverlies). Als dat inderdaad het geval is dient ook in dat geval instemming en in sommige situaties zelfs advies te worden gevraagd aan de ondernemingsraad.

8. Moeten werknemers solliciteren tijdens de Werktijdverkorting/NOW periode?

Nee. Anders dan bij “gewone” werkloosheid, hoeven werknemers tijdens Werktijdverkorting niet te voldoen aan de sollicitatieverplichting onder de Werkloosheidswet. Het doel van de Werktijdverkorting is namelijk dat de werknemers na afloop van de Werktijdverkorting weer volledig aan de slag kunnen bij de werkgever. Echter, als na de eerste vergunning (meestal in de loop van de eerste 6 weken) een verlenging wordt verleend én er sprake is van Werktijdverkorting voor de volledige arbeidstijd, ontstaat [vanaf het moment van verlenging] wel een sollicitatieverplichting voor de werknemers. Gezien het feit dat de regeling Werktijdverkorting inmiddels is ingetrokken, zal van deze situatie in het kader van COVID-19 geen sprake zijn (de economische gevolgen van de uitbraak zijn immers nog geen 6 weken voelbaar). Nu de NOW geen uitkering op basis van de Werkloosheidswet is, geldt de sollicitatieverplichting onder deze regeling in het geheel niet.

9. Komt de transitievergoeding in beeld bij Werktijdverkorting dan wel bij de NOW?

De Werktijdverkorting dan wel de NOW zijn geen (vormen van) ontslag. De arbeidsovereenkomst wordt zoals gezegd niet beëindigd. Om die reden komt de transitievergoeding (geheel of gedeeltelijk) niet in beeld. Doel is immers dat de werknemer na afloop van de periode van Werktijdverkorting/NOW de gebruikelijke werkzaamheden in volle omvang weer hervatten. Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt verlengd tijdens de periode van Werktijdverkorting/NOW, kan de transitievergoeding wel aan de orde zijn. Per geval zal dan ook moeten worden beoordeeld of wordt voldaan aan de wettelijke criteria voor een recht op transitievergoeding.

10. Ik heb al een vergunning voor de werktijdverkorting aangevraagd, kan ik nog een beroep doen op de NOW?

Als uw aanvraag voor Werktijdverkorting al is goedgekeurd, dan blijft deze vergunning van kracht. Als u gebruik maakt van de vergunning voor Werktijdverkorting en na afloop daarvan verlenging wilt, kunt u echter alleen nog gebruik maken van de NOW.
Als uw aanvraag voor de Werktijdverkorting nog niet is goedgekeurd, wordt uw aanvraag beschouwd als een aanvraag voor toepassing van de NOW. U krijgt hierover bericht waarbij u om aanvullende informatie gevraagd zal worden.

11. Wat zijn de gevolgen van het structureel aanbieden van meerwerk (bijvoorbeeld in de zorg) ten aanzien van de premiedifferentiatie?

Er komt een regeling die voorziet in het voorkomen van toepasselijkheid van de hoge premie bij overschrijding van de 30% overwerkregel als gevolg van de COVID-19 crisis. Dit betekent dat een overschrijding van 30% van de overeengekomen arbeidsomvang gedurende de periode van en door de COVID-19 crisis niet zal leiden tot een verplichting om een eventueel toegepaste lage WW-premie te herzien naar de hoge WW-premie. Het is nog niet bekend of en zo ja tot welke sectoren deze coulance beperkt zal blijven.

Houd er rekening mee dat het bovenstaande slechts een algemeen overzicht is van de verplichtingen waarmee de werkgevers rekening moeten houden. Mocht u meer hulp nodig hebben, aarzel dan niet om rechtstreeks contact op te nemen met een van de leden van het arbeidsrechtteam of het SV/HR-team van Deloitte.


Arbeidsrecht team


SV/HR team

Did you find this useful?