Skjerpet krav til oppsigelse med ny Høyesterettsdom – interesseavveining og annet passende arbeid 

Publisert: 15. juni 2024

Kjernespørsmålet i saken

Saken gjaldt en helsefagarbeider som mistet autorisasjon grunnet vesentlig mangel på faglig innsikt. Spørsmålet var om oppsigelsen var ugyldig fordi arbeidsgiver ikke hadde vurdert eller tilbudt annet passende arbeid. I avveiningen la Høyesterett vekt på at kommunen gjorde en rekke tiltak for å få arbeidsforholdet til å fungere. Kommunen hadde også foretatt rimelige undersøkelser av om det fantes annen passende stilling i kommunen som var ledig. Samlet var den konkete oppsigelsen gyldig, men Høyesterett ga prinsipielle avklaringer om interesseavveining og annet passende arbeid.

Interesseavveining og plikt til å tilby annet arbeid - hva er nytt?

Det er klart definert i arbeidsmiljøloven § 15-7 at arbeidsgiver må vurdere om det finnes annet passende arbeid ved oppsigelse som skyldes arbeidsgivers eller virksomhetens forhold. Dersom slikt arbeid finnes, har arbeidsgiver en plikt til å tilby og omplassere den ansatte. Det skal også foretas en interesseavveining mellom virksomhetens behov for nedbemanning mot konsekvenser av oppsigelse for arbeidstaker. Unnlatelse av dette kan gjøre oppsigelsen ugyldig.

Det er ingen tilsvarende regulering for interesseavveining eller annet passene arbeid i oppsigelser som skyldes arbeidstakers egne forhold i arbeidsmiljøloven § 15-7. Høyesterett uttalte i dommen at den lovfestede regelen om plikt til å tilby annet passende arbeid ved nedbemanning, ikke får tilsvarende anvendelse ved oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold.

Høyesterett presiserte at arbeidsgiver bør vurdere om det finnes andre alternativer til oppsigelse, slik som annet passende arbeid, opplæring eller advarsel, der en interesseavveining tilsier det. Ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold må arbeidsgiver vurdere tilbud om annet passende arbeid, men plikten er begrenset og situasjonsbestemt.

Slik påvirker dommen oppsigelser – hva innebærer interesseavveiingen?

Oppsigelsen må være proporsjonal med arbeidstakers forhold. Dette betyr at arbeidsgiver må kunne dokumentere at oppsigelsen er en rimelig reaksjon på den aktuelle situasjonen og vise at alternativer er vurdert, og hvorfor disse eventuelt ikke var mulige eller hensiktsmessige.

• Arbeidsgivers interesse:
  • Arbeidsgivers behov for å avslutte arbeidsforholdet kan tilsi at omplassering ikke er aktuelt. Er det alvorlige pliktbrudd eller uetterrettelig atferd som innebærer at arbeidsgiver ikke lenger kan ha tillit til arbeidstakeren, vil det ikke kunne være noen plikt til omplassering.
• Arbeidstakers interesse:
  • Interessene for arbeidstaker i å fortsette i et annet arbeidsforhold i virksomheten må være av særlig styrke. Det kan være sterke sosiale hensyn, for eksempel at høy alder gjør det vanskelig å skaffe seg nytt arbeid, eller at forsørgelsesbyrde gjør det særlig viktig å beholde inntekt
  • Også forhistorien mellom partene kan begrunne en plikt til å tilby annen stilling, slik som lang ansiennitet, om arbeidsgiver kan klandres for at arbeidstaker ikke oppfyller kravene, og om kravene til arbeidstaker har endret seg underveis i arbeidsforholdet
• Annet arbeid:
  • Det må finnes annet arbeid å tilby, helst en eksisterende stilling
  • Arbeidsgiver trenger ikke opprette nye stillinger, et udekket behov for arbeidskraft er ikke i seg selv tilstrekkelig
  • Plikten gjelder i hele virksomheten

Dommen understreker viktigheten av en grundig ved oppsigelser som skyldes arbeidstakers forhold. Det er viktig at arbeidsgivere er klar over disse kravene og sørger for å følge dem for å unngå potensielle rettslige konsekvenser.

Kilde: hr-2024-1188-a.pdf (domstol.no)

Spørsmål?

Deloitte Advokatfirma har advokater med ekspertise innen arbeidsrett, og vi hjelper gjerne våre nasjonale og internasjonale klienter med vurdering og prosess i oppsigelsessaker.