Artikkel

People-data: Når går det for langt?

People-analytics fagfeltet vokser raskt, og gir nye muligheter til å bedre ansette, administrere, beholde og optimalisere arbeidsstyrken. Ettersom organisasjoner samler inn flere personlige og jobbrelaterte data på sine ansatte, øker til stadighet risikoen rundt personvern, datasikkerhet, åpenhet og etiske spørsmål.

Organisasjoner trenger nå robuste sikkerhetsnett, transparente tiltak og tydelig kommunikasjon rundt hvordan de bruker personopplysningene sine - hvis ikke kan det vekke stor bekymring blant ansatte og trigge anklager om brudd på personvern.

Bruken av people-analytics til å analysere, forutse og forbedre prestasjon har eksplodert de siste årene. I vår 2018 Global Human Capital Trends-undersøkelse svarer 84 prosent av respondentene at people-analytics var veldig viktig eller viktig, noe som gjorde den nest høyest rangerte når det kommer til viktighet.

Tre drivkrefter bak den hurtige utviklingen i people-data

Men hva er det som forklarer disse uventede endringene i bruken av people-analytics? Vi ser tre hovedkrefter som driver utviklingen:

  • Det er en økt bevissthet rundt viktige arbeidslivs-problemer som f.eks. produktivitet og ansattengasjement – i tillegg til sosiale problemer som mangfold og lik lønn for likt arbeid – som stiller spørsmålstegn ved hva som er den beste måten å lede mennesker på.
  • Store HR-investeringer i analyse av mennesker gir mange nye datakilder. Deloitte-forskning viser at mer enn 70 prosent av respondentene er midt i store prosjekter for å analysere og integrere data i beslutningsprosessen.
  • Organisasjoner er i økende grad bekymret deres evne til å beskytte medarbeiderdata – og med god grunn. I årets undersøkelse svarte kun 10 prosent at deres virksomhet var «veldig klare» til å håndtere denne utfordringen, noe som betyr at mange har en lang vei å gå før de kan arbeide med people-analytics på en sikker måte.

Involver de ansatte i prosessen og fordelene ved people-data

Det er ingen tvil om at selskaper og leverandører som bruker people-data og analyser trenger klare retningslinjer, sikkerhetstiltak og åpenhet for å takle risikoene dette innebærer. Det er viktig at disse elementene samarbeider for å skape en sikker kontekst for virksomheter til å ta i bruk persondata - en som reduserer sannsynligheten for lekkasje, feil og misbruk.

Et viktig aspekt ved å håndtere risikoen for dataanalyse av mennesker er å vite hvor alle personopplysningene ligger lagret. Kartlegging av personopplysninger til og fra systemer, spesielt når disse systemene er koblet til analysemotorer, er avgjørende for å skape gjennomsiktighet og installere riktig beskyttelse. Bruken av riktige verktøy kan hjelpe organisasjoner til å både klassifisere og strukturere data.

I ledende organisasjoner samarbeider IT, HR og juridiske avdelinger om å lage retningslinjer for bruk og behandling av people-data. Virksomhetene som er best på dette har klare retningslinjer for hvordan dette gjøres og er gode på å forklare de ansatte på hva dataene brukes til. På den måten engasjeres de ansatte, i istedenfor at de blir stående på utsiden. Det gjør at ansatte ser verdien i people-data i større grad – og blir mindre redd for at arbeidsgiveren misbruker dataene.

Datasikkerhet må være prioritet

Virksomheten må ha forståelse for hvilke kompromisser som må inngå i den økende bruken av ansatt- og arbeidsstyrke-data. Selv om de fleste har gode intensjoner ved å samle inn og bruke data, skaper det også betydelige risikoer. For at denne utviklingen skal bli vellykket, må bedrifter være opptatt av datakvalitet, datasikkerhet og nøyaktigheten av maskinstyrte beslutninger. Selv om dette er en ny utfordring – er det ingen tvil om at dette må være topprioritert hos virksomheter.

Rapporten «Global Human Capital Trends 2018» retter søkelyset mot trender som vil prege arbeidslivet i de kommende årene, og er besvart av over 11.000 ledere og HR-fagpersoner i 140 land – deriblant mer enn 300 i Norge. Det gjør undersøkelsen til den største av sitt slag her til lands.

Var denne siden nyttig?