Innføring av EUs likelønnsdirektiv får betydning for norske bedrifter 

Publisert: 10. mai 2024

Innholdet i aktivitets- og redegjørelsesplikten

Arbeidsgivere i Norge er pålagt å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og å hindre diskriminering etter likestillings- og diskrimineringsloven §§ 26 og 26a. Alle offentlige virksomheter og private arbeidsgivere som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte skal gjøre dette arbeidet. Aktivitetsplikten handler om arbeidet som skal gjøres, mens redegjørelsesplikten sikrer notoritet, sporbarhet og transparens.

Likelønnsdirektivet

Likelønnsdirektivet har som mål å adressere lønnsgapet mellom kjønnene innenfor medlemslandene gjennom å øke transparensen rundt lønnsbetingelser for å bekjempe kjønnsdiskriminering. Dette inkluderer krav om at arbeidsgivere må gi tilgang til lønnsinformasjon for å fremme like lønnsforhold for likt arbeid eller arbeid av lik verdi. Det legger også opp til sterkere rettsmidler for ansatte i tilfelle brudd på prinsippene om lik lønn. Direktivet innebærer forpliktelser for arbeidsgivere til å gjennomføre regelmessige lønnsgjennomganger, rapportere om lønnsstatistikk og sørge for at lønnspolitikken er rettferdig.

Sammenligning av Likelønnsdirektivet og aktivitets- og redegjørelsesplikten

Mens Likelønnsdirektivet adresserer lønnstransparens og kjønnsdiskriminering i lønn innenfor EU-land, har aktivitets- og redegjørelsesplikten i Norge et bredere anvendelsesområde som inkluderer en rekke diskrimineringsgrunnlag. Selv om direktivet og aktivitets- og redegjørelsesplikten har forskjellige formål og fokusområder har begge regelverkene som mål å øke åpenhet og ansvarlighet hos virksomheter. Begge gjelder for store selskaper og krever at de offentliggjør informasjon om sin virksomhet.

Hva betyr direktivet i norsk rett?

Direktivet er foreløpig ikke implementert i norsk rett og de rettslige konsekvensene er under vurdering. Direktivet ble første gang sendt på høring med frist i oktober 2021. Arbeidslivets parter var uenige i hvilken betydning direktivet har for norsk rett. Direktivet var sist til behandling i Spesialutvalget for personbevegelse, arbeidsmiljø og arbeidsliv (Arbeids- og sosialdepartementet) 18. september 2023. Departementet vurderer nå nærmere hvordan Likelønnsdirektivet eventuelt kan harmoniseres med norsk regelverk, særlig i lys av den norske modellen.

Likelønnsrapportering i Europa

Prinsippet om retten til likelønn for kvinner og menn for samme type arbeid eller arbeid av samme verdi er ikke noe nytt i EU. Kravet er allerede beskyttet i EUs likebehandlingsdirektiv (Direktiv 2006/54/EF). Europakommisjonen har vist til at, på tross av det rettslige rammeverket, utgjør lønnsgapet mellom kvinner og menn fortsatt 14 prosent. Europakommisjonen har identifisert manglende åpenhet om lønn som en viktig hindring for likelønn. I 2021 vedtok Europaparlamentet en resolusjon som oppfordret Kommisjonen til å utarbeide en ambisiøs handlingsplan for å redusere lønnsforskjellen mellom kjønnene i EU de neste fem årene. Direktivet er ledd i denne handlingsplanen.

Vil flere lovkrav utjevne kjønnsforskjellene i arbeidslivet?

Til tross for fremskritt innen likestillingsarbeidet viser forskning at kvinner verden over fortsatt tjener mindre enn menn for tilsvarende arbeid eller arbeid av lik verdi. Likelønnsarbeidet pågår på flere fronter. FNs bærekraftmål handler for mange om klima og miljø, men de sosiale dimensjonene kan være vel så viktige for å skape et bærekraftig arbeidsliv. En investering i det sosiale bærekraftaspektet kan bidra til å oppfylle FNs bærekraftmål nr. 5 om likestilling og styrking av kvinner og jenter. I Norge har vi allerede aktivitets- og redegjørelsesplikt som plasserer et samfunnsmessig ansvar for likestilling på en rekke offentlige og private aktører. Flere bedrifter tar aktive grep for å ansvarliggjøre ansatte og ledere for å nå målene om mangfold i arbeidslivet. Stadig mer forskning peker i retning av mangfold på arbeidsplassen er lønnsomt.

Veien videre

Det store spørsmålet er om vi hittil at gjort tilstrekkelig i Norge og verden for å avdekke barrierer for likestilling og likelønn. Én måte å avdekke hindringer på er gjennom rettslig regulering, både å pålegge virksomheter strenge nok plikter for å fremme likestilling, og tilstrekkelige incentiver for rapportering og åpenhet. Hvorvidt lovkrav vil gi den ønskede effekten, og om tempoet er raskt nok, er gjennomgående utfordringer. Konkret er spørsmålet om lovkravene etter Likelønnsdirektivet kan bidra til å redusere likelønnsgapet. Direktivet kan nok være en viktig start på et bedre lovverk for å arbeide forebyggende mot kjønnsdiskriminering, men svaret på om direktivet kan bidra til å utjevne lønnsforskjeller i arbeidslivet gjenstår å se. Uansett blir det interessant å følge utviklingen og implementeringen i norsk rett.

Kilde: Utvidet artikkel publisert i Revisjon og Regnskap nr. 2 2024:

EUs Likelønnsdirektiv skal innføres i Norge | Revisjon og Regnskap (revregn.no)