Jobbtester i Deloitte

Join Deloitte

Hvordan rekrutterer man 150 kloke hoder årlig på best mulig måte?

Best i test

– Evnetester er en objektiv og treffsikker metode for å vurdere hvem som sannsynligvis kommer til å prestere i jobben, forteller Tone Waagaard Thomassen. Hun er seniorkonsulent i Deloittes HR-avdeling, og har flere års erfaring med bruk av tester i en rekrutteringssammenheng.

Kandidater som søker jobb i Deloitte får tilsendt utvalgte tester som en del av rekrutteringsprosessen. Testene måler blant annet evnen til å behandle kompleks tekstuell og numerisk informasjon, samt logisk tenkning. Andre elementer som CV-screening, karakterer, case og strukturert intervju gir i kombinasjon med testene et nyansert bilde av hvem som mest sannsynlig kommer til å prestere i en fremtidig jobb.

Støtte av forskningen

Thomassen forteller at flere anerkjente metastudier av seleksjonsmetodikk peker på evnetester som en av metodene med høyest treffsikkerhet, eller såkalt «prediktiv validitet». Når man kombinerer evnetestene med andre gode metoder, som strukturert intervju og case, øker treffsikkerheten ytterligere.

– Evnetester er en av de få objektive metodene vi har, fordi det ikke ligger en menneskelig vurdering bak testresultatene. Menneskelige vurderinger påvirkes ofte av flere underbevisste feilkilder, som gjør at irrelevante faktorer og tilfeldigheter spiller en for stor rolle i totalvurderingen. Dette kan føre til ubevisst diskriminering på bakgrunn av for eksempel navn, kjønn og CV-bilde, og denne effekten ønsker vi å minimere, sier hun.

Evnetester er dermed også et viktig ledd i å motvirke forskjellsbehandling i en søkeprosess. Elkjøp Norge ansatte for eksempel 28 prosent flere medarbeidere med ikke-etnisk norske navn, etter å ha innført evnetester i screeningprosessen.

Hva måler testene?

Der karakterer i hovedsak måler evnen til å tilegne seg og gjengi informasjon, måler evnetester i større grad problemløsningsevne og læringspotensiale.

Den numeriske testen Deloitte benytter måler evnen til å analysere og evaluere data som er fremstilt i tabeller og diagrammer, mens den verbale testen baserer seg på at man skal hente ut relevant informasjon fra en tekst og trekke logiske slutninger på grunnlag av denne. Begge testene måler ferdigheter som er vesentlige i en hverdag som konsulent og er relevante for de fleste forretningsområdene i Deloitte.

De logiske testene ligner mer på IQ-tester og handler om å identifisere mønstre og regler som brukes til å løse nye problemer. Disse måler mer stabile trekk og læringseffekten er derfor lavere.

På nettsidene til leverandøren cut-e kan man prøve testene i forkant. Da stiller du godt forberedt, og vil raskere nå ditt maksimale prestasjonsnivå.

– I Deloitte selger vi kloke hoder, og trenger ansatte som evner rask omstilling og kompleks problemløsning. Ved å bruke evnetester i rekrutteringsprosessen fanger vi opp kandidater som evner å lære ting raskt og ikke bare er gode «på papiret».

Resultatene på testene sammenlignes mot andre kandidater som er i prosess med Deloitte samt et utvalg av den generelle befolkningen. Testresultatene inngår også i en helhetsvurdering sammen med de andre vurderingskriteriene for den spesifikke stillingen.

Positive tilbakemeldinger

De fleste som har blitt ansatt gjennom bruk av evnetester begynner i Deloitte til høsten, men tilbakemeldingene fra søkerne har så langt vært positive.

– Kandidatene føler at de får enda en mulighet til å vise seg fram, og at de får presentert sine evner og ferdigheter på en mer helhetlig måte, sier Thomassen.

Etter å ha benyttet tester i seleksjonsprosessen i en periode planlegger Deloitte en oppfølgingsstudie, for å se hvordan kandidatene faktisk presterer i arbeidslivet, og om testene har effekten de håper på.

– Målet er å sikre en så god og rettferdig rekrutteringsprosess som mulig, sier Thomassen.

Forskningen:

Schmidt, F., & Hunter, J. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 262-274.

Mabon, H., & Lindström, H. (2005). Arbetspsykologisk testning: om urvalsmetoder i arbetslivet. Stockholm: Psykologiförlaget.

Roth, P. L., Bevier, C. A., Switzer, F. S., & Schippmann, J. S. (1996). Meta-analyzing the relationship between grades and job performance. Journal of Applied Psychology, 81(5), 548-556.

Tone Thomassen, Seniorkonsulent HR
Tone Thomassen, Seniorkonsulent HR Deloitte Norge
Var denne siden nyttig?