Strengere regler i konsern fra nyttår - arbeidsgiver blir ansvarlig for egne og andre virksomheters feil

Publisert: 15. februar 2024

Morselskapet skal opprette samarbeidsorgan hvis over 50 ansatte

I konsern med 50 ansatte eller mer, plikter morselskapet å etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom virksomhetene og ansatte. Samarbeid skal etableres med flertallet av arbeidstakerne i konsernet, eller med en eller flere lokale fagforeninger som representerer flertall av arbeidstakerne i konsernet. Ved utvidelser, innskrenkinger eller omlegginger av driften, som kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere av virksomhetene i konsernet, skal samarbeidsorganet informeres og konsulteres så tidlig som mulig.

Hva er handlingsrommet? En viktig begrensning er at dette gjelder selskaper med konsernstruktur i Norge. Den nærmere gjennomføringen av samarbeidsorganet kan også tilpasses det enkelte konsern og eventuelle retningslinjer og praksis. Ett av formålene med regelen er å gi ansatte større mulighet for faktisk medvirkning innad i konsernet, og ikke bare i eget foretak. Flere tariffavtaler regulerer allerede krav til etablering av denne typen fora, og reglene er ikke ment å komme i veien for å videreføre løsninger som partene er blitt enige om og som fungerer.

Hva innebærer «morselskap»? Arbeidsmiljøloven har en egen, nesten sammenfallende definisjon som aksjeloven og selskapsloven, men ikke helt. Det er derfor viktig å vurdere nøye hva som er morselskap. Konsern er både mor og datterselskap, og morselskap er hvis det har «bestemmende innflytelse» pga. avtale eller eierskap.

Kan man se bort fra reglene siden de er særnorske? Nei, det er viktig å være oppmerksom på at for større virksomheter etablert i flere land, eksisterer egne regler om opprettelse egne samarbeidsutvalg for å sikre samarbeid og involvering av ansatte på tvers av landegrensene. Samarbeidsutvalgene kalles Europeiske Samarbeidsutvalg (ESU), også kjent som European Workers Council (EWC). Reglene er ikke direkte knyttet til konsern, men virksomhetenes størrelse og plassering. I tillegg gjelder lokale, nasjonale krav til informasjon, drøfting og samarbeid. I Norge er reglene innført ved fremforhandlet avtale mellom LO og NHO, som er gjort til forskrift.

Plikt til å undersøke annet passende arbeid i hele konsernet

Arbeidsgiver har nå plikt til å undersøke om det finnes annet passende arbeid i alle virksomheter som inngår i konsernet i Norge. Tidligere gjaldt det en tilsvarende plikt kun i virksomheten.

Hva krever dette av arbeidsgiver? Om det finnes annet passende arbeid i andre virksomheter i konsernet, fordrer at det foreligger strukturer for informasjonsdeling og samarbeid innad i konsernet. Vår erfaring er at det er svært ulik praksis og modenhet for slikt samarbeid. Der enkelte allerede undersøker annet passende arbeid på tvers av virksomhetene, mangler andre oversikt over hvilke selskap som faktisk inngår i konsernstrukturen.

Hva er handlingsrommet? Det er ikke gitt regler om hvordan plikten til å tilby annet passende arbeid skal håndteres innad i konsernet, og hvert konsern har frie tøyler til å tilpasse forholdene til sin virksomhet og praksis. Vi nevner at arbeidsgiver har mulighet til å avgrense hvilke virksomheter i konsernet som skal vurderes for annet passende arbeid. En slik avgrensning må baseres på saklige kriterier og en konkret vurdering. Kriteriene må også drøftes med arbeidstakers representanter.

Utvidet fortrinnsrett til nye stillinger i hele konsernet

Arbeidstakere har nå fortrinnsrett til ledige stillinger i konsernet i Norge, i motsetning til tidligere hvor denne retten bare gjaldt i virksomheten.

Hva betyr dette i praksis? Den utvidede fortrinnsretten gjelder de virksomheter som til enhver tid inngår i konsernet, uavhengig av om konsernstrukturen er endret etter tidspunktet for oppsigelsen. Dette innebærer at arbeidsgiver har en undersøkelsesplikt overfor de andre virksomhetene i konsernet. Arbeidsgiver må også informere søsterselskap om overtallighet med informasjon om overtalliges kvalifikasjoner osv. Konsernet må derfor ha oversikt over samlede arbeidskraftressurser og behov. Arbeidsgiver må videre liste opp en oversikt over alle virksomheter som inngår i konsernet i Norge på oppsigelsestidspunktet. Dette medfører at alle virksomheter som inngår i konsern bør sørge for å oppdatere eventuelle maler som bruker i forbindelse med nedbemanningsprosesser.

Hva er handlingsrommet? Arbeidsgiver skal først undersøke egen virksomhet, og trenger ikke gå videre til resten av konsernet eller en avgrenset krets, hvis det gjelder fortrinnsrett i egen virksomhet. Utgangspunktet er at det gjelder norske foretak i konsernet.

Arbeidsgiver bærer risiko for egne og andre virksomheters feil

Hva hvis det glipper i oppfølgingen av de nye reglene? Arbeidsgiver som ikke oppfyller undersøkelsesplikten, kan risikere usaklig oppsigelse etter arbeidsmiljøloven. Ugyldighet kan enten bety at arbeidsforholdet fortsetter eller arbeidsgiver må betale erstatning. Øvrige foretak som ikke oppfyller sine plikter, kan også føre til usaklig oppsigelse. Hvis arbeidsgiver ikke kan bebreides, skal arbeidsforholdet antakelig ikke fortsette, men arbeidsgiver må uansett betale erstatning. Oppsummert betyr de nye reglene betydelig risiko og kan medføre høye kostnader dersom de ikke følges.

Deloitte Advokatfirma sine fem beste tips for å etterleve nye regler i konsern

1. Få oversikt over hvilke selskaper som inngår i konsernet i Norge
2. Etabler kontakt med ledelsen i hvert selskap og sett samarbeidsfora på dagsorden
3. Utarbeid en rutine for bruken av samarbeidsforumet og utveksling av informasjon om annet passende arbeid og fortrinnsrett
4. Vurder behovet for oppdatering av digitale systemer for å sikre tilstrekkelig informasjonsdeling mellom selskapene i konsernet
5. Oppdater alle maler som benyttes i forbindelse med nedbemanning, særlig oppsigelsesbrevet.

Kilde: Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven) - §§ 8-4, 14-2, 15-7