Norwegian Impact Report

Stories of our impact

Mangfold og inkludering

Deloitte ønsker å skape et mangfold i organisasjonen gjennom forskjellig og variert kompetanse, erfaring, alder, kjønn, legning og kulturell bakgrunn. Mangfold bidrar til nytenkning, større innsikt og en styrket kultur, og er avgjørende for at Deloitte skal lykkes som virksomhet.

Deloitte ønsker å skape et mangfold i organisasjonen gjennom forskjellig og variert kompetanse, erfaring, alder, kjønn, legning og kulturell bakgrunn. Mangfold bidrar til nytenkning, større innsikt og en styrket kultur, og er avgjørende for at Deloitte skal lykkes som virksomhet.

Vi arbeider målrettet for å skape større mangfold og har hatt spesiell oppmerksomhet rettet mot å øke andelen kvinnelige partnere. Kvinner utgjorde 18 prosent av det norske partnerskapet per 1. juni 2018. Vi har en målsettingen om 20 prosent kvinnelige partnere i 2020 og 30 prosent i 2030 i tråd med målene som er satt globalt. Andelen kvinner i selskapet er 49 prosent, likt som året før. Andelen kvinnelige nyansatte var 41 prosent. I ledergruppen var tre av tolv kvinner, og i styret var to av seks kvinner.

Deloitte arbeider systematisk for å bedre kjønnsbalansen på alle nivåer i virksomheten, og har satt følgende mål:

  1. Kvinnelige partnere i Deloitte Norge innen 2020
  2. Kvinnelige partnere i Deloitte Norge innen 2030
  3. Kvinner i lederstillinger innen 2020
  4. 40 % - 60 % normalitet på øvrige nivåer *

*Normalitet anses i denne sammenheng som kjønnsmessig fordeling i intervallet 40 % til 60 %.

Deloitte har følgende andel kvinner på stillingsnivåene:

FY15 FY16 FY17 FY18
Staff 66 % 61 % 59 % 56 %
Senior Staff 57 % 60 % 60 % 57 %
Manager 49 % 50 % 51 % 57 %
Senior Manager 41 % 44 % 44 % 42 %
Director 24 % 26 % 30 % 32 %
Partner pr 1.6 16 % 16 % 16 % 18 %

Deloitte har et mål om jevn fordeling mellom kvinner og menn på alle nivåer i organisasjonen. Dette er et prioritert område, og alle forretningsområdene følges opp på dette av daglig leder og den globale ledelsen. Kvinneandelen for opprykk til ulike lederstillinger fordeler seg på følgende måte:

FY15 FY16 FY17 FY18
Manager 50 % 64 % 62 % 51 %
Senior Manager 37 % 56 % 35 % 40 %
Director 33 % 86 % 33 % 36 %
Partner pr 1.6 50 % 33 % 25 % 67 %

Lønnsforholdet mellom kvinner og menn utfordres i forbindelse med lønnsjusteringer for å sikre at vurderingene ikke er påvirket av ubevisste holdninger. Lønnsforholdet mellom kvinner og menn er som følger:

FY15 FY16 FY17 FY18
Staff 3 % 3 % 3 % 3 %
Senior Staff -1 % -1 % -2 % -1 %
Manager -1 % -1 % -4 % -4 %
Senior Manager -3 % -2 % -3 % -2 %
Director -2 % -5 % -10 % -7 %
Partner 1 % 2 % 6 % 7 %

– Det har tatt lenger tid enn forventet å flytte disse tallene i riktig retning, mye fordi problemstillingen er sammensatt. For å nå målene Deloitte har satt seg både i Norge og globalt må vi ha en inkluderende kultur som anerkjenner, respekterer og muliggjør lederkarrierer for kvinner. Det er grunnleggende og viktig at vi tiltrekker og beholder talenter på alle nivåer, og at vi opprettholder kjønnsbalanse på nyutdannet og erfarne rekruttering, sier Anne Mosaker, HR-director i Deloitte.

– At en god kjønnsbalanse er bra for en virksomhet er godt dokumentert. Våre klienter forventer at vi viser frem et mangfold som speiler samfunnet og klientenes organisasjoner. Ikke bare med å få kvinner representert på ledernivå i større grad, men også gjennom variert kompetanse, erfaring og kulturell bakgrunn. Vi ønsker å bli bedre og arbeider målrettet med disse utfordringene, sier daglig leder Aase Aamdal Lundgaard.

Det er tre områder som er spesielt viktige for å lykkes med en bedre kjønnsbalanse i en organisasjon:

  1. God forankring hos ledelsen
  2. Utholdenhet og langsiktig arbeid
  3. Etablering av et bredt spekter av tiltak samtidig

women@deloitte

women@deloitte er et program for øke andelen kvinner i ledene stillinger. Formålet er å skape en arena for inspirasjon, støtte, og nettverksbygging for kvinner. Programmet drives i regi av en gruppe partnere i samarbeid med HR. Gruppen har tatt flere initiativ, som mentorprogrammer, PowerGroups på tvers av forretningsområder, gitt innspill til ledertrening og employer branding. Programmet foregår på tre nivåer:

  1. Aktiviteter for alle i Deloitte Norge, for eksempel frokostmøter og aktiviteter for å diskutere ubevisste holdninger som kan medføre forskjellsbehandling mellom kvinner og menn
  2. Aktiviteter i det enkelte forretningsområde – for eksempel PowerGroups og mindre selvcoachende grupper med seks til åtte personer
  3. Mentorprogram for kvinnelige talenter

– Det er viktig å presisere at vi er opptatt av vekst og utvikling for alle våre medarbeidere uansett kjønn, alder og livssituasjon. Flere av tiltakene, for eksempel mentorprogrammet og PowerGroups, vil også vurderes tilbudt menn. Men akkurat nå ser vi et behov for å satse litt ekstra på kvinnene, sier Aase Aamdal Lundgaard.

«Unconscious bias»

Vi utfordrer alle våre medarbeidere til å bli bevisst på ubevisst forskjellsbehandling og det som kalles unconscious bias. Alle i Deloitte har enten gjennom ledertrening eller i andre fora blitt invitert til å ta en Implisitt Assosiasjons Test (IAT)-test. Dette er en test som avslører ubevisste holdninger som vi ikke vet at vi har. Vi er særlig oppmerksomme på dette i forbindelse med stillingsopprykk og lønnsfastsettelse.

– Det er tendenser til at kvinner må bevise mer

«Glasstaket» hevdes å bidra til at mange kvinnelige ledertalenter ikke kommer seg opp og frem i arbeidslivet. Advokat Linda Nordrum arbeider med skatt i Deloitte, og er deltaker på Deloittes mentorprogram for kvinnelige ledertalenter. For Linda har deltakelsen i mentorprogrammet gitt økt karrieremotivasjon, og hun forteller at nominasjonen til programmet gjorde at hun følte seg både verdsatt og sett.

Linda Nordrum, advokat i Deloitte Advokatfirma.

– Etter mange år i samme jobb kan det ofte være en utfordring å løfte blikket opp og se ting fra en annen side, sier Linda.

Det har det vært en verdifull erfaring å være med i programmet, og hun er sikker på at det å kunne kommunisere fritt med en partner fra et annet forretningsområde har gitt stor verdi.

– Mentoren har mange nyttige tips for å håndtere ulike situasjoner, samtidig som jeg har fått et annet perspektiv på hvordan det er mulig å kombinere arbeidslivet og andre verdier, sier hun og legger til:

– Ved hjelp av en person som har mye erfaring både jobb og privat, ser man også at kvinnelige partnere er vanlige mennesker

Foreldrepermisjon

I løpet av FY18 ble det tatt ut 2342 uker foreldrepermisjon i Deloitte Norge. Kvinner står for 79 prosent av uttaket av foreldrepermisjonen. En jevnere fordeling av uttaket av foreldrepermisjonen mener vi at på sikt vil medvirke til bedre kjønnsbalanse både i næringslivet og på hjemmebane.

Ståle Skutle Arneson og Åse (1,5 år).

Tall fra NAV viser at kvinner i snitt hadde 117 dager betalt foreldrepermisjon, mens menn i snitt hadde 43 dager. - Jeg tror en bedre fordeling mellom foreldrene vil virke positivt for kvinners karriere, og vi tilrettelegger derfor for fleksibilitet og for at fedre tar sin del av foreldrepermisjonen, sier Aase Aamdal Lundgaard.

- Det første ordet hun sa var pappa

Ståle Skutle Arneson er advokat i Deloitte og pappa til Åse på 1,5 år. Allerede på jobbintervjuet hos Deloitte gjorde han det klart at han hadde en nyfødt baby hjemme og ville ta ut lang pappaperm. Nå er Arneson tilbake i dressen etter 20 uker i foreldrepermisjon.

Hjemme hos oss var det naturlig å dele likt fordi vi begge var i nye jobber og det var også den erfaringen jeg hadde med meg fra mine foreldre. Min leder var helt avslappet til at jeg tok ut lenger permisjon. Det viste seg at fraværet på jobb løste seg veldig greit gjennom at jeg holdt kontakten med arbeidsgiver underveis. Kontakten ble hyppigere når det nærmet seg slutten av permisjonen. Jeg synes det var enkelt å ta opp dialogen med klientene da jeg var tilbake og råder mine advokatkolleger - og menn generelt - til å investere i denne tiden hjemme. Den kommer aldri tilbake.


Å få kvinner inn i ledende posisjoner er toppforankret

Aktivitetene i Deloitte deles opp i tre hovedgrupper:

Lederutvikling

  • Opplæring av ledere og coacher
    • Kunnskap om hva som finnes av fleksible løsninger for å skape en god balanse mellom arbeid og familieliv
    • Trening i feedback og coaching knyttet til ny performance management-modell; Leading Performance
    • Hva en medarbeidere trenger å være oppmerksomme på før foreldrepermisjon, og hva arbeidsgiver kan tilrettelegge før, under og etter foreldrepermisjonen
    • Ubevisste holdninger og forskjellsbehandling
  • Opplæring for ledere i mentoring

Rekruttering, merkevarebygging og promotering

  • Krav til «hodejegere» om kvinnelige kandidater i alle søkeprosesser
  • Tekst i jobbannonser må være tilpasset begge kjønn
  • Alle som er medvirkende i rekrutteringsprosessen forstår verdien av mangfold
  • Utfordre ledere til å velge en kvinne fremfor mann i rekrutteringsprosesser
  • Sikre god kjønnsbalanse i alle sammenhenger; prosjekter, team, presentasjoner, panel ol.

Share this story

Relatert