Regeerakkoord 2017-2021

Nieuws

Regeerakkoord 2017-2021

Verwachte wijzigingen van de loonheffing, sociale verzekeringen en arbeidsrecht

Na een lange formatie is op 10 oktober 2017 het regeerakkoord voor de periode 2017 -2021 bekendgemaakt. Voor ondernemingen en instellingen zal het nodige gaan veranderen. In dit bericht behandelen wij de verwachte wijzigingen met betrekking tot de loonheffing, sociale verzekeringen en het arbeidsrecht, die voor u als werkgever van belang kunnen zijn en waar wij u desgewenst kunnen ondersteunen.

19 oktober 2017

Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA)

Volgens het regeerakkoord moet de Wet DBA worden herzien, omdat deze niet de gewenste helderheid biedt op de vraag of de zzp’er als zelfstandige of als werknemer werkzaam is. De regeringspartijen achten het daarbij van belang dat zzp’ers om de juiste redenen kiezen om werkzaam te zijn als zelfstandige.

De nieuwe wet die in plaats van de Wet DBA treedt, moet daarom enerzijds (de inhuurder van) echte zelfstandigen zekerheid bieden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en anderzijds schijnzelfstandigheid voorkomen.

Zzp-ers met een laag tarief
Voor zzp’ers zal worden bepaald dat altijd sprake is van een dienstbetrekking, indien de inhuurder en de zzp’er een laag (uur)tarief in combinatie met een langere duur van de overeenkomst (langer dan drie maanden) of in combinatie met het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten overeenkomen. Een laag tarief wordt gedefinieerd als corresponderend met loonkosten tot 125% van het wettelijk minimumloon of met de laagste loonschalen in cao’s.

Er zal één tarief worden gekozen om voor de gehele markt de ‘onderkant’ af te bakenen en naar verwachting zal het tarief liggen tussen de € 15 en € 18 per uur.

Zzp’ers met een uurtarief boven het lage tarief
Voor zzp’ers met een uurtarief boven het lage tarief zal een ‘opdrachtgeversverklaring’ worden ingevoerd, waarin de relatie tussen opdrachtgever en opdrachtnemer wordt vastgelegd. Zo verkrijgen partijen vooraf duidelijkheid en zekerheid bij de inhuur van zelfstandig ondernemers omtrent de vrijwaring van loonheffingen. Opdrachtgevers verkrijgen deze verklaring via het invullen van een webmodule, waarin ze vragen dienen te beantwoorden over de aard van de werkzaamheden.

Daarbij zal ook het element ‘gezagsverhouding’ aan bod komen. De regeringspartijen zijn in dat kader voornemens om een duidelijke toelichting op het begrip ‘gezagsverhouding’ te schrijven, waarbij het in de praktijk er op neer zal komen dat de ‘gezagsverhouding’ op meer materiële dan formele gronden wordt getoetst.

Zzp’ers met een uurtarief boven de €75 per uur (hoog tarief)
Voor deze zzp’ers wordt een ‘opt out’ voor de loonheffingen ingevoerd. Er moet dan sprake zijn van een hoog tarief in combinatie met een korte duur van de overeenkomst (korter dan één jaar) of een hoog tarief in combinatie met het niet verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten.

Het huidige handhavingsmoratorium wordt na invoering van de bovenstaande maatregelen gefaseerd afgebouwd. Na invoering van de nieuwe wetgeving geldt nog maximaal een jaar een terughoudend handhavingsbeleid (onder andere geen boetes na eerste controle), waarin de Belastingdienst een coachende rol zal hebben en partijen zal helpen bij de toepassing van de nieuwe regelgeving.

Beperking looptijd 30%-regeling

Het kabinet wil de looptijd van de 30%-regeling beperken van 8 naar 5 jaar.

Payrolling

Payrolling, het uitbesteden van het juridische werkgeverschap, als zodanig blijft mogelijk, maar wordt zodanig vormgegeven dat het een instrument is voor het ‘ontzorgen’ van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Payrollers moeten qua primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden op tenminste gelijk niveau worden behandeld als werknemers die in dienst zijn van het bedrijf.

Verkleining verschillen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd

De verschillen tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd worden kleiner. De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar. Daarnaast worden de mogelijkheden voor een langere proeftijd verruimd om het aangaan van een contract voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers. Indien een werkgever direct (als eerste contract) een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf maanden. Voor meerjaarscontracten (langer dan 2 jaar) wordt dit drie maanden.

Ontslag(vergoeding)

Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding in plaats van na twee jaar. Voor elk jaar dienstverband zal de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen. Dit geldt ook voor contractduren langer dan tien jaar. Daarnaast worden de mogelijkheden rondom het in mindering brengen van scholingskosten op de transitievergoeding verruimd.

Verder wordt het ontslagrecht versoepeld. Soms heeft een werkgever meerdere gronden om een werknemer te willen ontslaan, maar biedt elk van die redenen afzonderlijk niet voldoende reden voor ontslag. De regeringspartijen willen nu dat de rechter op basis van de cumulatie van de omstandigheden (gronden) alsnog tot een rechtvaardiging voor een ontslag kan komen.

Differentiatie WW-premie naar type contract

Het kabinet gaat verder bekijken hoe de premiedifferentiatie in de WW kan bijdragen aan het aantrekkelijker maken van het vaste contract.

Nu worden de lasten van de eerste zes maanden WW per sector ‘omgeslagen’, maar het kabinet wil de premies voor de eerste zes maanden lager maken voor vaste contracten en hoger voor contracten voor bepaalde tijd.

Meer prikkels in arbeidsongeschiktheidsregelingen

Het kabinet wil zich gaan inzetten om de kans op het vinden van een baan voor WIA-gerechtigden te vergroten en hiermee het beroep op de WIA te verkleinen. Voor personen die in de WIA zitten, zal in de eerste vijf jaar na het aanvaarden van een baan niet worden getoetst of het verdienvermogen van de werkhervatter is gewijzigd. Dit verlaagt de drempel voor werkhervatting.

Voor personen die in de toekomst instromen in de WIA, zal scherper worden gekeken naar geschikt werk bij de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid.

Verlichting van de loondoorbetaling bij ziekte

Om te bevorderen dat kleine werkgevers weer gemakkelijker personeel in (vaste) dienst durven te nemen, wordt de loondoorbetalingsperiode voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkort van twee naar één jaar.

De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en re-integratieverplichtingen in dat tweede jaar gaan over naar het UWV. De collectieve kosten van het tweede jaar zullen worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door kleine werkgevers.

Tevens wordt de periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA verkort van 10 naar 5 jaar. Na deze periode van 5 jaar wordt een collectieve, uniforme premie geheven.

Maatregelen voor mensen met een beperking tot de arbeidsmarkt

Het kabinet stelt een aantal specifieke maatregelen voor om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een betere toekomst te geven.

Zo wordt het budget beschut werk verhoogd door de loonkostensubsidies in de Participatiewet te vervangen door een loondispensatie: werkgevers betalen werknemers met een arbeidsbeperking dan minder dan het minimumloon, welk loon vervolgens door de gemeente wordt aangevuld. Dit kan mogelijk gevolgen hebben voor het loonkostenvoordeel (LIV) voor deze werkgevers: dit voordeel geldt namelijk alleen bij lonen van minimaal 100% van het minimumloon, maar geldt niet als minder dan 100% van het minimumloon wordt betaald.

Het kabinet stelt verder een aantal initiatieven voor om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om mensen met een arbeidsbeperking een arbeidsplaats te bieden.

Vragen?

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met uw vaste aanspreekpunt binnen Deloitte.

Vond u dit nuttig?

Gerelateerde onderwerpen