De uitwerking van hoofdlijnennotitie Pensioenakkoord (2/2)

Article

De uitwerking van hoofdlijnennotitie Pensioenakkoord (2/2)

Wat betekent het voor u als werkgever?

Veel details uit de hoofdlijnennotitie van het pensioenakkoord moesten nog worden uitgewerkt. Op 12 juni 2020 hebben de sociale partners en het kabinet een akkoord bereikt over de hete hangijzers uit het akkoord. Wat is nu de stand van zaken en wat betekenen de gemaakte afspraken voor werkgevers en werknemers?

Akkoord over de uitwerking van het pensioenakkoord

Op 12 juni 2020 werden de sociale partners en het kabinet het eens hoe het pensioenakkoord moet worden ingevoerd dat zij vorig jaar (5 juni 2019) overeen zijn gekomen. Op 6 juli heeft minister Koolmees de uitwerking van dit akkoord naar de Tweede Kamer gestuurd. Wat is nu de stand van zaken? We zetten de belangrijkste punten op een rij.

Implementatie van het nieuwe contract

In het nieuwe pensioenstelsel bestaan de kapitaal- en uitkeringsovereenkomst niet meer. De doorsneepremie wordt afgeschaft en naast een aangepaste, verbeterde premieregeling komt er een nieuwe premieovereenkomst: het nieuwe contract.
In het nieuwe contract blijft een aantal kenmerken uit het huidige systeem intact. Ook in het nieuwe contract wordt uitgegaan van een op 68 jaar ingaand ouderdomspensioen van 75% van het gemiddelde salaris na 40 jaar opbouw. Het huidige pensioenniveau in de middelloonregeling moet ook kunnen worden behaald in het nieuwe contract. Om de verplichtstelling niet in gevaar te brengen blijven in het nieuwe contract solidariteit en collectiviteit belangrijke uitgangspunten. De pensioenfondsen blijven de pensioenregelingen collectief uitvoeren en beleggen, dit in tegenstelling tot wat vorig jaar in het tienpuntenplan was afgesproken.

De transitie

De afspraken uit het pensioenakkoord hebben tot gevolg dat alle bestaande pensioenregelingen moeten worden aangepast. Na de transitie kennen in beginsel alle pensioencontracten een leeftijdsonafhankelijke premie. Er is niet langer sprake van een tijdsevenredige pensioenopbouw. De transitie naar de nieuwe pensioenregelingen moet evenwichtig plaatsvinden en partijen moeten zich volgens het kabinet op decentraal niveau tot het uiterste inspannen om die evenwichtigheid te realiseren. Het kabinet zal decentrale partijen hierbij ondersteunen via het tijdig scheppen van een duidelijk wettelijk kader.Het kabinet streeft naar inwerkingtreding van de voor de transitie benodigde wet- en regelgeving op 1 januari 2022. De overgang naar een nieuw pensioenstelsel zal plaatsvinden in de periode tot 1 januari 2026. Binnen deze periode moeten de sociale partners afspraken maken over de nieuwe pensioenregeling, over adequate compensatie en over al dan niet invaren. De pensioenuitvoerders moeten hun administratie hierop aanpassen, zodat zij de nieuwe regeling adequaat en zorgvuldig kunnen uitvoeren. Binnen de transitieperiode kunnen de sociale partners op een zelfgekozen moment de overstap maken. Dit biedt ruimte voor maatwerk.

Om ervoor te zorgen dat de ingangsdatum van 1 januari 2026 in alle gevallen gehaald wordt, wordt wettelijk voorgeschreven wanneer bepaalde mijlpalen gehaald moeten zijn en wie daarvoor verantwoordelijk is. Bij die mijlpalen gaat het om het tijdig zetten van de noodzakelijke stappen in het proces, zodat het proces als geheel binnen de gestelde tijd afgerond kan zijn. Er zijn mijlpalen in het arbeidsvoorwaardelijke proces en in het implementatie- en uitvoeringsproces. Voor alle typen regelingen en uitvoerders worden mijlpalen voorgeschreven. Bij onderstaande (indicatieve) invulling is uitgegaan van het proces bij pensioenfondsen. Het transitieproces verloopt bij verzekeraars en PPI’en anders. Voor hen zullen aangepaste mijlpalen gelden. De definitieve mijlpalen zullen worden vastgelegd in de wetgeving.

Transitieplan voor pensioenfondsen

De werkgever wordt wettelijk verplicht een transitieplan op te (laten) stellen. In dit plan worden alle keuzes, overwegingen en berekeningen die ten grondslag liggen aan de gemaakte afspraken, neergelegd. Het bevat daarmee de verantwoording waarom sprake is van een evenwichtige overstap op het nieuwe pensioencontract. Het transitieplan wordt meegezonden bij het verzoek om instemming met de wijziging van de pensioenovereenkomst aan de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging. Het transitieplan wordt ook betrokken in de opdrachtaanvaarding door het pensioenfondsbestuur. Het transitieplan bevat ten minste de volgende onderdelen

  • het gekozen pensioencontract;
  • informatie over hoe wordt omgegaan met bestaande aanspraken en rechten en de overwegingen die daaraan ten grondslag liggen. Invaren is hierbij het standaard transitiepad;
  • een overzicht van de effecten van de overstap op een (nieuwe) premieregeling met leeftijdsonafhankelijke premies per leeftijdscohort, berekend aan de hand van de voorgeschreven maatstaven;
  • de gemaakte afspraken over adequate compensatie voor deze cohorten. Een evenwichtige overstap vergt dat het nadeel voor betreffende deelnemers adequaat wordt gecompenseerd;
  • een financieringsplan voor de compensatie. Hierin wordt voor elk van de vijf in het pensioenakkoord genoemde bronnen inzichtelijk gemaakt in welke mate die ingezet zullen worden. Kostenneutraliteit voor werkgevers en deelnemers is hierbij het uitgangspunt. Bij onvoorziene omstandigheden moeten de genomen en arbeidsvoorwaardelijke besluiten opnieuw tegen het licht worden gehouden.

Implementatieplan

Pensioenuitvoerders worden verplicht voor deze transitie een implementatieplan op te stellen. Daarin zetten zij uiteen op welke wijze de uitvoering van de nieuwe pensioenregeling wordt voorbereid en geïmplementeerd. Zij gaan hierbij in op de technische uitvoerbaarheid, de kosten en de risico’s in de uitvoering van de regeling en onderbouwen hoe zij deze kunnen uitvoeren met inachtneming van een evenwichtige belangenafweging en de gelijke-behandelingswetgeving. Daarbij moeten zij kunnen verwijzen naar de daartoe opgestelde kaders van de wetgever, om aansprakelijkheidsrisico’s zo veel mogelijk uit te sluiten.

Pensioenfondsen betrekken hun fondsorganen op de reguliere wijze bij de transitie, bijvoorbeeld bij wijzigingen van de uitvoeringsovereenkomst. Bij verzekeraars en PPI’en vindt inspraak van belanghebbenden volledig plaats in het arbeidsvoorwaardelijke proces tussen werkgever en werknemers(vertegenwoordigers).

Verzekeraars maken een (gestandaardiseerd) voorstel voor aanpassing van de pensioenregeling en een compensatieregeling. Verzekeraars wijzen hierbij op de mogelijkheid om een pensioenregeling conform het nieuwe contract af te spreken, ook als zij dit niet zelf aanbieden. Het voorstel is een startpunt voor de werkgever voor de onderhandelingen met werknemers(vertegenwoordigers) over de pensioenregeling en de basis voor het gesprek met de verzekeraar, dan wel een andere uitvoerder.

Communicatieplan door pensioenuitvoerders

Pensioenuitvoerders worden wettelijk verplicht een communicatieplan op te stellen om deelnemers, pensioengerechtigden en gewezen deelnemers te informeren over de consequenties van de wijzigingen. Onderdeel van dit plan is dat de pensioenuitvoerder aan alle belanghebbenden inzichtelijk maakt welke gevolgen de transitie heeft voor het te verwachten pensioen. Afgesproken is dat alle deelnemers persoonlijk inzicht krijgen in de hoogte van hun pensioen dat zij vóór de overstap mochten verwachten en het verwachte pensioen na de overstap. De AFM houdt toezicht op het communicatieplan.

Planning

2021 (1 januari): Ingangsdatum versoepeling RVU en uitbreiding mogelijkheden verlofsparen. Ook wordt de opname ineens (met een invoeringstermijn van één jaar) in wetgeving neergelegd. Dit maakt een dergelijke opname per pensioendatum vanaf 2022 mogelijk.

2022 (1 januari): Pensioenakkoord moet zijn vertaald in wetgeving, start overstapperiode naar het nieuwe pensioenstelsel.

2026 (1 januari): Uiterste datum voor overstap naar het nieuwe pensioenstelsel.

2036 (1 januari): Einde compensatieperiode.

Naast de invoering van het nieuwe contract zijn onder andere aanvullende afspraken gemaakt over het partnerpensioen en de RVU.

Het partnerpensioen tijdens dienstverband wordt voor iedereen een risicodekking

Een andere belangrijke wijziging is de systematiek van het partnerpensioen. Bij het partnerpensioen maken we onderscheid tussen de uitkering bij overlijden tijdens het dienstverband en die bij overlijden na pensionering. De uitkering is nu in beide gevallen afgeleid van het (te bereiken) ouderdomspensioen. Veelal is dat 70% van het ouderdomspensioen.
In sommige pensioenregelingen is dit een opgebouwde aanspraak, maar steeds vaker is dit bij overlijden vóór pensionering een risicoverzekering die alleen dekking biedt tijdens het dienstverband. De hoogte van dit partnerpensioen is gekoppeld aan het aantal dienstjaren bij de huidige werkgever. Bij het wisselen van baan kan daardoor de dekking van het partnerpensioen (veel) lager uitvallen dan gedacht. Om hier een oplossing voor te bieden, wordt het partnerpensioen in het nieuwe stelsel maximaal 50% van het (ongemaximeerde, zie hierna) salaris, ongeacht het aantal dienstjaren. Het wezenpensioen wordt 20% van het partnerpensioen. De aftoppingsgrens van het pensioengevend salaris op € 110.111 (stand 2020), is hierbij niet van toepassing. Bij overlijden na de pensioendatum blijft het partnerpensioen onderdeel van de op te bouwen pensioenuitkering, waarbij het uitgangspunt van 70% van het ouderdomspensioen blijft gelden.

Een aandachtspunt dat nog verdere uitwerking behoeft, is de samenloop tussen nu al opgebouwde aanspraken en de nieuwe risicodekking van 50% van het salaris. Voor (partners van) oudere werknemers die lang hebben deelgenomen aan een pensioenregeling met opbouw voor direct ingaand partnerpensioen kan de uitkering hoger uitvallen dan het salaris. Dit lijkt maatschappelijk ongewenst; de vraag is echter of dit op een uitvoerbare manier kan worden voorkomen.

Stijging van de AOW-leeftijd

Om een toekomstbestendige oudedagvoorziening te kunnen bieden is in 2016 de AOW-leeftijd versneld verhoogd. Daarbij was wel essentieel dat oudere werknemers in goede gezondheid de verhoogde AOW konden bereiken. Dat blijkt niet altijd te realiseren, wat aanleiding vormt voor een matiging van deze snelle stijging.
In de Wet temporisering verhoging AOW-leeftijd is afgesproken de AOW-leeftijd minder snel te verhogen dan eerder was voorzien. Eerder werd bepaald dat werknemers in 2021 al zouden moeten doorwerken tot 67 jaar, oplopend naar 67 jaar en 3 maanden vanaf 2022. Met de nieuwe wet is dit beperkt tot de leeftijd van 67 jaar en wordt die leeftijd bovendien pas in 2024 de geldende AOW-leeftijd. In de nieuwe plannen gaat de AOW-leeftijd dan ook veel minder snel omhoog. De komende twee jaar blijft de AOW-leeftijd 66 jaar en 4 maanden. Daarna wordt de AOW-leeftijd voor ieder jaar dat we gemiddeld ouder worden 8 maanden hoger in plaats van een heel jaar zoals onder de bestaande wetgeving.

Regeling Vervroegde Uittreding (RVU)

Sinds 2005 betalen werkgevers een (niet op de werknemer verhaalbare) pseudo-eindheffing van 52% op (verkapte) vroegpensioenregelingen, zogeheten RVU’s. Werkgevers en werknemers hebben echter de wens om (sectorale) afspraken te maken om specifieke werknemers meer mogelijkheden te bieden om (toch) vervroegd uit te treden. Het gaat om groepen die niet kunnen anticiperen op de verhoging van de AOW-leeftijd en niet op gezonde wijze kunnen werken tot de AOW-leeftijd. In de jaren 2021 tot en met 2025 zal de wetgeving over de pseudo-eindheffing voor RVU’s die ingaan binnen drie jaar voor de AOW-leeftijd worden versoepeld. De RVU-heffing zal niet verschuldigd zijn voor zover een regeling maximaal de netto-AOW voor ongehuwden (nu ca. € 21.500 per jaar) aan de werknemer toekent over de feitelijke periode tussen einde arbeidsovereenkomst en bereiken AOW-leeftijd, met een maximum van drie jaar.

Verlofsparen

Vanaf 1 januari 2021 kunnen werkgevers hun werknemers in de gelegenheid stellen vakantie- en compensatieverlof op te sparen tot een maximaal tegoed van honderd weken (dit is nu vijftig weken). Deze uitbreiding is niet alleen van toepassing op oudere werknemers, maar kan bijvoorbeeld ook worden ingezet voor zorg- of sabatticalverlof. Gezien de bestaande aversie tegen verlofstuwmeren, is het echter de vraag of werkgevers op grote schaal gebruik zullen maken van deze mogelijkheid.

Opname ineens

Als alternatief voor de bestaande mogelijkheid van een hoog-laagpensioen, wordt het mogelijk op de pensioendatum een bedrag ineens uit te laten keren tot maximaal 10% van het opgebouwde kapitaal, mits voor het restant geen recht ontstaat op afkoop door de uitvoerder. Deze mogelijkheid geldt ongeacht het karakter van de pensioenovereenkomst en/of het type uitvoerder en geldt ook voor nettopensioen, (netto)lijfrente en banksparen. Vanwege de nu al bestaande mogelijkheid van een hoog-laagpensioen en de mogelijke gevolgen voor belastingen en toeslagen, zal van deze mogelijkheid naar verwachting echter relatief weinig gebruik worden gemaakt.

Duurzame inzetbaarheid

Naast de genoemde in de komende jaren te nemen maatregelen wil het kabinet ook op langere termijn inzetten op de duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers. Dit moet het langer doorwerken vergemakkelijken en het eerder stoppen met werken toegankelijker maken. Daarvoor zal de overheid een ondersteunende bewustwordingscampagne inrichten, met duurzame inzetbaarheid als de centrale boodschap. Het kabinet zal hiervoor een structureel budget van € 10 miljoen per jaar beschikbaar stellen. Er wordt aangesloten bij het meerjarig actieprogramma en het kabinetsbeleid dat is gericht op een leven lang ontwikkelen. Hiervoor zijn reeds verschillende instrumenten geopperd die op korte termijn nadere invulling krijgen. Te denken valt aan: het investeren in om- en bijscholing, loopbaanbegeleiding, deeltijdpensionering en generatiepactregelingen.
Daarnaast wil het kabinet werkgevers en werknemers ondersteunen bij het vormgeven van een duurzaam inzetbaarheidsbeleid via een meerjarig integraal investeringsprogramma. Duurzame inzetbaarheid en een leven lang ontwikkelen liggen immers vaak in elkaars verlengde en kunnen elkaar versterken.

Did you find this useful?