De uitwerking van hoofdlijnennotitie Pensioenakkoord | Deloitte Nederland

Article

De uitwerking van hoofdlijnennotitie Pensioenakkoord (1/2)

Wat betekent het voor u als werkgever?

Veel details uit de hoofdlijnennotitie van het pensioenakkoord moesten nog worden uitgewerkt. Op 12 juni 2020 hebben de sociale partners en het kabinet een akkoord bereikt over de hete hangijzers uit het akkoord. Wat is nu de stand van zaken en wat betekenen de gemaakte afspraken voor werkgevers en werknemers?

Akkoord over de uitwerking van het pensioenakkoord

Op 12 juni 2020 werden de sociale partners en het kabinet het eens over de praktische uitwerking van het pensioenakkoord dat zij vorig jaar (5 juni 2019) overeen zijn gekomen. Op 6 juli heeft minister Koolmees de uitwerking van dit akkoord naar de Tweede Kamer gestuurd. Wat is nu de stand van zaken? We zetten de belangrijkste punten van het nieuwe pensioencontract op een rij.

Aanleiding nieuw pensioenstelsel

Ons pensioenstelsel sluit niet goed meer aan bij de huidige samenleving door veranderingen op het gebied van demografie, economie en arbeidsmarkt. Beloften die in het huidige stelsel worden gedaan, kunnen niet of onvoldoende worden nagekomen en dat zorgt voor teleurstelling en afnemend vertrouwen. Er is steeds de dreiging dat de pensioenen worden gekort en verhogingen vinden al enkele jaren niet meer plaats. Om ook in de toekomst pensioen te kunnen blijven uitkeren, moet het stelsel worden aangepast.

Het nieuwe contract

In het nieuwe pensioenstelsel bestaan de kapitaal- en uitkeringsovereenkomst niet meer. De doorsneepremie wordt afgeschaft en naast een aangepaste, verbeterde premieregeling komt er een nieuwe premieovereenkomst: het nieuwe contract.
In het nieuwe contract blijft een aantal kenmerken uit het huidige systeem intact. Ook in het nieuwe contract wordt uitgegaan van een op 68 jaar ingaand ouderdomspensioen van 75% van het gemiddelde salaris na 40 jaar opbouw. Het huidige pensioenniveau in de middelloonregeling moet ook kunnen worden behaald in het nieuwe contract. Om de verplichtstelling niet in gevaar te brengen blijven in het nieuwe contract solidariteit en collectiviteit belangrijke uitgangspunten. De pensioenfondsen blijven de pensioenregelingen collectief uitvoeren en beleggen, dit in tegenstelling tot wat vorig jaar in het tienpuntenplan was afgesproken.

Het nieuwe contract is een premieovereenkomst. Sociale partners leggen de afgesproken pensioendoelstelling vooraf vast, met de premie als de arbeidsvoorwaardelijke pensioentoezegging. De overeengekomen premie en het beleggingsbeleid (inclusief renteafdekkingsbeleid) zijn bepalend voor het niveau en de mate van zekerheid van de toekomstige pensioenuitkeringen. Met regelmaat toetsen cao-partijen of de afgesproken stabiele premie toereikend is voor de geformuleerde pensioendoelstelling.
De pensioenopbouw van deelnemers vindt in het nieuwe contract plaats in de vorm van ‘een voor de uitkering gereserveerd vermogen’. Dit gereserveerde vermogen wordt opgebouwd met de premies, de rendementen en de bijdragen vanuit de collectieve solidariteitsreserve. Aan de hand van het gereserveerde vermogen kan op basis van een projectiemethode worden bepaald welk pensioen in de toekomst naar verwachting kan worden uitgekeerd. Pensioendeelnemers zullen niet alleen worden geïnformeerd over de hoogte van de verwachte pensioenuitkeringen, met en zonder toekomstige premie-inleg, rekening houdend met verschillende scenario’s, maar ook over het voor de uitkering gereserveerde vermogen.

Er zijn drie afspraken gemaakt om de pensioenuitkeringen te stabiliseren:

  1. Naarmate mensen ouder zijn, wegen mee- en tegenvallers in beleggingsresultaten minder zwaar mee. Pensioengerechtigden merken hier dus veel minder van dan jongeren. Jonge deelnemers hebben een langere beleggingshorizon en zijn daardoor beter in staat om mee- en tegenvallers op te vangen in de tijd. Uitgangspunt is dat bij de toedeling van rendementen en risico’s geen ex ante herverdeling optreedt.

  2. Mee- en tegenvallers kunnen in de tijd worden gespreid. Financieel slechte jaren worden hierdoor gecompenseerd door goede jaren.

  3. In slechte jaren kunnen tegenvallers verder worden gedempt met de solidariteitsreserve.


Financiële mee- en tegenvallers kunnen in de uitkeringsfase over maximaal tien jaar gespreid worden toebedeeld. Het is mogelijk om voor alle pensioengerechtigden dezelfde procentuele verhoging of verlaging toe te passen.

De nieuwe ‘verbeterde premieregeling’

Bij de verbeterde premieregeling wordt rekening gehouden hoe deze toegankelijker kan worden gemaakt voor verplicht gestelde bedrijfstak- en beroepspensioenfondsen. De overstap naar een leeftijdsonafhankelijke premie-inleg maakt de verbeterde premieregeling ook voor bedrijfstak- en beroepspensioenfondsen beter bereikbaar. Daarbij is het van cruciaal belang dat deelname aan een bedrijfstakpensioenfonds ook na afschaffing van de doorsneesystematiek kan worden verplicht gesteld. Het behouden van de verplichtstelling kan worden gerechtvaardigd door de bedrijfstakbrede acceptatieplicht. Het fonds kan de regeling daardoor met zowel rendabele als niet-rendabele diensten tegen aanvaardbare kosten uitvoeren voor alle ondernemingen. Naast de acceptatieplicht kunnen aanvullende solidariteitselementen bijdragen aan de rechtvaardiging van de verplichtstelling. Zo kunnen solidariteitselementen toegevoegde waarde hebben bij het verkleinen van de kans dat er pech- en gelukgeneraties ontstaan en bij het boeken van welvaartswinst.

Bij de uitwerking van het pensioenakkoord is bekeken welke aanvullende solidariteitselementen toegevoegde waarde kunnen hebben voor de bestaande, verbeterde premieregeling. De Wet verbeterde premieregeling maakt het sinds 2016 mogelijk om ook in de uitkeringsfase beleggingsrisico te nemen. De verbeterde premieregeling kent een meer individuele en een collectieve variant. In de uitwerking van het pensioenakkoord is nu afgesproken dat sociale partners op fonds- of regelingsniveau voor beide varianten kunnen bepalen dat een variabele uitkering de standaard wordt voor alle deelnemers. Deelnemers die een vaste pensioenuitkering wensen in te kopen, behouden daartoe de keuze. Het bestaande shoprecht blijft bestaan.

Sociale partners kunnen in de huidige regeling een collectieve variant afspreken waarbij de deelnemer in de periode vóór pensionering geleidelijk kan instromen in een collectieve uitkeringsfase, waarbinnen risico’s worden gedeeld. Zo kunnen effecten van wijzigingen in de levensverwachting en van beleggingsrendementen worden gedeeld. In de nieuwe verbeterde premieregeling wordt het tevens toegestaan om een apart, niet toebedeeld vermogen aan te houden voor het collectief delen van risico’s. Dit noemt men de solidariteitsreserve. In de solidariteitsreserve kunnen risico’s worden gedeeld tussen leeftijdscohorten, waarmee meer evenwicht tussen generaties ontstaat en kan het microlanglevenrisico worden gedeeld. Door het toevoegen van deze elementen blijft de verplichtstelling aanvaardbaar. De solidariteitselementen zullen een optioneel karakter krijgen. Verzekeraars en premiepensioeninstellingen (PPI’en) voeren straks alleen nog contracten uit op basis van de Wet verbeterde premieregeling.

Tabel 1 laat de overeenkomsten en verschillen zien tussen het nieuwe contract en de oude verbeterde premieregeling.

* Zonder leenrestrictie kunnen jongere deelnemers impliciet voor meer dan 100% worden blootgesteld aan aandelenrisico’s.

Fiscaal kader

Het fiscale kader wordt aangepast door over te gaan van een begrenzing op de opbouw/aanspraak naar een begrenzing op een leeftijdsonafhankelijke premie voor alle typen regelingen. Uitgangspunt hierbij is dat de (maximale) pensioenambitie van 75% middelloon in 40 opbouwjaren (hetgeen neerkomt op de ambitie van 80% middelloon in ruim 42 opbouwjaren) fiscaal wordt gefaciliteerd.
Voor het bepalen van het maximale fiscale kader wordt uitgegaan van een verwacht rendement. Consequentie hiervan is dat er in principe geen fiscale ruimte meer wordt geboden voor een gegarandeerde opbouw van aanspraken tegen de risicovrije rente volgens bovengenoemde ambitie van 75% middelloon in 40 jaar. Dat past namelijk niet meer in het nieuwe fiscale kader waarin geen sprake meer is van opbouwbegrenzing of eventtoetsen. Het risico dat de pensioenopbouw te ruim zou kunnen worden, is dan te groot, met ongewenste gevolgen voor de arbeidsparticipatie en de overheidsfinanciën.
Voor het bepalen van het te verwachten rendement zal worden aangesloten bij het advies van de Commissie Parameters en de daarmee samenhangende scenarioset van De Nederlandsche Bank (DNB). Bij een verwacht rendement van 1,5% komt de premiegrens uit op 33%, wat naar de huidige inzichten in de toekomstige premieontwikkeling dus budgetneutraal is. Dit rendement van 1,5% is een reëel rendement. Indexatie met de prijsinflatie zou dan uit die premie en de rendementen daarop gefinancierd moeten kunnen worden.

Deze doorrekening van de premiegrens is inclusief 5,2%-punt partnerpensioen op opbouwbasis dat direct ingaat na overlijden, ook vóór pensioendatum (direct ingaand opgebouwd), van 70% van het ouderdomspensioen. De premiegrens is exclusief kosten zoals administratiekosten en incasso- en excassokosten, maar inclusief kosten voor vermogensbeheer en het afdekken van beleggingsrisico, zoals het kopen van een beleggingsgarantie. De premiegrens is ook exclusief risicopremies voor partnerpensioen (uitgaande van een direct ingaand bereikbaar partnerpensioen), wezenpensioen, nabestaandenoverbruggingspensioen, arbeidsongeschiktheidspensioen en premievrijstelling bij invaliditeit. Deze risicopremies zijn (additioneel) fiscaal aftrekbaar. De vergoedingen voor kosten en risicopremies mogen niet worden aangewend voor hogere aanspraken op ouderdomspensioen of partnerpensioen op opbouwbasis.

De fiscale premiegrens van 33% zal worden vastgesteld op basis van de huidige inschatting van de ontwikkeling van het premievolume in de toekomst. Het kabinet zal bij indiening van het wetsvoorstel de definitieve premiegrens bekendmaken mede op basis van de dan actuele inzichten ten aanzien van de verwachte premieontwikkeling en het verwachte rendement.
Om echter nu zekerheid te verschaffen aan sociale partners committeert het kabinet zich aan de vaststelling van een fiscale premiegrens in een bandbreedte van minimaal 30% en maximaal 33%.

Fiscaal aanpassingsmechanisme

Er wordt een aanpassingsmechanisme vastgesteld, waarbij een evenwicht wordt gevonden tussen het niet te vaak aanpassen van de premiegrens en het met niet te veel vertraging laten doorwerken van de gevolgen van veranderde omstandigheden. Hiermee wordt voorkomen dat er enerzijds structureel te weinig fiscale ruimte bestaat om de ambitie waar te maken, en anderzijds de fiscale ruimte zo ruim wordt dat dit ongewenste gevolgen heeft voor de arbeidsparticipatie en de overheidsfinanciën. Door een wettelijke basis te creëren voor het aanpassingsmechanisme zal zekerheid worden geboden over de wijze van aanpassen.

Eens per vijf jaar zal de premiegrens herzien worden, waarbij het rendement bepaald wordt op basis van het laatste advies van de Commissie Parameters en de laatste scenarioset van DNB. Alleen bij schokken als gevolg van aanpassingen in de scenarioset van DNB waardoor de premiegrens meer dan 5%-punt stijgt of daalt, zal premiegrens tussentijds worden aangepast. Omwille van duidelijkheid, zekerheid en stabiliteit zal de premiegrens in beginsel pas direct na afloop van de compensatieperiode worden aangepast. Dit betekent dat de premiegrens tot 2036 wordt vastgezet; alleen bij een schok van meer dan 5%-punt zal de premiegrens tijdens de compensatieperiode worden aangepast. Over aanpassingen wordt drie jaar van tevoren gecommuniceerd, zodat sociale partners deze informatie mee kunnen nemen in de cao-onderhandelingen.

Uitfasering lopende premieovereenkomsten

De overstap van een premieovereenkomst met een in leeftijd oplopend premiepercentage (zoals pensioenverzekeraars en PPI’en nu aanbieden) naar een premieovereenkomst met een voor iedereen gelijk premiepercentage is in de meeste gevallen niet binnen de randvoorwaarden van adequate en kostenneutrale compensatie mogelijk. Het zou tot fors hogere premies en/of lagere pensioenresultaten leiden. Daarom wordt voor deze regelingen een langer durende uitfasering gekozen. Werkgevers kunnen ervoor kiezen om bestaande deelnemers in premieregelingen met een in leeftijd oplopende premie te blijven faciliteren. Nieuwe medewerkers van een werkgever starten in de nieuwe systematiek en bouwen pensioen op met de vlakke premiesystematiek.

Meer informatie

Wilt u meer weten over het Pensioenakkoord en wat dit voor uw organisatie betekent? Neem dan contact op met een van onderstaande contactpersonen.

Did you find this useful?