EU-dom kan medføre endring i overtidskompensasjon for deltidsansatte 

Publisert: 13.september 2024

Kort om saken:

Saken dreide seg om at deltidsansatte ikke fikk overtidstillegg før de hadde jobbet mer enn 38,5 timer, som var alminnelig arbeidstid for ansatte i 100 % stilling.

EU-domstolen tok stilling til to spørsmål:

1. Om ordningen utgjorde ulik behandling av deltids- og fulltidsansatte.
2. Om den ugunstige behandlingen påvirket flere kvinner enn menn, og dermed utgjorde indirekte forskjellsbehandling.

EU-domstolen konkluderte med at ordningen utgjorde en "mindre gunstig" behandling av deltidsansatte, og at ordningen kunne utgjøre indirekte forskjellsbehandling på grunn av kjønn.

Hva betyr dommen for arbeidsgivere i Norge?

Etter norske regler har heller ikke deltidsansatte krav på overtidsbetaling før de har arbeidet utover det som er avtalt eller regulert som alminnelig arbeidstid hos arbeidsgivers virksomhet.

Dommen fra EU-domstolen medfører ikke at norske arbeidsgivere umiddelbart må endre sin praksis knyttet til overtidsbetaling for deltidsansatte. Arbeidsgivere må likevel endre sin praksis i følgende tilfeller:

- Dersom dommen fører til en regelendring av arbeidsmiljøloven
- Dersom det kan påvises at ordningen medfører til forskjellsbehandling av deltidsansatte.

Arbeidsgivere i Norge må forvente at det kan komme regelendringer som følge av avgjørelsen fra EU-domstolen. Det vil antakelig ta noe tid før reglene endres, men det er viktig å allerede være forberedt på at reglene om bruk av deltidsansatte vil kunne bli strengere.

Dersom deltidsansatte kan kreve kompensasjon for overtid, vil dette blant annet kunne føre et annet kostnadsbilde for arbeidsgivere ved bruk av deltidsansatte, enn det vi ser i dag. I tillegg til økte kostnader til overtidskompensasjon, må også forventes økte kostnader til administrasjon og etterlevelse av reglene om arbeidstid og overtid.

Deloitte Advokatfirma erfarer

Vi erfarer at regelverket knyttet til bruken av deltidsstillinger er i stadig utvikling både i Norge og i Europa. De siste årene har vi sett flere regelendringer som har gjort at arbeidsgivere må endre måten de benytter seg av deltidsstillinger på. Dette får blant annet konsekvenser for om kostnader, administrasjon og ansettelsesprosesser.

Et eksempel på slike regelendringer er endringene i arbeidsmiljøloven som gjelder fra 1. juli 2024. Særlig relevant for arbeidsgivere som ansetter på deltid er presumpsjonsregelen som sier at arbeidstakers påstand om stillingsomfang skal legges til grunn dersom ikke annet følger av arbeidskontrakten. Les mer om de nye reglene her.

Dommen fra EU-domstolen kan leses her.