Artikkel

Inkludering er nøkkelen til å realisere verdi

En guide for arbeidsgivere som vil skape en inkluderende arbeidsplass for flyktninger

En vellykket ansettelse av personer med fluktbakgrunn krever mer enn den vanlige introduksjonsprosessen. For å skape en inkluderende bedriftskultur trenger virksomheten en annen tilnærming med flere inkluderingstiltak.

Over hele verden står næringslivet overfor et stadig strammere arbeidsmarked og en aldrende befolkning, i tillegg til at mange ønsker å vise samfunnsansvar og bidra med samfunnsnyttige tiltak. Det er derfor naturlig at mange ledere ser på verdens 25,4 millioner flyktninger som mulige medarbeidere. I tillegg til å støtte en sårbar befolkningsgruppe, vil ansettelse av flyktninger gi arbeidsgivere tilgang til et nytt talentpool som kan både gi dem nye perspektiver og med det bedre forretningsresultater.

Integrering av personer med fluktbakgrunn vil imidlertid ofte kreve en annen tilnærming enn ved ansettelse av andre medarbeidere. Forskning utført av Deloitte i samarbeid med Tent Partnership for Refugees viser at en vellykket ansettelse av flyktninger ofte går langt utover den første ansettelsesbeslutningen og en invitasjon til å delta på et orienteringsmøte. Ledere må skape en inkluderende kultur som gjør at flyktningene får muligheten til å realisere sitt potensial når de begynner å arbeide. Du kan lese rapporten i sin helhet her: A new home at work, hvis du ønsker mer informasjon om hvordan arbeidsgivere kan skape et inkluderende miljø for flyktninger på arbeidsplassen.

 

Slik realiserer du verdien av medarbeidere med fluktbakgrunn

Forskning både fra dette prosjektet og andre publikasjoner viser at mange organisasjoner ser verdi i å ansette flyktninger, så lenge de er i stand til å skape et inkluderende arbeidsmiljø.

Det er inkludering som er nøkkelen til å realisere disse verdiene. Selv om mange arbeidsgivere og medarbeidere med fluktbakgrunn rapporterer om generelt positive erfaringer, oppgir de også at det er utfordringer, særlig de første månedene, som er kritiske både for arbeidsgivere og arbeidstakere. For eksempel kan kulturforskjeller, manglende forståelse av roller og flyktningenes kompetanse, eller ganske enkelt en annen forståelse av hvordan det daglige arbeidet skal gjøres, hindre vellykket inkludering på arbeidsplassen.

Arbeidsgiverne bør da vurdere å utvikle og implementere tiltak som støtter flyktningene etter ansettelsen. Det å definere disse inkluderingstiltakene krever typisk en investering i forkant, i løpet av de første månedene av arbeidsforholdet, som kan gi betydelige langsiktige fordeler både for arbeidsgiveren, den nyansatte flyktningen, andre medarbeidere og organisasjonen generelt.

 

Inkluderingstiltak

Ledere innenfor HR er utvilsomt godt kjent med flere strategier som tar sikte på å skape en bedriftskultur der alle ansatte opplever samhold og tilhørighet, og har muligheter til å vokse innenfor organisasjonen. Imidlertid kan det å ansette flyktninger noen ganger kreve en annen tilnærming med bredere inkluderingstiltak.

Rapporten vår anbefaler inkluderingstiltak på seks konkrete områder:

Introduksjonsprogrammer før og etter ansettelse. Ved å tilpasse eksisterende introduksjonsprogrammer i tiden før og etter ansettelse, kan virksomheten jobbe med å bygge en inkluderende kultur og gi flyktningene den informasjonen de trenger for å lykkes. Et omfattende program som omfatter egne møter kun for flyktninger kan bidra til å inkludere og akklimatisere nyansatte fra andre kulturer, og til og med hjelpe flyktninger og øvrige medarbeidere med å danne gode relasjoner.

Forberedelse av medarbeidere og team. Det kan være fordelaktig for virksomheten å hjelpe medarbeidere og team med å forstå hvilken bakgrunn flyktningene har, og hva som forventes av dem når de jobber sammen med flyktninger. Om man gir ansatte de ressurser som trengs både for å forstå og støtte sine kolleger, kan det bidra til tverrkulturell samhandling og økt engasjement på tvers av grupper av ansatte.

Oversettelse og språklig utvikling. Arbeidsgiver kan tilby oversettelse og ressurser for språklig utvikling til flyktningene, og slik støtte dem slik at de kan finne ut av det som skjer på arbeidsplassen, sosialisere med kolleger, utvikle seg innad i organisasjonen og føle seg komfortable på sitt nye hjemsted.

Læring og vekst. En arbeidsgiver kan hjelpe ansatte flyktninger med å vokse gjennom å tilby dem muligheter for kompetanseutvikling og sertifisering, for å bidra til å utvikle nye ferdigheter eller styrke eksisterende ferdigheter som har blitt rustne, kanskje på grunn av et opphold i arbeidskarrieren som følge av forflytningen. En investering i faglig utvikling er spesielt viktig for flyktninger som ansettes, ettersom de ofte får roller som ligger under deres kompetansenivå. Virksomheten kan også oppmuntre til faglig vekst ved å gi flyktninger muligheter til faglig utvikling og sette dem i forbindelse med støttende kolleger og mulige mentorer.

Samfunnsbygging. Det å etablere og fremme tiltak som skal bygge en inkluderende kultur på individ- og organisasjonsnivå kan bidra til økt medarbeiderengasjement blant ansatte, enten de har bakgrunn som flyktninger eller ikke. Dette kan også føre til at det blir lettere å beholde ansatte. Fadderprogrammer, sosiale grupperinger i organisasjonen og bredere velferdstilbud kan hjelpe flyktningene med å skape relasjoner til sine kolleger, føle seg mer hjemme og overvinne følelsen av flukt.

Fleksibilitet og trivsel. Etablering av tiltak som gir god fleksibilitet og økt trivsel – eller å gi tilgang til de løsningene som er tilgjengelige via lokale frivillige organisasjoner – kan skape økt lojalitet til organisasjonen, øke sannsynligheten for at flyktningene blir i jobben, og få dem til å rekruttere andre. For eksempel vil fleksible arbeids- og fritidsordninger være til stor hjelp for flyktninger som ofte må forholde seg til rigide krav, for eksempel møter med innvandringsmyndigheter.

 

Velkommen på arbeidsplassen

Selv små tiltak kan ha stor betydning for ansatte med fluktbakgrunn og deres arbeidsgivere. Ved å utvikle forståelse for medarbeidernes bakgrunn og deres ferdigheter og mål, kan arbeidsgiver ofte hjelpe flyktninger til å føle seg velkomne og trives på arbeidsplassen. Selv om ansatte med fluktbakgrunn kommer fra ulike bakgrunner og kanskje krever spesiell støtte for å finne fotfeste i nye land og nye arbeidsmiljø, deler de mange av sine kollegers ambisjoner, som for eksempel når det gjelder ønsket om å lykkes, utvikle seg, og skape et bedre liv for seg selv og familiene sine. Arbeidsgivere som forstår dette, og fokuserer på inkludering av medarbeidere med fluktbakgrunn vil mest sannsynlig skape en bedre opplevelse for hele arbeidsstyrken og bygge en sterkere og mer solidarisk organisasjon.

Rapporten hjelper virksomheter med å finne veien fra gode intensjoner til faktisk handling, ved å tilby veiledende prinsipper, inkluderingstiltak, handlingspunkter, casestudier og anekdoter basert på forskning og intervjuer med flyktninger, arbeidsgivere og andre eksperter. Ved å iverksette disse tiltakene har arbeidsgiveren en unik mulighet til å forbedre flyktningenes liv, samtidig som de også forbedrer virksomheten de arbeider i.

A new home for work

An employer's guidebook to fostering inclusion for refugee employees

Last ned her
Var denne siden nyttig?