Artikkel

Mangfolds- og inkluderingsarbeid som konkurransefortrinn

Mangfold og inkludering havner stadig høyere på agendaen til flere virksomheter, men hvordan går man fra gode planer og prat, til å gjennomføre mangfoldsarbeid i praksis? Deloitte samlet 21. juni fem store virksomheter i ulike bransjer til paneldebatt om dette i Media City Bergen.

Her fikk rundt hundre tilhørere inspirerende innspill fra ledelsen i G2Ocean, Tide, Equinor, Entra og Knowit, virksomheter som representerer både lokale, nasjonale og globale miljø.

Hvorfor ha mangfold og inkludering?

Sheree Atcheson, mangfold- og inkluderingsleder for Consulting i Deloitte UK, global ambassadør for Women Who Code og skribent for Forbes, sier at svaret er enkelt. Hun viser til flere statistikker som illustrer hvordan mangfoldsarbeid er både lønnsomt og et konkurransefortrinn:

• Ved å bare ha én kvinne i styret reduserer bedrifter sjansen for konkurs med 20%
• Når ansatte opplever at deres organisasjon tar arbeid med mangfold på alvor og opplever seg inkluderte, øker innovasjonsinntektene med 83%
• Selskap i øverste kvartil for kjønnsbalanse har 15% større sannsynlighet for å utkonkurrere konkurrenter enn hva de ville hatt ellers.

- Det er en rekke undersøkelser som bygger opp om at mangfold fører til økt produktivitet, innovasjon, bedre beslutningsprosesser, økt medarbeidertilfredshet og lavere turnover. Dette er jo enkel matematikk: mangfold fra topp til bunn gir positive resultater både i topplinje og bunnlinje, sier Christine Downing, Head of Tax & Legal, Deloitte Bergen.

- Vi ser alt for mange eksempler på at mangfoldsarbeid ikke følges opp i praksis. Det har derfor vært utrolig inspirerende å se at ledere i fem ulike bransjer fra fem ulike virksomheter har konkrete, målbare eksempler på både mangfoldsarbeid og resultatene av dette.

- Uhyre viktig å ha rollemodeller for alle

Cecilie Hatlebrekke, General Counsel, Director Legal and Compliance i G2Ocean, fremhever viktigheten av at ansatte har rollemodeller de kan se opp til innad i bedriften:

- De ansatte er våre mest verdifulle ressurser. For å tiltrekke og beholde dyktige talenter, er vi opptatt av å ha motiverende rollemodeller og en god kjønnsbalanse. Hos oss er 6 av 13 i ledergruppen kvinner. De kan være til inspirasjon for andre kvinner som ønsker mer ansvar, sier Hatlebrekke.

Siden oppstart våren 2017, har G2 Ocean også sikret et bredt internasjonalt mangfold. Selskapet har 374 ansatte med 25 ulike nasjonaliteter, deriblant fra Brasil, Fillippinene, USA, Kina og Norge.

– Internasjonalt samarbeid ligger i ryggmargen til G2 Ocean. Dette, i kombinasjon med en god kjønnsbalanse og bredde i alder og profesjon, gjør at vi oppnår konkurransefortrinn og sikrer at vi skaper verdi for våre eiere, kunder, ansatte og samfunnet for øvrig, sier hun.

Hatlebrekke ser også at arbeidet som Women’s International Shipping & Trading Association (WISTA) gjennomfører i shippingbransjen for å sikre mangfold, bærer resultater. Et godt nettverk, rollemodeller og mentorordninger er viktige faktorer for å tiltrekke seg og beholde dyktige kvinner i shipping.

- Krever mangfold på ledelsesnivå

CEO i Tide, Roger Harkestad, fremhever at et bevisst og tydelig forhold til mangfolds- og inkluderingsarbeid er helt avgjørende:

- De siste årene har vi hatt 2000 nyansettelser. 60 ulike nasjonaliteter er representert, og ledelsen må forstå alle disse. For å få det til må en også ha mangfold på ledelsesnivå.

Han delte under paneldebatten også en sak som han personlig hadde engasjert seg mye i, knyttet til bussjåførers bruk av hodeplagg.

- Det ble en heftig diskusjon i kommentarfeltene i ulike sosiale medier, knyttet til hvorvidt en av våre kvinnelige bussjåfører skulle kunne benytte religiøst hodeplagg. For oss i Tide omfatter mangfold og inkludering å også ha respekt for andres religion. Det eneste kravet vi stiller, er at et hodeplagg viser øynene, da fri sikt vil være en nødvendighet.

Equinor: Setter forventinger til kvinneandel ved innkjøp 

Peggy Krantz-Underland, CPO i Equinor, kommer fra en mannsdominert industri, men hvor det jobbes kontinuerlig med å øke kvinneandelen. Krantz-Unneland fremhever at det er mer styrke i forskjeller, enn det er i likhet.

- Forskjellene hjelper oss til å se bredere, se ting fra ulike perspektiver og lærer oss utrolig mye.

Hun hadde flere eksempler på hvordan Equinor har jobbet med akkurat dette, blant annet ved at alle de tre nyeste utnevnelsene til konsernledelsen har vært kvinner. I tillegg vil Equinor sette kjønnsbalanse som en forventning når de skal reforhandle avtaler med leverandører av juridiske tjenester, fordi, som Krantz-Unneland sa:

- Du får ikke tak i flinke damer om du ikke har fokus på kjønnsbalanse, men vet du hva, du får heller ikke tak i flinke menn om en ikke har fokus på dette.

Utforming av stillingsannonser – sentralt virkemiddel

- Det er viktig å ta frem den rosa elefanten i rommet. Og med det – være bevisst på hvordan du snakker og ordlegger deg, for eksempel ved utforming av stillingsannonser.

Marianne Jacobsen, CEO i Knowit, er svært opptatt nettopp av å ha i tankene hvem man ønsker å appellere til. Jacobsen oppfatter også at det er vanskeligere å snakke om kjønnsbalanse enn forskjeller i etnisitet, fordi det er vanskeligere å erkjenne at det er et problem. I tillegg trekker Jacobsen frem viktigheten av å ha et miljø hvor alle tør å ytre seg. Mangfold må være en selvfølge, mer enn noe som vi kjemper for. I Knowit har de investert mye i workshops og opplysningsarbeid i organisasjonen for å få til dette.

- For min egen del, så skulle jeg gjerne hatt motet til å snakke fritt om dette da jeg var 26; det skal ikke være slik at man må nærme seg 40 før det oppfattes som greit å løfte frem den rosa elefanten. Heldigvis er dette i dag et tema som nettopp er løftet frem i åpen debatt, og det gjør det forhåpentligvis langt enklere å gi beskjed.

 

Endringer i eiendomsbransjen

Arbeidet med utforming av stillingsannonser trakk også leder av Entra ASA i Bergen, Sturla Hjelmervik, frem som et område hvor de selv har hatt forbedringspotensiale.

- Entra jobber med komplekse problemstillinger på alle nivåer, som krever tverrfaglighet og mangfold for å oppnå best mulige løsninger. Hvis vi ikke har mangfold å velge i og ikke får presentert ulike kandidater, er på en måte beslutningen allerede tatt.

Entra har løst dette ved å stille krav til rekrutteringsbyrå, og måten disse arbeider på for å finne de riktige kandidatene.

- Våre leietakere og kunder stiller andre krav i dag enn hva de historisk har gjort. Det er et krav vi både ønsker og må ta på alvor, og betyr at vår leveranse må tilpasses dette. Jeg er helt overbevist om at de beste løsningene finner man når ulike mennesker tar beslutningen sammen, fremfor en ensartet gruppe mennesker.

Var denne siden nyttig?